työnohjaus..turvallinen

TYÖNOHJAUS ANTAA TUKEA MUUTOKSEEN JA KEHITTYMISEEN
Vain muutos on pysyvää, etenkin työelämässä. Voimakkaat muutokset, kasvavat tulosvaatimukset ja uudet tehtävät kasaavat esimiehille ja työntekijöille päivä päivältä enemmän paineita. Kiihtyvä työtahti edellyttää jatkuvasti uusia taitoja. Asiakkaiden tarpeet muuttuvat ja vaatimukset lisääntyvät. Niihin vastaaminen on menestyksen ehto.

Työpaikan ilmapiiri on herkkä mittari, joka kertoo työyhteisön sisäisestä tilasta. Tämä elää ja kehittyy päivittäisessä työssä. Avoimessa ja kannustavassa ilmapiirissä on hyvä tehdä työtä yhteisten tavoitteiden eteen. Monenlaiset muutokset ja tulospaineet saattavat kuitenkin synnyttää häiriötekijöitä, jotka huonontavat ilmapiiriä ja haittaavat työpaikan ihmissuhteita. Tämä näkyy nopeasti työtehossa ja tuloksissa.

Ammatillinen kehittyminen, yhteistyön tukeminen ja parantaminen sekä ja työntekijöiden hyvinvoinnin edistäminen edellyttää voimavaroja. Oikein käytettyinä ne vahvistavat työyhteisön kaikkia jäseniä ja heidän yhteistyötään.

Työnohjaus antaa tukea muutokseen ja kehitykseen

TUNNISTA EPÄTASAPAINON OIREET

Kun työyhteisön ilmapiiriin muodostuu säröjä ja toimivuus alkaa ontua, se ilmenee muun muassa

• uupumuksena
• muutosvastarintana
• työmotivaation puutteena
• yhteistyökyvyttömyytenä
• johtajuuskriisinä

Seurauksena on suoritustason lasku. Työyhteisön perustehtävä hämärtyy ja työenergia suunnataan toisarvoisiin asioihin, jotka eivät vie työyhteisöä lähemmäs tavoitteita.

Työelämässä vallitsee kova kilpailu. Menestymisen kannalta on ratkaisevaa, miten ihminen mieltää työnsä, miten hän tekee yhteistyötä työyhteisön muiden jäsenten kanssa, miten ja mistä hän motivoituu ja miten hän löytää persoonalliset voimavaransa kehittyäkseen ja jaksaakseen jatkuvassa muutoksessa.


TYÖNOHJAUS ON KOKEMUKSELLISTA OPPIMISTA

Työyhteisöä voidaan parhaiten kehittää edistämällä sen sisäistä toimivuutta. Kehitystyö on jatkuva ja vuorovaikutteinen prosessi, joka edellyttää sekä johdon että henkilöstön osallistumista. Muutosten ja paineiden alla kehitys saattaa kuitenkin pysähtyä. Pitkittyessään tällainen tilanne johtaa taantumiseen ja tulosten heikkenemiseen. Silloin tarvitaan ulkopuolista ja neutraalia ohjausta.

Työnohjaus on keskusteluun perustuvaa kokemuksellista oppimista ja uuden oivaltamista. Se on työnohjaajan ohjaamaa tavoitteellista ja luottamuksellista yksilö- tai pienryhmätoimintaa, jossa käsitellään muun muassa työhön, työyhteisöön, työtilanteisiin ja erilaisiin toimintatapoihin liittyviä kokemuksia, kysymyksiä ja tunteita. Työnohjaus tarjoaa mahdollisuuden käydä läpi vaikeita työtilanteita ja purkaa mieltä askarruttavia asioita. Työnohjauksen avulla voidaan vähentää stressin tunnetta ja työn henkistä kuormittavuutta.

YKSILÖTYÖNOHJAUS TUKEE ESIMIESTÄ

Johtajan tai esimiehen työ on vaativaa ja usein yksinäistä. Hän vastaa yksikön tai yrityksen menestymisestä – myös vaikeina aikoina. Siksi hänen on uskottava itseensä ja luotava tulevaisuudenuskoa muille. Vaikka johtaja tai esimies olisi kuinka epävarma sisimmässään, hänen on osattava olla vakuuttava ja tukea muita. Hänen on myös tehtävä valintoja ja ratkaisuja, jotka eivät aina ole miellyttäviä. Johtajan työhön ja rooliin myös kohdistetaan usein monia keskenään ristiriitaisia odotuksia.

