Minut ylennettiin juuri osaston päälliköksi ja alan heti tekemään muutoksia nostaakseni tulospalkkiotani. Aloitan henkilöstön jatkuvan kilpailuttamisen (HJK) ja jatkuvat parantamisen (JP) sekä työaikasuunnittelmien ja -seurannan käytön.
HJK toteutetaan siten, että parhaille maksetaan provikkaa, joka on otettu huonoimpien palkasta pois tyyliin mitä parempi sitä enemmän ja päinvastoin. Tämä edellytti uutta palkkausjärjestelmää.
JP edellyttää jokaiselta työntekijältä jatkuvasti parempaa työtehoa. Jos kuukauden työteho ei ole parempi kuin henkilökohtainen ennätys, otetaan provikoita pois. Työtehoa mitataan erilaisilla mittareilla.
Tuo viimeisin tarkoittaa sitä, että seuraavasta työviikosta tehdään "lukujärjestys" jonka tuntimäärä hyväksytetään minulla. Tarvittaessa muutan ajankäyttöä. Seuraan kuinka ajankäyttö toteutuu ja annan palautettu työntekijöille.
Mitä mieltä olette tästä?
HJK toteutetaan siten, että parhaille maksetaan provikkaa, joka on otettu huonoimpien palkasta pois tyyliin mitä parempi sitä enemmän ja päinvastoin. Tämä edellytti uutta palkkausjärjestelmää.
JP edellyttää jokaiselta työntekijältä jatkuvasti parempaa työtehoa. Jos kuukauden työteho ei ole parempi kuin henkilökohtainen ennätys, otetaan provikoita pois. Työtehoa mitataan erilaisilla mittareilla.
Tuo viimeisin tarkoittaa sitä, että seuraavasta työviikosta tehdään "lukujärjestys" jonka tuntimäärä hyväksytetään minulla. Tarvittaessa muutan ajankäyttöä. Seuraan kuinka ajankäyttö toteutuu ja annan palautettu työntekijöille.
Mitä mieltä olette tästä?
Vastaukset 16
Vanhimmat
Onneksi et ole minun esimies. Asennettahan sulla kyllä on, eli otetaan alaisten selkänahasta oma tili ja menestys.Entäpä sitten, kun orjasi päättävät vaihtaa maisemaa... olet ihmeissäsi suunnitelmiesi kanssa.Heh..
Oletkos nyt ihan tosissasi... Mielestäni voisit vaikka ottaa käyttöön toiminnan nimeltä VK. Arvaa huvikses mitä tarkoittaa....
Jos olisin osastollasi töissä, niin työmotivaatio menisi välittömästi nolliin ja etsisin toisen homman. Tähän mielipiteeseen vaikuttaa jonkin verran se, että työni on suurimmaksi osaksi luovaa aivotyötä, ja varsinkin tällaisessa hommassa kaikenlaiset työtehoa arvioivat "mittarit" eivät voi mitenkään olla kaikille tasapuolisia (mielipide huom.). Ihmiset ovat kuitenkin erilaisia.
Toki voidaan löytää myös argumentteja esittämäsi mallin puolesta. Jos et välitä, että työntekijäsi eivät kertakaikkiaan voi sietää sinua, niin malli on ok. Sanoisin jopa, että juuri tällaisilla toimilla päästään kaikkein parhaisiin lopputuloksiin (hyvin nopeasti vieläpä) keskijohdon vihatuksi saattamisessa. Tästä seuraa usein myös se, että henkilöstön vaihtuvuus kasvaa. Vaihtuvuushan on kuitenkin erittäin hyvä asia, jos osaston strategia on ottaa ihmisistä kaikki irti, ja laittaa sitten vaihtoon. Tehokkuus on ka(i)kki kaikessa, ja näin ajatellen esittämäsi toimenpidemalli on oikein hyvä.
Mitä mittareihin tulee, niin itsevarmuutta huokuvasta tekstistäsi olet epäilemättä kehittänyt menetelmän, jolla mitata puolueettomasti kaiken kokoisten ja oloisten ihmisten työtehoa puolueettomasti. Onnittelen Teitä tästä mittavasta saavutuksesta!
Lopuksi muistuttaisin vielä johtamisguru Peter Druckerin sanoista: "Varsin paljon siitä, mitä kutsutaan yritysjohdoksi, koostuu sellaisesta, millä hankaloitetaan ihmisten työtä".
Muuten hyvä idea. Ainoa ongelma on se, että se on ihan perseestä.
itsesi työtehonlaita?
