G4S konserniin kuuluvassa Falck Security Oy:ssä kunnioitetaan perinteitä.
Entisaikaisten johtamisoppien mukaan: "Mikäli johtaja haluaa pilata tulevaisuutensa henkilöstön silmissä, sekä liike-elämässä, kannattaa hänen heti ensimmäisen hyvän huomenen toivotuksen jälkeen lietsoa alaisiinsa herran pelkoa meuhkaamalla nykyisen organisaation puutteista ja myllätä kaikki uudelleen ja tehdä lähes toimivasta organisaatiosta täysin rampa."
Vanha viisaus kehottaa esi-ihmisiä käyttämään itsesuojeluvaistoa siitäkin huolimatta, että uusi johtaja, sekä muut esimiehet on otettu yritykseen "uuden ajan airueeksi ja uuden suunnan näyttäjäksi," eli suomennettuna saneeraajaksi tai suoraan sanottuna vartio jumaliksi, yrityksen konkurssiin ajajiksi.
Ei silti, nykyisin henkilöstö osaa vapista työpaikkansa puolesta ilman uusia johtajiakin, mutta tämä on kuitenkin syystä varmistaa, uusi vartio jumalistohan on tae, että jotain suurempaa ja harvemmin henkilöstön (pois luettuna kultapossu kerho) kannalta on tulossa. Samalla tämä uusi johtajisto (vartio jumalisto) siirtää Falck Securityn nykyaikaan, tylyyden, välinpitämättömyyden, huomioonottamattomuuden, sekä alistamisen aikakauteen.
Entisaikaisten johtamisoppien mukaan: "Mikäli johtaja haluaa pilata tulevaisuutensa henkilöstön silmissä, sekä liike-elämässä, kannattaa hänen heti ensimmäisen hyvän huomenen toivotuksen jälkeen lietsoa alaisiinsa herran pelkoa meuhkaamalla nykyisen organisaation puutteista ja myllätä kaikki uudelleen ja tehdä lähes toimivasta organisaatiosta täysin rampa."
Vanha viisaus kehottaa esi-ihmisiä käyttämään itsesuojeluvaistoa siitäkin huolimatta, että uusi johtaja, sekä muut esimiehet on otettu yritykseen "uuden ajan airueeksi ja uuden suunnan näyttäjäksi," eli suomennettuna saneeraajaksi tai suoraan sanottuna vartio jumaliksi, yrityksen konkurssiin ajajiksi.
Ei silti, nykyisin henkilöstö osaa vapista työpaikkansa puolesta ilman uusia johtajiakin, mutta tämä on kuitenkin syystä varmistaa, uusi vartio jumalistohan on tae, että jotain suurempaa ja harvemmin henkilöstön (pois luettuna kultapossu kerho) kannalta on tulossa. Samalla tämä uusi johtajisto (vartio jumalisto) siirtää Falck Securityn nykyaikaan, tylyyden, välinpitämättömyyden, huomioonottamattomuuden, sekä alistamisen aikakauteen.
Vastaukset 17
Vanhimmat
Aika lähelle juuri noin. Onneksi saa kohta täyttää työtyytyväisyyskyselyn. Tosin se on varmaan ihan sama mitä siihen vastaa ja kirjottaa koska se ei kiinnosta johtajistoa paskan vertaa....
Ei kai muuta tarttee kommentoida.
mee vahvasti sullakaan ressukalla.Tuliko tossua vai ???
Suhteellisen järjenköyhä tilitys , vai voitko antaa faktatietoa sönkkäämisesi perustaksi?
tiedät faktat itsekin. On niitä faktojakin, kenties on parempi että en niitä julkisesti ala puimaan, ovat kuitenkin mielestäni yritys salaisuuksia. Ja ei, ei tullut tossua, kyllästyttää enemmänkin. Olen ollut talossa vasta hetken (reilu vuoden,) alalla kuitenkin vähän pidempään (n. 7v.) En ole nähnyt missään vastaavaa touhua. Tullessani taloon noudatettiin vielä Falckin kansainvälisiä periaatteita (ja silloin tykkäsin olla talossa,) sen jälkeen johtaminen on muuttunut, nykyään johtaminen on syvältä olevaa johtamista syvä johtamisen sijaan. Tämä muutos on tapahtunut sen jälkeen kun johtoporras on vaihtunut, pomoa pomon jälkeen tulee samasta firmasta, eikä siinä mitään, jos tulisivat ansioidensa takia, eivätkä nuolenta taitojensa takia.
tiedän , toiminta ei poikkea mitenkään jos verrataan mihin tahaansa suureen pörssiyhtiöön.