Siksi useat johtajat kokevat työssään yksinäisyyttä. Alaisiin ei voi tukeutua eikä oman esimiehenkään kanssa voi jakaa kaikkea. Yksilötyönohjauksessa johtaja voi purkaa itseään. Tällöin työ ei enää tunnu yhtä kuormittavalta. Hän saa tukea, palautetta, oivalluksia ja uusia näkökulmia omien ongelmiensa ja paineidensa ratkaisemiseksi. Se kasvattaa stressinsietokykyä. Johtajan paremmasta jaksamisesta hyötyvät myös alaiset.


YHTEISÖLLINEN TYÖNOHJAUS PUHDISTAA ILMAPIIRIÄ JA VAHVISTAA YHTEISHENKEÄ

Yhteisöllinen työnohjaus on pienryhmätyöskentelyä, johon osallistuvat työyhteisön tai työryhmän jäsenet. Tavoitteena on auttaa yhteisön jäseniä tarkastelemaan yhdessä työtään ja toimimaan entistä paremmin ja tuloksellisemmin yhdessä. Myös esimiehen on hyödyllistä osallistua työyhteisönsä työnohjaukseen. Hän oppii tuntemaan paremmin työntekijänsä ja itsensä heidän esimiehenään. Jos esimies-alaissuhteessa on jännitteitä, työnohjaus voi helpottaa solmujen avaamista. Osapuolet voivat antaa palautetta toisilleen turvallisessa ympäristössä. Se lisää molemminpuolista ymmärrystä ja luottamusta. Yhteisöllinen työnohjaus selkeyttää työn tavoitteita, tehtäviä ja rooleja ja vaikuttaa johtamiseen. Sen myötä epäluulot ja väärinkäsitykset vähenevät ja kaikkien on helpompi sitoutua yhteistyöhön ja yhteisiin tavoitteisiin.

TYÖNOHJAUS PARANTAA YKSILÖN JA YHTEISÖN TYÖTEHOA

Työnohjauksen aloittaminen ei edellytä akuuttia ongelmaa. Myös hyvin toimiva työyhteisö voi käsitellä säännöllisesti yhdessä työnsä sisältöjä, toimintatapoja ja omien voimavarojensa lähteitä. Se on keino lisätä yhteisön joustavuutta ja luovuutta.

Työn ja yhteistyön kehittäminen on avain tehokkuuteen. Työnohjaus parantaa sekä yksilön että työyhteisön työtehoa, jaksamista ja motivaatiota. Työnohjauksen tavoitteet ja niiden saavuttaminen varmistavat yrityksen perustehtävän toteutumisen ja vauhdittavat myönteistä kehitystä.


TYÖNOHJAUKSEN JA TERAPIAN VÄLINEN ERO

Työnohjaus sijoittuu koulutuksen ja terapian väliin. Terapiassa käsitellään yksilön sisäisiä prosesseja ja niihin liittyviä syvempiä tunteita ja tarkastellaan yksityiselämän ongelmia. Työnohjauksessa tarkastelun kohteena sen sijaan on itse työ sekä ihminen työntekijänä ja työyhteisön jäsenenä. Työnohjaus ei siis ole terapiaa, vaikka se voidaankin joskus kokea terapeuttisena.

Työnohjaus sekoitetaan usein työnopastukseen. Ne ovat kuitenkin kaksi eri asiaa. Työnopastus on ammattiin ja tehtävään perehdyttämistä. Työnohjaus sen sijaan on ammatillisen kasvun ja kehityksen väline.

TYÖNOHJAUS KÄYTÄNNÖSSÄ

Yksilötyönohjauksessa keskeisellä sijalla on työnohjaajan ja ohjattavan välinen vuorovaikutussuhde. Työskentelyn lähtökohtana ovat ohjattavan työhön liittyvät kokemukset.

