Tuleva Maestro?

Kasvava firma, siksi tarvitaan lisää osaajia.

Mikäs niissä arvoissa sitten vikana.? Kävin ko. yhtiön sivuilla ja ihan hyviltä me minusta vaikuttivat. Yks tuttu on Maestrolla ja hyvin on viihtynyt. Ollut vuosia jo.

Eikös sielä käy ovi suht tiuhaan siitäkin huolimatta, ettei näillä kulmilla kovin paljon ko. osaajille ole hommia tarjolla?

Huono palkka. huonot johtajat. sairas ilmapiiri

yli 20-v alalla kymmenissä firmoissa ja IT-alalla järestään johdossa narsistit jotka nauttivat alaisten kyykyttämisestä ja itse vetävät palkan korotukset ja muut edut sekä puhuvat että heillä on vastuu vaikka eivät osaa ja tajua töistä yhtään mitään. Muodollisia johtajia suurin osa esimiehistä lähtien. Peukalo keskellä kämmentä ja vallanhimoisia narsisti paskiaisia.
Täysin hulluja täynnä oleva ala johdossa ja onneksi olen itse päässyt vuosia sitten eroon kaikesta.
Projektit kusee aina, porukkaa ei ole tarpeeksi, ylitöitä pitäs tehdä aina, itil ******, täyttä skeidaa koko ala liikaa täynnä.

Heh, aina naurattaa toi tutkitusti hyvä työpaikka. Tervetuloa meille ja eiköhän se totuus selviä.

Kyllä meille kannattaa hakea. Meillä on monta pilkunviilaajaa suojatyöpaikoissa joilla homma ei vaan toimi. Paperit vaan vetämään niin räätälöidään sopiva homma ja sitten saa firma taas näkyvyyttä nimitysuutisten kautta.

Homma haisee jos jatkuva rektyrointi on päällä!

Ei kai ne sen useammin rekrytoi kuin muutkaan vai mistä tässä kyse? Mulla hyviä kokemuksia Maestron käytöstä ja tuttu siellä töissä, ollut jo vuosia ja hyvin viihtynyt. Hyvä porukkaa niillä ainakin kuulostaa siellä olevan.

Kuuleha sie koodari. Sieku tuut meille nii hyvi sie pärjäät ku pidät vaan mielessä pari asiaa. Tää mei iso pomo hää on kovi ahne, älä sie rupee hänelt liikaa rahaa pyytää ku siitä hää ei haluu luopua. Sit tää toine pomo hää o mei luonnevikainen kiusaajanilkki. Hää on sellane puuhastelija ja äläkä sie häntä ala arvostella k hää ei sitä kestä ku pittää itteensä muita parempana. Nää ku sie muista ja pääset hyvä-veliverkostoon niin hyvi sie pärjäät, älä huoli!

Ikävä kyllä totta. Olen sivusta seurannut tätä touhua. Meillä on hyvä veli verkostot, painostettu eroamaan, alaisille huutamista, mitätöintiä, töiden pimittämistä, selkäänpuukotusta. Sitten toisaalta tämä blogissa ja julkisuudessa oman kilven kiillotus. Miten hyvä ja henkilöstölähtöinen muka olemme.

Tervetuloa vaan meille. Hyviä tyyppejä tarvitaan nyt. Alussa homma meni vähän reisille kun oli väärä henkilö johtajana. Nyttemmin tälle ropelihattu puuhastelijalle on räätälöity omia pikku projekteja, oma lantakasa mitä hämmentää eikä sotke bisneksiä.

rekrytointi terveisin
oikea Turo Tapio Juvakantieltä

Taas haetaan Kannattaako?

paska valuu ylhäältä alas
tää ei voi pysyy salas
aina samat rumat naamat
näprääjät ja vallan pilaamat
aina samat valheet kuuluu samoist suista
pian alkaa bonuksia tippuu puista
ei ole helppoo tietä pakoon
avokonttorista näprääjän huonen kautta
pillerien jakoon

Täähän on hyvä! pari säkeistöä lisää ja bändikilpailuihin vaan

enää ei näprääjää konttorissa nää
hän omassa huoneessa koodia sisentää

näprääjän paskantärkeetä pönytystä muistelin, menin kotiin ja
oksensin, tän biisin kirjotin

Taas haetaan! Pitää laittaa hakemus.