On tätä touhua tullut senverran seurattua (n.20 v. alalla ja reilu 10 talossa) että ei mitään uutta auringon alla.
Ja eiköhän nuo kansainväliset periaatteet ole vieläkin käytössä , tuskin niitä voi minkään maan yksikkö heittää pois käytöstä.
Ja tuon viimeisen kommenttisi jätän omaan arvoonsa sillä tuskin nuo mainitsemasi taidot kovinkaan korkealle pallille avaavat tietä.
Itse olen vasta ollut talossa muutaman vuoden joten en osaa sanoa mitä johtaminen on sitä ennen ollut. Mutta sen ajan mitä olen touhua katellut niin en kyllä ole nähnyt yhtä paskasti ja päin vittua hoidettua henkilöstöhallintoa missään muualla.
eroon ed. mainituista henkilöistä, työn iloa !
Cashin puolella töissä kun olet noin kauan ollut talossa? Falck Cash serviceshän on kuin ihan eri maailma. Viimeksi mainitulla keinolla ilmeisesti pääsee aika ylös, toimihenkilö paikoille ainakin, ei varmaankaan ylimpään johtoon, sen kun nimittää hallitus, sitä ei voi yksittäiset ihmiset valita. Jos tätä verrataan muihin pörssiyhtiöihin, niin eroja löytyy jonkun verran, niin organisatoorisia (luonnollisesti kaikki organisaatiot ovat erilaisia,) kuin poliittisiakin eroja, isoin alan firma on ISO sertifioitu (jos se nyt jotain merkitsee,) on eroja henkilöstö hallinnossa (se työntekijöille näkyvin osa,) on selviä eroja esimies asemaan pääsyssä (pomon tunteminen henkilökohtaisesti ei riitä kaikkialla.)
Virallisesti kansainvälisten periaatteiden on oltava voimassa, mutta olethan huomannut selviä suunnan muutoksia henkilöstö hallinnossa (nimenomaan pois kansainvälisistä periaatteista,) kyllä toimitus / toimialajohtajalla on paljon vaikutusvaltaa näihin asioihin.
Vai missä muualla näin on käynyt (myös)?
Turussa...
näin on käynyt, mutta itse en ole sen enempää Tampereelta, kuin Turustakaan, käsittääkseni Tampereella asiat ei ole ihan solmussa, vaikka sielläkin on kustu ihmisiä silmään (noin vertauskuvallisesti.)
No tämäpä olikin sitten yhtä tyhjän kanssa koko aihe! En tiedä mikä teidän ongelmanne on työpaikalla mutta mulla ei vois paremmin eneää mennä!
Lisää ajateltavaa tulee tässä:
Mitä voi odottaa organisaatiolta, jonka johtajat ovat osittain samoja kuin he jotka aikoinaan saivat yrityksen tuloskuntoon leikkaamalla henkilöstön palkkoja, jotta puulaaki saatiin myyntikuntoon ja kaupaksi ylimääräistä tuohta omaaville tanskalaisille.
Historiaa yhtään tuntevina lienette tietoisia siitä, että Falckkihan aikoinaan oli monta pientä ja suhteellisen toimivaa/toimimatonta paikallista vartiointialan yritystä. Yrityskauppojen kautta ne päätyivät ison konsernin yhdistetyiksi osiksi. Johtoa ei kuitenkaan uusittu, vaan "parhaimmisto" jätettiin hallinnoimaan voimakkaassa kasvussa olevaa yritystä. Kaikille Falckkilaisille sekä uusille, että vahoille on käynyt varmaan selväksi se, että jalkoihin taisi tulla liian suuret saappaat.