Pienryhmässä tapahtuva työnohjaus on keskustelua ohjattavien ja ohjaajan välillä. Ryhmä on riittävän pieni, jotta jokainen jäsen voi olla katsekontaktissa ja keskusteluyhteydessä kaikkien muiden kanssa. Se mahdollistaa henkilökohtaisten asioiden käsittelemisen ja tukee ryhmän vuorovaikutusta. Jokainen tuo asiansa esiin haluamallaan tavalla. Asioista, joita ei halua käsitellä, ei ole pakko puhua. Toisaalta jokaisella on mahdollisuus sanoa, mitä haluaa.

iIstunnot kestävät tavallisesti 1,5 tuntia ja ne pidetään 1–4 viikon välein.

Työnohjaaja ei ole esimies. Hän huolehtii siitä, että ryhmä käsittelee työnohjauksen piiriin kuuluvia asioita. Ohjaajan tavoitteena on saada ohjattavat ottamaan etäisyyttä työhönsä, työpaikan ihmissuhteisiin ja käsiteltäviin tilanteisiin. Tällöin he voivat hänen kauttaan nähdä ne ikään kuin ulkopuolisen silmin.

Lähde: Työnohjaus palvelualoilla, Juha Hämäläinen, Työturvallisuuskeskus

Nyt voisi vähämn jarrutella. Ei yhden kerran purkaus vielä ole kiusaamista.
Etenkään kun se tapahtuu tuollaisessa erityispalaverissa, jonka
tavoitteita ei selvästikään ole osallistujille
kerrottu. Kyllä tuosta pahoittelulla selviää, vaikka
toiset noita asianajajia alkaisivatkin palkkaamaan,

Kysymys: miten voi kehittää, jos ongelmista ei saa puhua ?

Tilanne missä henkilöstöpäällikkömme minut suolasi oli sellainen missä jokaisen yksikkömme työntekijät olivat paikalla ja yhtä yhtälukuunottamatta kukaan ei uskaltanut sanoa mitään kielteistä tulehtuneesta tiimistämme. Olen ainioa joka on uskaltanut puhua ääneen ja nimulle ovat ne aremmatkin uskoutuneet, nyt kaikki jänistivät. Haukkumani työkaverini jäi vain suurempien ongelmien vuoksi jalkoihin ja minä hänen sokeudestaan närkästyneenä tulin sitten sanoneeksi.
Olen jo pidemmän aikaa voinut huonosti työssäni ja joutunut turvautumaan unilääkkeisiin jotta ahdistavat työasiat eivät häiritsisi yötäni. Nyt tämän episodin jälkeen jäin sairaslomalle ja pahimman stressin lauettua en ole lääkkeitä tarvinnut. Nyt kun s.loma lähentelee loppuaan sama ahdistava olo tuntuu palailevan.
Lääkäri suositteli etten palaisi työhöni...on se helv.. että useamman työntekijän on lähdettävä kun päällikkö on surkea.
Minua tosiaan kiinnostaa oliko henkilöstöpäällikkömme oikeassa kun sanoi että työnohjauksessa ei saa käsitellä henkilöstöristiriitoja?? Mietin voisiko ammattiliitosta löytyä apua kysymykseeni.

tyhmäkö? kirjoitti:

Tilanne missä henkilöstöpäällikkömme minut suolasi oli sellainen missä jokaisen yksikkömme työntekijät olivat paikalla ja yhtä yhtälukuunottamatta kukaan ei uskaltanut sanoa mitään kielteistä tulehtuneesta tiimistämme. Olen ainioa joka on uskaltanut puhua ääneen ja nimulle ovat ne aremmatkin uskoutuneet, nyt kaikki jänistivät. Haukkumani työkaverini jäi vain suurempien ongelmien vuoksi jalkoihin ja minä hänen sokeudestaan närkästyneenä tulin sitten sanoneeksi.
Olen jo pidemmän aikaa voinut huonosti työssäni ja joutunut turvautumaan unilääkkeisiin jotta ahdistavat työasiat eivät häiritsisi yötäni. Nyt tämän episodin jälkeen jäin sairaslomalle ja pahimman stressin lauettua en ole lääkkeitä tarvinnut. Nyt kun s.loma lähentelee loppuaan sama ahdistava olo tuntuu palailevan.
Lääkäri suositteli etten palaisi työhöni...on se helv.. että useamman työntekijän on lähdettävä kun päällikkö on surkea.
Minua tosiaan kiinnostaa oliko henkilöstöpäällikkömme oikeassa kun sanoi että työnohjauksessa ei saa käsitellä henkilöstöristiriitoja?? Mietin voisiko ammattiliitosta löytyä apua kysymykseeni.

