Näitä keskusteluja seurattuani tulee mieleen kysymys. Nimittäin, monessa ketjussa haukutaan johtajat lyttyyn. Aivan varmasti usein aiheestakin, mutta voisitteko kertoa, missä sen pahan alku ja juuri on? Johtuuko johtajien käytös heihin itseensäkin kohdistuvista paineista saada aikaiseksi, vai pesiytyykö IT-alalle nimenomaan huonoja johtajia? Johtajan tulisi toki tehdä esimiehilleen heti kättelyssä selväksi, mihin työryhmä pystyy ja mihin ei missäkin ajassa. Työn luonnekin pitäisi ottaa huomioon, liukuhihnamalli ei sovellu suunnitelutyöhön.
Antakaa nyt jotain konkreettisia esimerkkejä, että tyhmempikin ymmärtää. Minkä tason johtaja oli kyseessä, montako alaista, minkä tyyppinen tehtävä/projekti oli kyseessä, mikä meni pieleen ja miksi.
Itse olen toiminut työnjohtajana useallakin alalla ja mielestäni johtajan tulisi ennen kaikkea tietää, mihin tiimi pystyy ja missä kulkee motivoitumisen ja pakkopullan raja. Johtajan tulisi kieltäytyä tilauksista, joita ei ilman lisähenkilöstöä pysty käsittelemään. Pitkällä tähtäimellä se tuottaa vain tappiota.
Antakaa nyt jotain konkreettisia esimerkkejä, että tyhmempikin ymmärtää. Minkä tason johtaja oli kyseessä, montako alaista, minkä tyyppinen tehtävä/projekti oli kyseessä, mikä meni pieleen ja miksi.
Itse olen toiminut työnjohtajana useallakin alalla ja mielestäni johtajan tulisi ennen kaikkea tietää, mihin tiimi pystyy ja missä kulkee motivoitumisen ja pakkopullan raja. Johtajan tulisi kieltäytyä tilauksista, joita ei ilman lisähenkilöstöä pysty käsittelemään. Pitkällä tähtäimellä se tuottaa vain tappiota.
Vastaukset 8
Vanhimmat
on se, että kysyy ensin duunareilta paljonko menee aikaa jonkun homman toteutukseen ja sitten omin päin menee pienentämään työmääräarviota.
Multa kehdattiin sen jälkeen vielä kysyä, että voisinko jäädä ylitöihin, kun näyttää siltä ettei homma valmistukkaan siinä ajassa kuin tuli asiakkaalle luvattua. En tee ylitöitä nyt enkä tehnyt silloinkaan.
On kahdenlaista johtajatyyppiä, joiden kanssa asiat eivät aina suju parhaalla mahdollisella tavalla.
1) Alasta irtaantunut ylin johto
Heillä ei ole aina käsitystä mitä jokin asia tarkoittaa ja mitä se vaatii. Moni erittäin monimutkainen asia voi kuulostaa hyvin yksinkertaiselta, kuten esimerkiksi "lisätään yksi valinta tuohon ruutuun". Kun business-case näyttää että tuo valinta lisää myyntiä 10% ja homma on noin simppeli, niin ei tuohon yli yhtä työpäivää tarvita.
2) Ylennyt duunari
Alin johto monasti koostuu uransa huipulle päässeistä duunareista, joilla ei ole muuta etenemismahdollisuutta. Moni heistä haluaakin esimiestehtäviin pitkällisen puurtamisen jälkeen. Heille ei kuitenkaan järjestetä riittävää koulutusta, joten esimiestaidot ovat monasti kirjavia. Yksittäistapauksissa voi myös esimieheys mennä päähän siinä määrin, että on vähintään toimitusjohtajasta seuraava.
Suurin osa johtajista on kuitenkin riittävän päteviä tehtäviinsä, mutta kuten aina, ne muutamat poikkeukset värittävät vahvasti sitä näkymää joka meillä duunareilla pomojen suuntaan on. Pätevät kun eivät pääse kahvipöytäkeskusteluiden aiheiksi.
Omakohtaisena kokemuksena pääsin/jouduin kokeilemaan siipiäni pikkupomona, enkä saanut pyynnöistä huolimatta minkäänlaista koulutusta tai perehdytystä asiaan. Tulos oli sitten sen mukaista, valitettavasti, vaikka parhaani yritin. Otin itse askeleen alaspäin ja olen taas tyytyväisenä asiantuntijatehtävissä.