Taas haetaan.

Taas haetaan. Miepä laitan hakemuksen työtön kun oon.

Käytös kertoo hyvin selvästi siitä että ei ole nyt millään lailla kokonaisuus hallussa. Tuollaisessa tilanteessa kun henkilö tietää osaamattomuuutensa ja epävarmuutensa hän käyttäytyy juuri noin. Eli tartutaan lillukanvarsiin ja tehdään mitättömistä asioista suuria. Ilmiö on tuttu monilta työpaikoilta. Siellä se näkyy niin että epävarma esimies tarttuu olemattomiin asioihin. Ilmiö näkyy lisääntyneinä ohjelappuina seinillä. Tätä metodia käytetään koska he luulee, että ulospäin se näyttää tehokkaalta.

Kohta valmistun. Kannattaako tonne siis oikeesti hakea? kertokaa firmassa työssä olevat nyt please.

ok, kiitos. laitan hakemukset molempiin.

Virhe johtamisessa vuokaavio!
Oletko syyllinen? Jos et, niin ole huoleti!
Jos olet syyllinen, niin voitko vierittää syyn toiselle? Jos kyllä, niin ole huoleti!
Jos et voi vierittää, niin voitko peittää virheen? Jos kyllä, niin ole huoleti!
Jos et voi peittää, niin kirjoita irtisanomisilmoitus!

Ei muuta ku tuoppi turpaa ja tupakii, sitte ulos oikeille mestoille

Nyt haetaan taloushallinnon osaajaa. Kertokaa taas siellä työskentelevät kannattaako mun hakee?

Helsingin sanomissa on hyvä artikkeli miten tulla toimeen mikromanageeraajan kanssa.

Samanlainen paska lafka niiku huoltomestari. Suojatyöpaikka

Mikromanageeraus on johtamisen tyyli, jossa alaisiin ei luoteta, vaan heidän tekemisiään seurataan yksityiskohtaisesti ja niitä korjataan.

Mikromanageri on ehkä erityisen tunnollinen tai järjestystä ihannoiva ihminen. Liiallisen puuttumisen taustalla voi myös olla se, etteivät esihenkilön kyvyt riitä kokonaisuuden hallitsemiseen tai ettei hän ole täysin ymmärtänyt tehtäväänsä.

Usein vain johdettavat tunnistavat ongelman, esihenkilö itse ei. Se tekee ongelmasta vaikean ratkaista.

Huonon johtajuuden tunnusmerkit
Alla 12 tunnusmerkkiä, joiden avulla tunnistat huonon johtajuuden ja epäterveen työpaikan.

1. Suuri vaihtuvuus ja tyytymättömyys toimintaan
Kun hyvät työntekijät jättävät työpaikan, se on varma merkki huonosta johtajuudesta.

2. Palautettasi ei oteta tosissaan
Jos koet, että olet monesti sanoittanut ongelmakohdat ja se sivuutetaan, se on varma merkki epäterveestä työpaikasta.

3. Suunta ja selkeys puuttuvat
Niiden myötä myös tulokset ovat heikot. Jos esimies poukkoilee hetken mielijohteesta ja kumoaa aiemmat suunnitelmat ilman hyviä perusteluja, se on merkki huonosta johtajuudesta.

4. Sinua kritisoidaan julkisesti
Tämä on julmaa käytöstä ja selkeä merkki siitä, ettei sinua tai työpanostasi arvosteta. Tämä hälytysmerkki kannattaa ottaa vakavasti, koska työpaikkakiusaaminen jättää jäljet.

5. Sinut jätetään ulkopuolelle
Sinua ei esimerkiksi kutsuta työsi kannalta oleellisiin kokouksiin. Voi olla, että heikko esimies kokee sinut uhaksi, mutta se ei oikeuta tekoa.

6. Esimies mikromanageeraa
Mikromanageeraus estää luovuuden ja vaikuttaa myös työntekijöiden uskoon omiin kykyihinsä. Heikko esimies johtaa pelolla, eikä luota alaisten kykyyn ratkaista asioita.