Lue lisää

Liitto ei ehkä ole paras ratkaisu tämäntyyppisessä tilanteessa. Pikemminkin kääntäisin katseeni työterveyshuollon puoleen. Ainakin omassa työpaikassani on mahdollisuus saada vaikkapa työterveyspsykologin apua mahdollisten ristiriitatilanteiden purkamiseen. Ihmettelen, ettei lääkärisi ottanut tällaista vaihtoehtoa esille. Tai ehkä teidän systeemiinne ei kuulu tällaista menettelyä.

Onko teillä sellainen työsuojeluvaltuutettu, joka voisi auttaa? Joissakin paikoissa on, toisissa ei.

En yhtään ihmettele, että sinua ahdistaa töihin paluu. Mielestäni henkilöstöpäällikkönne on väärässä siinä, ettei työnohjauksessa voisi käsitellä henkilöstöristiriitoja. Onko hän kertonut, missä niitä sitten voi käsitellä - ammattimaisesti. Ristiriitatilanteissa on hyvä olla jokin neutraali osapuoli (työnohjaaja, työterveyspsykologi tms.). Jos sinun on mahdollista jatkaa yksilöllistä työnohjausta, niin jatka ihmeessä. Voit siellä purkaa ahdistustasi, joka syö niin henkisiä kuin fyysisiäkin voimavarojasi.

Parempaa Uutta Vuotta!

tyhmäkö? kirjoitti:

Tilanne missä henkilöstöpäällikkömme minut suolasi oli sellainen missä jokaisen yksikkömme työntekijät olivat paikalla ja yhtä yhtälukuunottamatta kukaan ei uskaltanut sanoa mitään kielteistä tulehtuneesta tiimistämme. Olen ainioa joka on uskaltanut puhua ääneen ja nimulle ovat ne aremmatkin uskoutuneet, nyt kaikki jänistivät. Haukkumani työkaverini jäi vain suurempien ongelmien vuoksi jalkoihin ja minä hänen sokeudestaan närkästyneenä tulin sitten sanoneeksi.
Olen jo pidemmän aikaa voinut huonosti työssäni ja joutunut turvautumaan unilääkkeisiin jotta ahdistavat työasiat eivät häiritsisi yötäni. Nyt tämän episodin jälkeen jäin sairaslomalle ja pahimman stressin lauettua en ole lääkkeitä tarvinnut. Nyt kun s.loma lähentelee loppuaan sama ahdistava olo tuntuu palailevan.
Lääkäri suositteli etten palaisi työhöni...on se helv.. että useamman työntekijän on lähdettävä kun päällikkö on surkea.
Minua tosiaan kiinnostaa oliko henkilöstöpäällikkömme oikeassa kun sanoi että työnohjauksessa ei saa käsitellä henkilöstöristiriitoja?? Mietin voisiko ammattiliitosta löytyä apua kysymykseeni.

Lue lisää

"Minua tosiaan kiinnostaa oliko henkilöstöpäällikkömme oikeassa kun sanoi että työnohjauksessa ei saa käsitellä henkilöstöristiriitoja??"

Palaan uudelleen tähän, koska ed. vastauksestani saattoi saada väärän kuvan. Sellaista tapahtuu, kun kirjoittaa viestiä aiheesta, jossa on erilaisia näkökulmia.