Henkilöstöosaamista ei ole pienemmissä yrityksissä tarvinnut osata, eikä sitä osata siis nytkään.
Liiketoimintaosaamistakaan ei tarvittu, koska asikassuhteet perustuivat vanhoihin sopimuksiin, mitä ei oltu kilpailutettu juuri koskaan. Valitettavasti nykyisin tilanne on muuttunut tiukemmaksi ja tuottavuutta haetaan asiakkaiden taholta myös tehostamalla alihankintasopimusten kilpailuttamista, mihin on vaikea vastata toiminnalla joka itsessään on kustannustehotonta.
Joku tämän viestiketjun ajattelijoista mainitsi, että "onneksi päästään täyttämään tämä tyytyväisyyskysely." Joku toinen taas oli ajatusketjussaan päässyt pidemmälle ja totesi, ettei siitä ole hyötyä, koska se ei kiinnosta ketään ..kan vertaa! Erinomainen päätelmä, koska näinhän se on! Kysely, jossa selvitetään numeerisilla vaihtoehdoilla mikä on pielessä ja mikä hyvin antaa lopputulokseksi vain vastauksen: tiedottaminen on 2. Entä sitten? Mikä on pielessä? Sitä ei edes haluta tietää, koska ei jätetä vapaalle sanalle tilaa.
Luultavasti tämäkin kysely tehtiin sen vuoksi, että yrityksellä on ARVOJA ja HENKILÖSTÖPOLITIIKKA, joissa ehkä sanotaan, että tämäntyyppisiä kartoituksia tulee tehdä. Niitä siis tehdään siksi, että joku on määritellyt, että niitä tulee tehdä. Niitä ei tehdä siksi, että joku ymmärtäisi, miksi niitä tulee tehdä tai mitä niiden perusteella pitäisi tehdä.
Alle kolmosen arvoille pitäisi kiireesti tehdä jotain konkreettista korjausliikettä, koska henkilöstön tyytymättömyys nakertaa myös tuottavuutta, ainakin yleisen käsityksen mukaan, vai tekeekö kukaan tämän kirjoitusketjun ajattelijoista mitään ylimääräistä mahdollisesti oman työnantajansa tilanteen parantamiseksi? Todennäköisesti ei tee, en minäkään tekisi. Lähtökohta on se, että missä viihtyy, mihin tuntee kuuluvansa ja missä tuntee saavansa aitoa arvostusta on myös jotain minkä eteen panostaa paljonkin ylimääräistä, koska yhteisen hyvinvoinnin lisääntyessä, myös omakin hyvinvointi lisääntyy.
Ainakaan minä en lähtisi moisen kartoituksen jälkeen paljon parannuksia tekemään, koska se voisi tarkoittaa, että MINUN paikkani on uhattuna, koska juuri MINÄ saatan olla tehoton ratas tässä koneistossa.
Mikäli asenneilmapiiri on edellä esittämäni kaltainen, niin voitte olla varmoja, että tulevaisuudessa ei ole suuria muutoksia saati parannuksia odotettavissa, koska todennäköisesti alkuperäisen ajattelijan kirjoituksen mukaisessa organisaatiossa yksikään ylemmän johdon edustaja ei palkkaa itseään viisaampaa alaista. Tehokkuus, minkä tämän päivän liike-elämä vaatii toteutetaan lisäämällä alempia toimihenkilöitä, jolloin samassa asemassa olevat työntekijät vähentävät omaa työskentelyään, koska uusille ja onnellisille toimihenkilötyöntekijöille voidaan sälyttää lisää töitä, jolloin kustannusrakenne paisuu ja tehokkuus todellisuudessa vähenee.
Onko kovin kaukaa haettua? Ainoa miten nämä "sisäiset" asiat saadaan kuntoon on, että joku asiaa laajemmalti ymmärtävä ammattijohtaja karsii löysät pois rakenteista ja etsii osaajat tekemään puuhastelusta kilpailukykyistä liiketoimintaa, joka huomioi myös nyt ilmassa tyhjinä sanoina leijuvat "arvot."