7. Työn ja vapaa-ajan raja on epäselvä
Huono johtaja ei salli edes perusteltuja pyyntöjä vapaapäiviin tai lomiin.

8. Esimies lupaa liikoja ja jättää sovittuja asioita tekemättä
Tämä johtaa siihen, että aikataulut ovat epärealistisia ja pahimmillaan esimies peittelee totuutta.

9. Työntekijöiden motivaatio on hukassa ja tulokset heikkoja
Näiden kahden välillä on selkeä syy-yhteys, jota ei voi käskyttämällä korjata.

10. Esimiehen tunneälytaidot ovat puutteellisia
Tämä johtaa siihen, ettei johtaja osaa kuunnella, olla empaattinen eikä käyttää sosiaalisia taitoja. Sopiva nöyryys ja itsensä likoon laittaminen edesauttavat taitojen kehittymistä.

11. Ideat tyrmätään jatkuvasti
Kun johtaja ei luo puitteita luovuudelle, vaan tukahduttaa aloitteet, se johtaa ennen pitkää apaattisuuteen ja alisuorittamiseen.

12. Johtaja ei kanna vastuuta vaan vierittää syyn muille
Tämä on vakava merkki huonosta johtajasta, sillä hänen tehtävänsä on nimenomaan vastuunkanto ja tukeminen, jotta tuloksiin päästään yhdessä.

Jos seuraava työpäivä saa sinut ahdistumaan tai jännität tulevaa työpalaveria, koska tiedät, että se vie sinun voimiasi, merkit viittaavat huonoon työilmapiiriin. Työviihtyvyyden kannalta esimiestyö on keskiössä, sillä huono johtajuus on asian ytimessä.

Olen huomannut tämän jo vuosien takaa, ja itselleni on alkanut hahmottua mistä tässä näprääjän toiminnassa oikein oli kysymys. Ihmettelimme kolleegojen kanssa kesken palaveria pikkuneukkarissa kun tämä alkoi kesken, alahuuli väpättäen, sisentämään koodia vaadittuun 4 välilyöntiin. Olen ihmetellyt, miksi hyvä johtaminen ei ole kuin aikaisemmin. Onko asialle edes tehtävissä mitään? Olemmeko me työuran puolimatkan jo ohittaneet nerot sukupuuttoon kuoleva ihmisryhmä?

Liipasin Lasse

onkohan tarvetta kovalle myyntimiehelle?

Kyllä. Myyntimiehiä aina tarvitaan. Ja meillä on kuin Venäjällä. Myyntimies on Eliittiä. Koodarit karjaa, joiden tehtävä tuottaa hyvinvointia ja hilloa Eliitille. Ja mikä parasta, huonon myynnin voi meillä aina laittaa koodarin syyksi.

Mielenkiintoista keskustelua tässä. Itse toimin työelämätutkijana nimeltämainitsettomassa organisaatiossa ja kommentoin vain yleisellä tasolla. Sinänsä viittaukset venäjään eivät liene niin kaukaa haettuja, monissa perheyhtiöissä toteutetaan samaa tapaa toimia eli tehtäviin ei valita pätevimpiä vaan muut syyt näyttäytyvät valinnoissa. Tästä seuraa sitten johtamisongelmia ja puutteita substanssiosaamisessa. En voi myöskään välttyä ajatukselta voisiko kyse olla jonkinlaisesta häiriötilasta. Nykyään on tullut esiin monia autismikirjon henkilöiden narratiiveja mediassa. Näihin kuuluu vaikeudet sosiaalisissa suhteissa, jääräpäinen joustamattomuus ajattelussa ja meidän muiden mielestä mitättömän pienten asioiden suistaminen henkilön aivan tolaltaan.

Olen työskennellyt tietoteknisellä alalla jo vuosikymmeniä ja kohdannut monia huippuammattilaisia, jotka omien havaintojeni perusteella olisivat autisminkirjolla, jollakin tasolla, toiset selvemmin toiset ei niin selvästi. Myönnän toki, etten ole lääketieteen ammattilainen, mutta tunnistan kyllä vertaisiani omien piirteitteni perusteella.
Aina ei elämä ja työnteko ole ollut helppoa, mutta sopivissa tehtävissä ja projekteissa aika menee kuin siivillä.