Hyvissä joukkueissa kapteeni laittaa itsensä likoon ja muut seuraavat perässä. Huonoissa joukkueissa kapteeni räksyttää nojatuolissa ja ihmettelee miksei ne tee mitään.
Mittaaminen on hyvä keino kehittää toimintaa. Mittarit ohjaavat kehittymistä. Yhdistettynä vahvaan autoritaariseen johtamiseen tuloksia voi tulla nopeastikin.
Uskon, että työntekijöistäsi tulee pikapuoliin varsin taitavia ja tehokkaita työaikajärjestelmien, lukujärjestysten ja mittareiden täyttäjiä!
Vastaus otsikossa. Kuinka työtehoa voisi edes jatkuvasti parantaa? Jossain kohtaa tulee vastaan se raja, kun virheiden määrä alkaa kasvamaan suhteellisesti enemmän kuin työteho.
Tämän täytyy olla provo. Tuolla asenteella henkilöstön vaihtuvuus suorastaan räjähtää, työilmapiiri tuhoutuu ja tuottavuus putoaa lähelle nollaa. Et ole esimies kovin kauaa.
.. menee - eli (VK), (HV), (HP), (PV) !
.. unohtua että (IM) !
...miten kovin vakavasti tuollaiseeen vedätysmailiin suhtaudutaan.
***
Tietenkään en tälläisen mailin kirjoittajan psykologinen arviointi ei kuulu tälle palstalle, joten en kirjoittajan psyykkistä tai henkistä tilaa lähde arvioimaan, joskaan en OK - osaisikaan.
***
Minulle kävi joskus pari vuosikymmentä sitten suomalaisessa paperitehtaassa, että 'tekeydyin' johtoon ja lisäsin saatteeksi heidän tuottavuusongelmakirjelmäänsä (jossa vihjattiin työntekijöitä laiskoiksi) laskelmia ja haukuin henkilöstön pataluhaksi, eli hieman karrikoin kirjelmää. Uskoin ettei kukaan voisi ottaa sitä todesta. Seuraus kuitenkin oli, että henkilöstö otti kirjoituksen tosissaan ja teki siitä satoja kopioita ja levitti ympäri tehdasta, sekä saatetta että lakkomielialaa.
Siinä sitten olin hieman äimeissäni kun seuraavana päivänä esimieheni kovisteli minua pienestä kepposestani ja uhkasi hetimiten: 'tästä sinä et selviä ilman irtisanomista'.
Jostain hämärästä syystä saikin esimieheni haukut osakseen väärinannetusta tiedosta jota oli kertonut tuotannosta...
***
Notta mikä oli opetus?
ota työttömyyskortistosta "osaajia" niin maailma pelastuu!
olen nähnyt maailmalla kuinka tuo kilpailuttaminen omassa talossa lisääntyy. nyt se kait tulee suomeenkin, että kilpailukyky säilyy. se on suomalaiselle luonteelle kova paikka.
mutta se on selvää, että 5 - 10 vuoden päästä 90% kv-firmoista tekee suomessakin noin!
oli ainakin joissain sellainen hissimenetelmä eli tuottoja seurattiin jatkuvasti ja sitten esimies saattoi huomata tietyn seurantaperiodin jälkeen olevansa entisen alaisensa alainen eli paikat vaihtuivat lennossa. Tämä systeemi sopii varmasti tietyntyyppisille ihmisille (esim. itse kannatan darwinismityyppistä kilpailua, jossa olisi nollasummapeli työntekijöiden välillä tietyllä minimipalkalla), mutta ohjelmoinnissa jne. tuon mittaaminen on vähän hankalaa.
Investointipankkeihin ja rahoitusalan yrityksiin tämän mainitsemani systeemin kyllä voisi laajentaa.
Muuten ihan hyvä provo, mutta käytännössä tuo ensimmäinen osio voisi joissain tilanteissa toimia (paitsi jos alaisuudessasi on joitain demarimielisiä, tosin mielestäni kokoomuslaisetkin ovat silmissäni punikkeja...).
ainoa tapa lisätä tuottavuutta on henkilöstön kilpailuttaminen. samalla päästää eroon tietyistä "epätaloudellisista tekijöistä"
nimim. osakas 23%
Kysehän on lähinnä siitä, miten kilpailutetaan. Sen voi tehdä joko asiallisesti ja kannustavasti tai vetämällä motivaatiotason täysin nollille.