Ainoa hieno asia mitä tässä tilanteessa voidaan sanoa, että asioista on paljon näkemyksiä ja kokemuksia, mitkä ovat osaltaan lisäämässä viisautta - viisautta kentällä, jossa asiat nähdään niinkuin ne ovat, eikä niinkuin niiden kuvitellaan olevan!
Asiat ovat todellakin mainitsemallasi tavalla. Allekirjoitan kaikki ajatuksesi. Todellista parantumista ei ole luvassa, ilman radikaaleja tuulia. Mistä näitä tuulia sitten löytyisi? Tilannehan on siinä mielessä hankala, että se joka ravistelisi "mädät omenat pois puusta" pilaisi oman maineensa julkisuudessa, jossa asioista ei tiedetä (julkisuudessa kaikki henkilöstöön liittyvät toimenpiteet ovat ehdottoman tuomittavia, riippumatta siitä että todellisuudessa vain niin kyettäisiin luomaan terveellä tavalla toimiva yritys.)
Nyt tulee huomioida, että kyseessä on nimenomaan työtyytyväisyystutkimus. Erityisesti pitää painottaa sanaa tutkimus, sillä kyseessä ei ole lupaus tai saatikka äänestys.
Tällaisilla kartoituksilla yleensä mitataan lähtötilannetta ja jatkossa muutoksia lähtötilanteeseen nähden. Henkilöstöjohtamisen kehittäminen on pitkäkestoinen prosessi ja se ei missään nimessä tapahdu yhdessä yössä.
Se, että lähtötilanne saattaa olla huono, ei välttämättä kerro sitä, ettei takana olisi rehellistä ja aitoa halua kehittää näitä asioita eteenpäin. Muutoksenhan on alettava jonain päivänä ja toivottavasti se päivä on Falckn kohdalla nyt käsillä.
Mitä tulee edellisen kirjoittajan kommenttiin ” Todellista parantumista ei ole luvassa, ilman radikaaleja tuulia” en missään nimessä voi yhtyä. Juuri eräs erittäin vaikuttava syy nykyiseen tilanteeseen on Falckilla aikoinaan harrastettu ”radikaali johtaminen” (jota joissakin piireissä kutsutaan add-hock johtamiseksi) jossa harrastettiin radikaaleja käännöksiä jokaisen asian suhteen ja pidemmäntähtäimen johtaminen ja kehitys haudattiin vanhanaikaisena ideana.
Onneksi tämän suhteen on ollut havaittavissa viimeaikoina kehitystä parempaan suuntaan.
Moni näistä virheellisistä mielikuvista, varsinkin suorittavassa portaassa, saattaa johtua yksittäisten esimiesten toimintatavoista. Ikävä kyllä talosta löytyy edelleen niitä esimiesasemassa olevia henkilöitä jotka ovat juuttuneet henkilöstöpoliittisissa asenteissaan pahasti 90 luvun loppupuolelle.
FALK POMOT JA PÄÄLLIKÖT ON KYLLÄ OSAAVIA JOHTAJIA JOS KATSOTAAN REVIIRIN VALTAUKSIA SECURITAKSELTA JA MUILTA HÖRHÖ YRITYKSILTÄ
PERKELE, FALCKIN VALLOITUKSET ON SIINÄ ETTÄ NE OSTAA PIENIÄ JA KESKISUURIA V-LIIKKEITÄ JA LIITTÄÄ KOHTEET OMIINSA JA AJAA VANHAT ROMUT (SIIS TYÖNTEKIJÄT) ULOS SAVUSTAMALLA, TÄÄ ON NÄHTY, OSAAMINEN EI SIELLÄ PALJOA SANELE, PÄRJÄÄ JOS ON RUSKEA KIELI, KYLLÄHÄN RAHALLA SAA MITÄ VAAN, HETI SITTEN HINNAT NOSTELLAAN JA KAIKKI ASIAKKAAT EI TOSIAAN TAJUA EDES SIINÄ VAIHEESSA ETTÄ MUITAKIN VAIHTOEHTOJA OLISI, TÄTÄ VOI VAAN IHMETELLÄ.