Eliitin manifesti
Eliitin elämä on kilpailu jossa suurimman omaisuuden kerännyt on voittaja. Tässä kilpailussa osallisia ovat vain samoin ajattelevat, väärin ajattelevat koodaajat ovat ainoastaa pelin nappuloita joiden tehtävä on tuottaa peliin vaurautta jota Eliitti kerää. Väärin ajattelevat eivät myöskään saa tuntea onnea, eikä tyytyväisyyttä omasta elämästään, koska nuo tunteet pienentävät pelissä kerättävät vaurauden määrää, pienemmän tuottavuuden myötä. Mikäli väärin ajattelevat alkavat kokea noita tunteita, joita heille ei ole sallittu, on tilanteeseen puututtava irtisanoen, sääntöjä muuttaen, jotka kylläkin koskevat vain näitä väärin ajattelevia nappuloita. Pelissä ei jaeta tyylipisteitä, eikä muita sääntöjä ole kuin että rikkain voittaa. Hyvää veropäivää.

Kets de Vriesin (2003) mukaan työpaikan ns. terveyttä ja ilmapiiriä voidaan mitata rekrytointikäytäntöjen ja vaihtuvuuden kautta. Jos rekrytointiprosessit ovat avoimia eikä yllättäviä ja ”sivusta rekrytointeja” tule, organisaatio todennäköisesti käyttää avointa ja oikeudenmukaista rekrytointia ja organisaation toimintatavat ovat hyvät. Vaihtuvuus kuvaa ihmisten tyytyväisyyttä työpaikkaansa: suurehkot määrät irtisanoutumisia kertovat ihmisten äänestävän jaloillaan. Pienillä paikkakunnilla työpaikasta irtisanoutumiset eivät ole niin vain mahdollisia, joten tämä indikaattori sopii lähinnä suurempiin kaupunkeihin. Haastateltavat kertoivat välttelevänsä hankalia henkilöitä mahdollisuuksien mukaan, ja osa oli myös irtisanoutunut ko. henkilön takia.

Hankalat ihmiset vaikuttavat työviihtyvyyteen suoraan siten, että useimmat henkilöt alkavat vältellä heitä, ja heidän kohtaamisensa vaatii aina erityistä valmistelua – oli sitten taktiikkana ystävällisyys, kehuminen tai vastaansanominen. Yleensä työyhteisöissä ihmisten ei tarvitse valmistautua kohtaamiseen työkaverinsa kanssa. Valmistautumiset liittyvät asiasisältöihin, eivät henkilöön itseensä.

Lisäksi työyhteisöä saattaa hajottaa ihmisten täysin erilainen suhtautuminen siihen, miten hankalaksi koetun henkilön kanssa tulisi toimia. Osa ihmisistä kokee, että pitäisi puhua henkilölle suoraan ja sanoa vastaan aina kun on aihetta. Osa taas kokee, että myötäily ja kehuminen ovat paras keino tulla ko. henkilön kanssa toimeen. Narsisti siis jakaa työyhteisön kahtia. Suorapuheisia saattavat ärsyttää ”mielistelijät” ja miellyttäjiä taas harmittavat konfliktit ja niiden aiheuttajat. Narsismiin taipuvaiset henkilöt saavat muista sellaisia ominaisuuksia esiin, joita työkavereiden kanssa ei tarvita ja näistä ominaisuuksista muut eivät välttämättä pidä.

Eräs vastaaja sanoi, että paras keino puuttua hankalaan käyttäytymiseen on muuttaa työyhteisön käytänteitä. Tämä on totta, esimerkiksi asiaa paljon tutkinut Kets de Vries (2003) sanoo, että työyhteisöjen prosesseista tulee huolehtia siten, että väärinkäyttäytyminen ei ole mahdollista. Saattaa olla, että hankalan henkilön manipuloiva tai toisia hyödyntävä käyttäytyminen vähenisi, jos esimerkiksi päätöksentekoprosessit olisivat julkisia ja asiattomaan käyttäytymiseen puututtaisiin heti.