HUONON JOHTAJAN ALAISET KATOAVAT
http://www.kauppalehti.fi/5/i/talous/uutiset/etusivu/uutinen.jsp?oid=11795&ext=ltr
Ihmiset eivät enää jätä huonoa firmaa vaan huonon pomon. Herää, johtaja! Ajat ovat muuttuneet.
Työelämään on astumassa uusi sukupolvi, Generation Y. Tämä on sukupolvi, joka ei elä työtä varten vaan tekee töitä elämää varten. Se on jättimäinen muutos ja se on myös suuri haaste yritysten johtoportaalle.
Generation Y:lle työelämä ja ura on oman minän toteuttamisprojektin jatke, ei siis mikään elämäntarkoitus.
Ero aikaisempiin sukupolviin näkyy siinäkin, että Työnantajamaine 2007 -tutkimuksen mukaan palkka ei ole tälle sukupolvelle tärkein kriteeri työnantajaa valitessa. Rahaa enemmän he arvostivat työilmapiiriä. Tärkeää on myös se, ettei yrityksen arvomaailma ole ristiriidassa heidän oman arvomaailmansa kanssa.
Viime vuosi oli ensimmäinen, kun työelämään tuli Suomessa vähemmän ihmisiä kuin sieltä lähti. Tulevaisuudessa tahti vain kiihtyy. Neljän vuoden kuluttua tarvitaan jo 120 000 työntekijää lisää. Yritysten kilpailu talenteista kiristyy.
Outoa on, ettei johtajuus ole pysynyt muutoksessa mukana. Konflikti on syntynyt siitä, että johdettavien vaatimukset ovat kasvaneet mutta johtajuus on jämähtänyt paikoilleen. Vasta viime aikoina ongelmaa on alettu pohtia laajemmin, ja tuskin enää järjestetään ainuttakaan yritysseminaaria tai tilaisuutta, jossa asia ei nousisi esille.
Johtajuus on muuttunut paradoksiksi. Vanhat johtamisopit eivät toimi, eikä yhdellä logiikalla enää pärjää. Pitäisi pystyä johtamaan tehokkuutta ja innovatiivisuutta samaan aikaan, vaikka ne johtamisen näkökulmasta ovat toistensa vastakohtia.
Pitäisi osata johtaa niin, että ihmiset innostuisivat ja sitoutuisivat, mutta myös niin, että jokaisen kvartaalin jälkeen yrityksen omistajien kasvoille nousisi onnellinen hymy.
Pitäisi osata johtaa ihmistä, joka ei ole vain koneen jatke.
http://www.kauppalehti.fi/5/i/talous/uutiset/etusivu/uutinen.jsp?oid=11795&ext=ltr
Ihmiset eivät enää jätä huonoa firmaa vaan huonon pomon. Herää, johtaja! Ajat ovat muuttuneet.
Työelämään on astumassa uusi sukupolvi, Generation Y. Tämä on sukupolvi, joka ei elä työtä varten vaan tekee töitä elämää varten. Se on jättimäinen muutos ja se on myös suuri haaste yritysten johtoportaalle.
Generation Y:lle työelämä ja ura on oman minän toteuttamisprojektin jatke, ei siis mikään elämäntarkoitus.
Ero aikaisempiin sukupolviin näkyy siinäkin, että Työnantajamaine 2007 -tutkimuksen mukaan palkka ei ole tälle sukupolvelle tärkein kriteeri työnantajaa valitessa. Rahaa enemmän he arvostivat työilmapiiriä. Tärkeää on myös se, ettei yrityksen arvomaailma ole ristiriidassa heidän oman arvomaailmansa kanssa.
Viime vuosi oli ensimmäinen, kun työelämään tuli Suomessa vähemmän ihmisiä kuin sieltä lähti. Tulevaisuudessa tahti vain kiihtyy. Neljän vuoden kuluttua tarvitaan jo 120 000 työntekijää lisää. Yritysten kilpailu talenteista kiristyy.
Outoa on, ettei johtajuus ole pysynyt muutoksessa mukana. Konflikti on syntynyt siitä, että johdettavien vaatimukset ovat kasvaneet mutta johtajuus on jämähtänyt paikoilleen. Vasta viime aikoina ongelmaa on alettu pohtia laajemmin, ja tuskin enää järjestetään ainuttakaan yritysseminaaria tai tilaisuutta, jossa asia ei nousisi esille.