> 1) Alasta irtaantunut ylin johto
> 2) Ylennyt duunari
Näiden lisäksi, ainakin oman näkemykseni mukaan suuri ongelma on liian nopeasti ylennyt wannabetärkeä keskijohto.
Suuren firman osassa, jossa itse työskentelen on ainakin alhaalta katsottuna erittäin pätevä ylin johto, paljon kohtuullisia pikkupomoja (jotkut hyviä, toiset vähemmän hyviä), mutta siinä valissä olevien tavoite tuntuu olevan enemmän oman aseman parantaminen kuin oikeiden asioiden tekeminen.
Yleensä noiden tärkein tavoite vaikuttaa olevat oman uran edistäminen.
Softankehityksessa on vielä paljon uutta, trendejä tulee ja menee, parhaat jäävät elämään, toiset kuolevat pois. Ylimmällä johdolla tuntuu olevan käsitys siitä mitä tuulia pitäisi seurata. Sieltä tulee suuntaviivat. Seuraavat pari kerrota menee ja lukee kirjat jotta tietävät mistä puhutaan ja tiputtavat ylimmän johdon sanomat alemmaksi tekemättä itse mitään helpottaakseen asioiden toteuttamista. Alatasolla, missä softantekijöitä kiinnostaa oman alansa kehitys, monet ovat ennestään perehtyneet aiheeseen ja pyytävät keskijohdolta keinoja toteuttaa vaatimukset. Mitään ei tapahdu. Keskijohto hypettää pääasiassa sanoilla. Välillä tuntuu ettei monilla ole paljonkaan ymmärrystä tai edes kiinnostusta siitä mitä on sanojen takana.
Ihmettelen kun pitää täältä saakka kysellä.
Huono johtaminen on yrityskulttuuri valinta.
"Johtuuko johtajien käytös heihin itseensäkin kohdistuvista paineista saada aikaiseksi"
Isossa pyramidihuijauksessa tietenkin näin. Keskijohdossa ylös päin valehtelu parantaa urakehitystä. Eli omalle pomolle siloitellaan, että "kyllä, kyllä, homma onnistuu!" ja kaadetaan sitten ongelma alemmalle tasolle. Kun sitten projektin tuomiopäivä lähestyy tai on ohi, käytetään valhetta #2: "Tämä oli täysin mun alaisteni vika!"
Minäkin siirryin käyttämään tuota, kun siitä totuuden kertomisesta ei seurannut yhtään mitään positiivista, mutta tarpeetonta negatiivista.
Eli otetaanpa elävästä elämästä saatanan iso projekti, joka on pilkottu pienempiin projekteihin ja minä räpistelen siellä keskijohdossa projektin B parissa. Olen riippuvainen kolleegan projektista A. Me molemmat raportoimme samalle pomolle. Kun kolleegani on päättänyt valehdella, että hänen projektinsa A tulee olemaan valmis kuukautta aikaisemmin kuin se on niin en minä voi mennä sanomaa, että minä tiedän hänen valehtelevan ja että myös minun projektini myöhästyy tuon kuukauden. Siitä seuraa vain se, että pomoni alkaa räksyttää minulle, ja kolleega väittää minun valehtelevan, mutta mikään reaalimaailmassa ei muutu. Sitten kun käy ilmi, että minä olin koko ajan oikeassa niin asia painetaan isolla villaisella. Sekä pomo että kolleega ovat kärttyisiä siitä, että he olivat väärässä.
Pitääkö näin yksinkertaiset asiat ihan todella vielä selittää?
"Työn luonnekin pitäisi ottaa huomioon, liukuhihnamalli ei sovellu suunnitelutyöhön. "
Ei sovellukaan, mutta se NÄYTTÄÄ soveltuvan siihen saakka, kunnes firma menee konkurssiin. Nk. "parannamme toimintaamme hengiltä"-syndrooma. Kilpailijoiden puuttuessa tekemällä hommat väärin voi sinnitellä pitkään.
20% työvoimasta tuottaa saman verran kuin loput 80%. Liukuhihnatyö takaa, että 100% työvoimasta tekee työt kuten sille vähemmän tuottavalle 80% sopii. Joten liukuhihnatyöhön siirtymisen täytyy olla helvetin tuottavaa, jotta se kannattaa. Fordille se kannatti.