Oikeastaan työnohjaus on työn kehittämistä. Ja edelleen olen sitä mieltä, että se ei saa olla yksittäisen työntekijän kiukunpurkauskanava! Mutta kun työnohjauspalavereissa ollaan ja pyritään työtä ja työskentelytapoja kehittämään, niin tietysti siinä joudutaan palaamaan myös henkilöstöristiriitoihin ja menetelmiin, miten niitä voidaan minimoida. Ja siinä nimenomaan silloin käsitellään YHDESSÄ eri ihmisten välillä olevia jännitteitä, ei niinkään syyttämällä toisia, vaan myöntämällä, että kaikki eivät voi toimia hyvin yhdessä. Työnohjauksessa pitää etsiä ja löytää sellaisia vaihtoehtoja, että kaikki voisivat toimia täysipainoisesti omalla paikallaan. Siihen on olemassa erilaisia vaihtoehtoratkaisuja tilajärjestelyistä tehtäväsiirtoihin ja vielä jos mahdollista erilaiset vuorotyöratkaisut.

On totta, että se joka paljastaa epäoikeudenmukaisuuksia tai epäkohtia työyhteisössä, joutuu usein ainakin alussa myös tarkkailun ja epäluulon ja epäsuosion kohteeksi. Silloin pitäisi osata toimia mahdottoman maltillisesti, että ei joutuisi tilanteeseen, jossa itse aiheuttaakin lisää skismaa tai syyllistyy itse sellaiseen toimintaan, joka voidaan helposti luokitella kiusaamiseksi. Pitää myöskin muistaa, että esimies on esimies eikä alaisen tarvitse kantaa esimiesvastuuta eikä alaisella ole esimiesoikeuksia, esimerkiksi oikeutta haukkua työtoveriaan.

Tulehtuneisuus on vaikea paikka työyhteisössä ja siitä on vaikea puhua. Monet kyllä keskustelevat siitä kahdenkeskisissä palavereissa, mutta eivät ole halukkaita siitä laajemmassa porukassa puhumaan. Syynä voi olla häpeäntunne siitä, että emme osaa toimia aikuisen lailla työpaikassamme ja siitä on vaikea puhua "ylemmälle tasolle". Koskaan ei saa mennä puhumaan "porukan nimissä", ellei porukka ole kirjallisesti tai muuten yhdessä tuumin sinua valtuuttanut olemaan puhetorvenaan. Sitä varten kun on olemassa jo järjestelmä, luottamusmies, työsuojelu ja työterveyshuolto. Voit nimittäin joutua taistelemaan yksin vailla taustatukea, vaikka sinua olisikin ensin olalle taputeltu, että sano vaan suorat sanat.

Neuvoisin nyt ensin ottamaan yhteyttä työsuojelupäällikköön ja kertomaan mahdollisimman avoimesti ja rehellisesti KOKO episodin ja sitten voisitte yhdessä etsiä ratkaisun tilanteeseen. Työpsykologi voisi auttaa myös ratkaisuissa, joko sinulle yksin tai mieluummin työyhteisölle kokonaisuudessaan. Silloin voisi löytyä ymmärrystä käytöksellesi ja ratkaisu myös skismoihin työpaikallasi.

Ei ole mitenkään myöhäistä toimia! Se vaatii vain tiukkaa itsehillintää ja halua ratkaista ongelma ja myös kykyä ja halua nähdä omissa toimissaan virheitä.


----
Voi omasta kokemuksestani kertoa, että tein aikanaan ilmoituksen esimiehelleni työpaikkakiusaamisesta. Varoin tarkasti, että en esitä porukan yhteisiä mielipiteitä, vaan nimenomaan itseeni kohdistuvia kiusaamistapauksia, joissa oli aina todistajia paikalla. Muutaman ensimmäisen kuukauden ajan tunsin olevani myös vahvasti epäilty, ainakin epäasiallisen käyttäytymisen vuoksi. Sittemmin tilannetta kartoitettiin laajemmin ja vähitellen osoittamani henkilö vahvistuikin melkoiseksi päällepäsmäriksi ja määräilijäksi. Hänet siirrettiin sitten työtehtävään ja -vuoroon, jossa hänellä ei ole enää työkavereina kiusaamiaan henkilöitä ja tilanne normalisoitui melko lyhyessä ajassa. Työ maistuu taas hyvältä ja työporukka toimii fantastisesti.