Johtajuus on muuttunut paradoksiksi. Vanhat johtamisopit eivät toimi, eikä yhdellä logiikalla enää pärjää. Pitäisi pystyä johtamaan tehokkuutta ja innovatiivisuutta samaan aikaan, vaikka ne johtamisen näkökulmasta ovat toistensa vastakohtia.
Pitäisi osata johtaa niin, että ihmiset innostuisivat ja sitoutuisivat, mutta myös niin, että jokaisen kvartaalin jälkeen yrityksen omistajien kasvoille nousisi onnellinen hymy.
Pitäisi osata johtaa ihmistä, joka ei ole vain koneen jatke.
Vastaukset 3
Vanhimmat
olla ihmettelemättä johtajuuskulttuuria tämän päivän sosiaalihuollossa ja lastensuojelussa. Kauppalehden otsikko jo tiivisti tärkeimmän eli huonon johtajan työpaikoilla käy kato työntekijöistä. Ja missähän sitä työntekijäpulaa nykyisin on enemmän kuin lastensuojelussa.
Ei tarvitse olla kummoinen jollain liikeidealla toimiva kioski, kun johtajan asenne heijastuu alaisten käytöksessä asiakaspalveluun. Mitä ihmettä me saimmekaan lukea vuoden alussa Helsingin Sanomista? Sosiaalijohtajat kehottavat alaisiaan lainrikkomuksiin työssään! Eivätkä kunnat halua maksaa päteviä työntekijöitä virkoihin! On siinä varsinaista työilmapiirin luomisa totisesti ja onnistuisikohan edes missään muualla kuin lastensuojelussa.
Samoin tulee mieleen eräs suuri arvostettu vuosikymmeniä vanha lastensuojelulaitos, jonkä toimintaan sain ikäväkseni tutustua lapseni kanssa. Intensiivihoidon johtamistyyli oli kuin suoraan opetusfilmistä nimeltä "Älkää missään nimessä vain näin johtako!" Niin autoritääristä johtamista en olisi uskonut Suomesta enää mistään löytyvänkään. Ja koko laitoksen organisaatio oli kankeudessaan ja "nokkimisjärjestelmissään" yhtä uskomaton.
Ei tarvinnut ihmetellä tuon jälkeen enää sitä, että esim. lastenpsykiatrisella osastolla avoinna ollut yksi ainoa psykiatrian ammattilaisen virka oli ollut avoinna useita vuosia... Enemmän tai vähemmän alistamisesta nauttivat sosiaalipuolen henkilöt viihtyivät, muu henkilöstö vaihtui tiuhaa tahtia.
Juuri lapseni siellä ollessa erääseen nettikeskusteluun laitettiin kysymys: Kertokaa vanhemmat jotain syitä siihen, että siellä on jatkuvasti avoinna olevia täyttämättömiä virkoja... Niin on tämänkin päivänä. Ja tässä vastausta ilmeisesti ihan riittämiin.
Kenellehän tämä hitler-tyyli eniten kostautuu, jos ei tuossakin tapauksessa lapsiin ja heidän vanhempiinsa. Mutta tuokin laitos kuvittelee voivansa jatkaa loputtomiin, koska uskotaan perheiden olevan niin oikeudettomassa asemassa, kuten yleensäkin lastensuojelussa tänä päivänä. Muutoksen tuulet puhaltavat ja sen soisi johtajien ottavan huomioon johtamiskulttuurissaan.
kuin K-kaupan kassalle, niin tietää kyllä, millainen johtaja kauppias on alaisilleen. Hyvän johtajan alaiset viihtyvät työssään, työpaikan ilmapiiri on ihmeissuhteissa hyvä ja kaikki tämä heijastuu asiakkaaseen myönteisenä asiakaspalveluna.
Mutta entä sossussa?
Tai jossain lastensuojeluyrityksessä? Hmmm...
lääninhallituksiin sijaishuollon valvontaan.
Ja ministeriöiden ja virastojen johtamiskulttuuriin tietysti pitäisi nimittää jokin toimikunta pohtimaan, mitä olisi tehtävä, he pohtivat vuoden ja sitten pohditaan, mitä toimikunnan esitysten perusteella olisi tehtävä jne. vuosikausia.