Toinen esimerkki on osastopäällikkö, joka sai päähänsä, että softan pitää valmistua aikataulussa riippumatta siitä, miten paljon aikataulussa on bugeja. Osastopäälliköllä oli noin sata henkeä kärsimässä hänestä.
Ruuvia riittävästi kiristämällä softa toimitettiin asiakkaalle ajoissa. 50% asiakkaan hyväksyntätesteistä ei mennyt läpi. Asiakas kutsui tuotetta Aku Ankku-softaksi päin johtajan naamaa.
On myös olemassa nk. avainhenkilöitä. Virallisia ja tunnustamattomia. Yllättävän usein yksi henkilö keskijohdosta alkaa riidellä tällaisen tunnustamattoman alle 4 tonnia kuussa tienaavan avainhenkilön kanssa, mikä johtaa avainhenkilön eroon. Koska tunnustamton avainhenkilö toki tietää arvonsa. Inertialla pärjätään kuukausia tai jopa vuosia, mutta organisaatio ex-avainhenkilön ympärillä luhistuu vääjäämättä ennen pitkää. Osasto ulkoistetaan, pilkotaan tai lakkautetaan tuottamattomana. Nk. "itseään pitemmän henkilön kanssa pystyasennossa suoritettu coitus interruptus potkaisemalla tuoli pois partnerin jalkojen alta"
Investoinnit huonoon johtamiseen ovat suurimmissa suomalaisfirmoissa miljardien suuruisia.
-Seurataan vain laskutettavien tuntien määrää, eikä huomioida firman sisäisiin sotkuihin menevää aikaa
-Päätökset tehdään vain silmällä pitäen seuraavaa kvarttaalia, lisää lyhytnäköisiä päätöksiä tehdään seuraavalle kvarttaalille jne.
-Ala on syklinen, ainakin minulla on toisinaan 200% työkuorma ja toisinaan 0%, joten kovin viisasta ei ole syklisyyden takia kasata isoa kasaa pikkuhommia samalle henkilölle, koska ne aktivoituu luultavasti yhtäaikaa
-Pomolla ei ole minkäänlaista kuvaa mitä työntekijä oikeasti tekee, mitkä hommat vie mitenkäpaljon aikaa ja mitä taitoja homma vaatii?
Pomo suunnittelee resurssien käyttöä
Mikä menee pieleen?
It-johtajan paikka hankitaan yleensä erinomaisella esiintymistaidolla ja ehkä jonkin teorian osaamisella. Mutta sitten tosipaikassa huomataan, että ihmisten kanssa toimimiseen ei ollutkaan pelisilmää. Kyvyttömyys kommunikoida eri osapuolten kanssa johtaa toistuviin virhearvioihin ja vie lopulta yrityksen muiden avainhenkilöiden motivaation.
Ensinnä katso tämä:
http://keskustelu.suomi24.fi/show.fcgi?category=121&conference=4500000000000036&posting=22000000025757030
Toisekseen ongelmien syy on yleensä esimiehissä, jotka luulee olevansa suuria johtajia, mutta yleensä ovat narsistisia idiootteja.
Kaikki muut on aina väärässä. Jos joku sitten menee pieleen, se on työntekijän vika kun kuunteli tyhmän johtajan antamia vääriä ohjeita.
Kaikki työntekijöiden asiat ovat mitättömiä, kaikki johtajan asiat ovat maailman tärkeimpiä.
Kun johto on kerrassaan täysin kusipäistä kirjaimellisesti, niin mitä muuta sitä sitten voi odottaa?
Toisaalta olen siirtänyt tuon myös suoraan asiakaspalveluun, jos joku asiakas on tarpeeksi tyhmä ostaakseen meiltä jotain, niin saa tuntea sen nahoissaan. Koska johto ei järjestä lisää resursseja, niin asiakkaiden vähentäminen johtaa kyllä resurssien vapautumiseen. Ihan loogista yritysmaailmasta tuttua asiaa. Jos ei toisella tavalla, niin sitten toisella.
Nimittäin johtamisen taso laskee yrityksen ikääntyessä. Ja lopulta yritys lopettaa toimintansa.
Näinä aikoina on kultainen tilaisuus käydä oppimassa yrityksen elinkaaren loppuvaiheista Nokialla. Tässä vaiheessa kun menestys on ohitettu, oppii eniten yritysten elinkaaresta, jos on oppiakseen.