Heti-muuokseen

HÄPEÄ SEKÄ KATEUS HERÄTTI KYLÄYHTEISÖT UUDISTUMISEEN

Syntipukki halvaannuttaa parhaankin Kylän. . .

Kylän Häpeä - kateus yhteisön Pelastus !

Herääminen Uudistua Pirtti -ilmiöstä!

Työkaverin paremmuus uhkaa kateellisen omaa asemaa ja itsearvostusta.

Käytännössä tämä sekoittaa normaalia yhteistyötä niin,

että päivittäiseen työhön kuuluva vuorovaikutus hyytyy ja palautteen antaminen vaikeutuu.

Hallitsematon kateus työyhteisössä estää lopulta tiedon jakamisen ja yhteisöllisen oppimisen.

Se on tehokas väline ilmapiirin myrkyttämiseksi ja luovuuden latistamiseksi.

Jos tilanteelle ei tehdä mitään, energia hupenee ihmissuhdeongelmien hallintaan.

(Kyässä -Työpaikalla kytee kateus.)

Heikko Itsetunto myy Kaiken Kateudella

Tutkijatohtori on uransa aikana törmännyt junnaaviin ryhmiin,

joiden vetäjät valittelevat kivireen raskautta.

Ryhmiä, jotka eivät halua ollenkaan kääriä hihoja.

Ryhmiä, jotka ensimmäisessä lauseessa suitsuttavat mahtavan hyvää fiilistä,

ja heti perään valittavat, ettei mitään voida tehdä, kun olosuhteet ovat niin surkeat.

Jyväskylän opettajankoulutuslaitoksella työskentelevä on pohtinut,

miksi huippuosaajat saavat toisinaan aikaiseksi vain laihan raportin hyllyyn pölyttymään.

Tämä sai hänet tutkimaan, miksi ryhmätyö karahtaa niin usein kiville.

Väitöstutkimuksensa aineiston keräsi opiskelijaryhmästä, jonka vetäjänä itse toimi.

– Halusin ymmärtää ryhmätyön takkuamista, ja analyysin kohteeksi valikoitui syyllisyydestä kumpuava syntipukki-ilmiö,

kertoo.

Luonnollisesta syyllisyydestä ahdistukseksi

Nikkolan mukaan syyllisyys on luonnollinen tunne ryhmässä, jonka tehtävänä on luoda uusi ratkaisu.

– Syyllisyys kertoo kehittymisen tarpeesta ja on ilmaisu jonkun puuttumisesta.

Hän korostaa, että mitä haasteellisemmasta ja itselle merkityksellisemmästä tehtävästä on kysymys

ja mitä suurempi on epäonnistumisen pelko, sitä kovemmin syyllisyys painaa.

– Ongelmaksi syyllisyys muuttuu, kun ahdistavien tuntemusten taustoja ei tunnisteta,

eikä niitä osata käsitellä avoimesti.

Kun ristiriidat ja omat puutteet painavat mieltä, eikä ole oikein varmaa,

onko itse oivaltanut korjaamistarpeet oikein, on turvallisempaa olla hissunkissun ja toivoa,

että joku muu ottaa tilanteen haltuunsa.

– Niinpä vallitseviksi nousevat ryhmän rauhaa suojaavat käyttäytymismallit,

jotka estävät varsinaisen työnteon. Ja kun oikeista kipupisteistä ei puhuta,

etsitään ulkoinen tekijä, jota voidaan yhdessä syyttää, määrittelee.

Syntipukki kantaa huonon olon Psyykkeet

Kun työ ei etene, syntipukiksi saatetaan leimata heikko tekniikka,

huono tiedonkulku, surkea vetäjä tai vaikkapa aktiivisesti kyselevä työryhmän jäsen.

Siinä missä syyllisyys on mukaan kehitystä eteenpäin vievä tunne,

syntipukki-ilmiö on jarru, joka vääristää vuorovaikutusta ja torpedoi tekemisen.

– Syntipukki saa kantaakseen ryhmän pahan olon.

Syntipukin nimeäminen on näennäisen helppo,

mutta inhimillisesti julma ja organisaatiossa tehottomuutta aiheuttava ratkaisu.

Syntipukki on ”se porukan rasittava tyyppi”,

Pelimme : Positiivari Terve Minä-Kuva Ympäristö -Kipinä !

jonka aiheuttamista harmeista aletaan jurnuttaa, kun henkilö poistuu ryhmästä.

Nikkola mainitseekin yhtenä syntipukki-ilmiön tunnusmerkkinä selän takana puhumisen.

– Tämän havaitsin väitöstutkimuksessani.

Kun opiskelijat valittivat muutamien kouluttajien toiminnasta,

he lähettivät sähköpostia kaikille muille osallisille,

mutta eivät heille, joihin kritiikki kohdistui.

mielestä epäkohdista ei haluta kertoa taholle, joka asiaan voisi vaikuttaa,

koska suoruus nostaisi ristiriidat esille ja pakottaisi ryhmän

käsittelemään vaikeita asioita.

Selän takana puhuminen on osa mekanismia,

jolla ihminen pitää yllä toimeliaisuuden illuusiota:

kun varsinainen työ polkee paikallaan,

valittaminen energisoi ja ruokkii puuhakkuuden tunnetta.

Ryhmän vetäjä paineen purkajana

Nikkolan havainnot tuntuvat masentavilta aikakautena,

jolloin suuri osa työstä on keskustelemista,

ajattelemista ja ratkaisujen tuottamista luovissa ryhmissä.

Taannummeko me koulutetut huippuosaajat porukassa väistämättä valittaviksi selän takana puukottajiksi?

Nikkola huomauttaa, että ryhmä on aina ristiriitainen elementti.

Varsinkin alussa siltä halutaan hyväksyntää ja samaistumista.

– Alussa vahvistetaan samanlaisuuksia.

Mutta vähitellen on pakko ottaa kantaa.

Tämä on se vaihe, jolloin vetäjältä vaaditaan taitoa antaa erojen tulla esiin rakentavasti.

Nikkolan mukaan ryhmä nostaa esiin yksilön varhaisia käyttäytymismalleja:

saadakseen tahtonsa läpi yksi rähisee, toinen vetäytyy ja kolmas luovii.

– Kun vetäjä tiedostaa omat vaikuttimensa ja tunnistaa reagointimallinsa,

hänellä on eväitä kohdata jäsenten erilaisuus. Kun ristiriidoista uskalletaan puhua,

syyllisyyttä ei tarvitse ulkoistaa kohteeseen tai ihmiseen.

Ryhmä tarvitsee aikaa Sivistyäkseen

kannustaa organisaatioita luottamaan työryhmiin,

mutta ei millä tahansa