Tässäpä kysymyksiä, joihin kaipaisin vastauksia:
Työsopimuslain 7. luvun 2. pykälässä sanotaan seuraavasti: "Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää [---] sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään."
Kysymys 1: Voiko tuo "työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennainen muuttuminen" johtua työntekijän työkyvyn heikentymisen sijasta myös työolosuhteiden muuttumisesta sellaisiksi, ettei työntekijä kykene selviytymään enää työssään?
Saman luvun 4. pykälässä sanotaan puolestaan: "Työntekijälle on tarjottava ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa työtä. Jos tällaista työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä."
Kysymys 2: Miten toimitaan silloin, jos työnantaja ei millään pysty olosuhteiden muututtua tällaista työtä työntekijälle enää tarjoamaan? Voisi olettaa, että irtisanominen olisi siinä tilanteessa perusteltu ratkaisu.
Esimerkki: Irma on jo useiden vuosien ajan ollut työssä yrityksessä X ja selviytynyt tehtävistään erinomaisesti. Sitten yritys ottaa käyttöön uudet koneet, joita kaikkien työntekijöiden on tulevaisuudessa osattava käyttää. Irma yrittää kovasti oppia käyttämään uusia koneita, muttei kuitenkaan opi. Työnantaja miettii ankarasti, voisiko Irmalle tarjota muita työtehtäviä yritys X:n palveluksessa. Lopulta työnantaja tulee siihen lopputulokseen, ettei Irmalle sopivia työtehtäviä ole olemassa. Tällä perusteella työnantaja joutuu irtisanomaan Irman.
Kysymys 3: Laki ei millään voi sanatarkasti kattaa kaikkia mahdollisia asioita. Onko Suomessa näin ollen katsottu sallituksi perustella jotakin ratkaisua vetoamalla johonkin lainkohtaan, vaikkei ratkaisu olisikaan suoraan lainkohdan tekstin mukainen, mutta kuitenkin lainkohdan ydinmerkitykseen vahvasti samaistettava, jos on todettu, ettei sanatarkasti sopivaa lainkohtaa ole olemassa? Onko siis hyväksyttyä tarvittaessa soveltaa lakia hieman sen sanatarkan sisällön ohi?
Työsopimuslain 7. luvun 2. pykälässä sanotaan seuraavasti: "Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää [---] sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään."
Kysymys 1: Voiko tuo "työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennainen muuttuminen" johtua työntekijän työkyvyn heikentymisen sijasta myös työolosuhteiden muuttumisesta sellaisiksi, ettei työntekijä kykene selviytymään enää työssään?
Saman luvun 4. pykälässä sanotaan puolestaan: "Työntekijälle on tarjottava ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa työtä. Jos tällaista työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä."
Kysymys 2: Miten toimitaan silloin, jos työnantaja ei millään pysty olosuhteiden muututtua tällaista työtä työntekijälle enää tarjoamaan? Voisi olettaa, että irtisanominen olisi siinä tilanteessa perusteltu ratkaisu.
Esimerkki: Irma on jo useiden vuosien ajan ollut työssä yrityksessä X ja selviytynyt tehtävistään erinomaisesti. Sitten yritys ottaa käyttöön uudet koneet, joita kaikkien työntekijöiden on tulevaisuudessa osattava käyttää. Irma yrittää kovasti oppia käyttämään uusia koneita, muttei kuitenkaan opi. Työnantaja miettii ankarasti, voisiko Irmalle tarjota muita työtehtäviä yritys X:n palveluksessa. Lopulta työnantaja tulee siihen lopputulokseen, ettei Irmalle sopivia työtehtäviä ole olemassa. Tällä perusteella työnantaja joutuu irtisanomaan Irman.
Kysymys 3: Laki ei millään voi sanatarkasti kattaa kaikkia mahdollisia asioita. Onko Suomessa näin ollen katsottu sallituksi perustella jotakin ratkaisua vetoamalla johonkin lainkohtaan, vaikkei ratkaisu olisikaan suoraan lainkohdan tekstin mukainen, mutta kuitenkin lainkohdan ydinmerkitykseen vahvasti samaistettava, jos on todettu, ettei sanatarkasti sopivaa lainkohtaa ole olemassa? Onko siis hyväksyttyä tarvittaessa soveltaa lakia hieman sen sanatarkan sisällön ohi?
Vastaukset 1
Vanhimmat
Eikös se ole tuotannollinen, ja taloudellinen peruste, jos työnantaja on tehnyt muutoksia tuotannon suhteen?
Ja on työnantajan asia, antaa koulutus työolosuhteiden muuttuessa, tämä nyt ei ole henkilöön liittyvä perustelu irtisanoa, ettei opi uusia koneita käyttämään. Jokainen oppii koko elämänsä uutta. Henkilö x ei ehkä opi tunnissa, samaa minkä henkilö y oppii puolessa tunnissa, ei erilaista uuden oppimiskykyä voi sitäkään pitää henkilöön liittyvänä painavana syynä irtisanomiselle. Vaan:
-petos, varkaus yönantajaa kohtaan. Muutoin osallisena sellaiseen rikokseen että luottamuspula on tosiasia.
-työhaluttomuus, sellainen osaamattomuus ettei perustöistään koulutettunakaan selviydy, tai niin vakava sy terveydessä, että työnantaja ei voi olettaa työntekijän enää selviytyvän töistään.
-päihtymys työpaikalla, sellainen toistuva käyttäytyminen työyhteisössä, joka haittaa vakavasti ilmapiiriä ja muittenkin työntekoa.
nuo ovat syitä joilla voi tietyin edellytyksin irtisanoa,henkilöön liittyvillä sillä- tai työsuhteen purku.