Muutos tunkeutuu tänä päivänä alalle kuin alalle, työhön kuin työhön. Poliisin työ ei ole tässä poikkeus. Organisaatioita veivataan uuteen asentoon. Yksiköt suurenevat. Tehtävät ja vastuut järjestellään uudelleen. Pomot ja työkaverit vaihtuvat.
Pienemmällä porukalla pitäisi tehdä entistä enemmän – ja paremmin. Entisillä totutuilla työskentelymalleilla ei enää pärjää. Pitäisi itsekin muuttua. Stressiä ja ahdistustahan tästä seuraa. Miten tästä kaikesta voisi selviytyä? Seurataanpa erään poliisin tarinaa.
"Pääsin ensiyrittämällä poliisikouluun; olin siitä aika ylpeä, koska jouduin tekemään töitä näiden pääsyvaatimusten ylittämiseen. Koulutus oli aivan mahtavaa ja koulutusympäristö paras mahdollinen. Olin innokas oppilas."
Poliisin työ on monelle nuorelle kutsumusammatti ja tulevaan työhön heijastetaan paljon odotuksia ja mielikuvia. Halutaan työskennellä itselle tärkeiden arvojen puolesta, esimerkiksi tehdä yhteiskunnallisesti merkittävää työtä. Idealismia ehkä, mutta tämä tuottaa myös vahvaa sitoutumista ja halua ponnistella. Koulutuksen aikana ammatista tulee myös osa nuoren omaa identiteettiä.
"Poliisikoulussa puhuttiin jatkuvasta kehittymisestä sekä työssäoppimisesta ym.
Hienoa, tämä kaikki sopii minulle. Työharjoitteluajat menivät hyvin ja kaikki sujui. Työtä oli luvassa ja sainkin töitä, niin kuin luvattiin. Päällikkö oli puheensa mittainen mies. Olin valmis antamaan työnantajalle panokseni."
Nuori poliisikokelaamme on tähän asti opiskellut, joutunut mukautumaan uuden ammatin vaatimuksiin ja kehittynyt varmaan paljon myös ihmisenä. Ollut siis hyvinkin muutoksen silmässä ja selviytynyt hyvin.
Astuttaessa ensimmäistä kertaa työelämään tärkeäksi muodostuu ammatillisen identiteetin testaaminen ja vahvistaminen. Nuorilla innokkailla, koulutetuilla ihmisillä on kova vimma toteuttaa kaikki ne haaveet, jotka tulevaan ammattiin on liittynyt. Ei ole yhdentekevää minkälaisen työn maailman he kohtaavat. Koulussa tuotettu kuva työstä ei kuitenkaan välttämättä vastaa todellisuutta. Nuori ammattilainen voi pahimmillaan saada vastaansa vanhempien ikäpolvien ”kyllä siperia opettaa” –asenteen.
Joka tapauksessa nuorella poliisillamme on edessään seuraava muutoshaaste urallaan: miten sovittaa yhteen nuorena sisäistetyt ihanteet työn todellisuuteen. Jokainen yksilö ratkaisee ristiriidan hieman eri tavalla: yksi jouhevasti sopeutuu, toinen kyynistyy ja kolmas jaksaa taistella senkin uhalla, että burnout luuraa nurkan takana.
Törmäys ihanteiden ja todellisuuden välillä on aina väistämätöntä. Se on tärkeä kohta ammatillisessa kehittymisessä. Silti tällaisten prosessien äärellä jää joskus miettimään, kuinka paljon moni organisaatio menettääkään siitä kaikesta hyvästä, mitä nuorten entistä paremmalla ammatillisella koulutuksella on yritetty saavuutta.
"Organisaatiouudistus? Pitäkää huolta itsestä, ei teistä huolta kukaan voi pitää -ajatusmalli on päässyt valloilleen. Ole varovainen työmaalla ettei sinulta mene työ. Ota lisätyö vaikka et selviä…"
Poliisistamme on vuosien työkokemuksen kautta hioutunut todellinen ammattilainen. Omasta mielestään hän on tehnyt työnsä hyvin ja antanut tärkeän panoksensa, jotta poliisihallinto olisi kyennyt toteuttamaan oman tehtävänsä suomalaisessa yhteiskunnassa. Hän on nähnyt, että poliisityö ja sen kehittäminen on ollut yhteinen, porukassa tehty projekti. Yhtäkkiä kaikki kääntyykin ylösalaisin: sinun työpanostasi ei täällä välttämättä enää tarvita. Porukka vähenee ja työmäärä kasvaa. Jos et jaksa, saat mennä.
Mikäs tässä neuvoksi? Pitäisikö mennä jaksamisvalmennukseen, jotta jaksaisi enemmän? Näinhän muutostilanteissa näytetään usein ajateltavan. Muutoksissa ei kuitenkaan perimmältään ole kyse jaksamisesta ja sen kehittämisestä. Kyse on siitä, miten uudessa tilanteessa myös itse työ täytyy järjestellä uudella tavalla. On helppo veivata organisaatiota ylösalaisin ja heittää sitten ihmiset sinne ja katsoa, kuka osaa uida ja kuka ei. Tällainen muutos johtaa resurssien ja osaamisen tuhlaamiseen. Onko meillä varaa siihen?
"Porukkahenki, mitä se on? Esimiehetkö pelkäävät, että ajamalla alaisten etuja eivät itse etene. Onko näin, en tiedä, mutta kuvia on ilmassa. Tämä on väliaikaista, sanotaan."
Niin, mitä se porukkahenki on? Terve työkulttuuri ja työyhteisön tuki auttaa ihmisiä sekä toteuttamaan muutoksia että jaksamaan muutoksissa. Jotain on mennyt pahasti pieleen, jos jokainen ajattelee vain omaa selviytymistään.
Mutta kaipaako poliisimme porukkahenkeä pikemminkin muutoksen vastustamiseksi? Eikö muutoksen tarvetta tai välttämättömyyttä ymmärretäkään? Näinhän tapahtuu, kun muutosta pyritään toteuttamaan ylhäältä alas. Joskus olisi hyvä valita se aikaa vievempi tie ja osallistaa henkilöstö muutostouhuihin. Näin organisaatio saataisiin nopeammin myös toimimaan muutoksen suunnassa. Vaihtoehtona on, että ihmiset ja organisaatio kehittävät uudet toimintamallit yrityksen ja erehdyksen menetelmällä.
"Poliisin pitäisi saada tehdä töitä rauhassa, että toimet olisivat oikeudenmukaisia sekä suhteellisia. Voiko poliisi tehdä työnsä rauhassa?
Missään organisaatiossa mikään ei muutu pelkästään organisaation rakenteita muuttamalla, jollei tällä ole vaikutusta myös siihen, miten toimitaan. Organisaatiomuutoksissa työprosessit, työn tekemisen mallit, työn mitoittaminen, resurssit ja osaaminen on myös mietittävä uudelleen. Tässä joudutaan ehkä kyseenalaistamaan joitakin poliisityön vakiintuneita käytänteitä tai kaikkein ”pyhimpiä” perusolettamuksia. Tämä tuottaa vääjäämättä samanaikaisesti sekä muutosahdistusta että vastarintaa niin kentällä kuin johdossakin.
Poliisimme on kohtaamassa tässä uransa ehkä suurinta muutoshaastetta. Osasta ennen hyvin toimineista, rakkaista työtavoista, käytänteistä ja ajattelutavoista olisi kyettävä nyt luopumaan, jotta tilaa tulisi jollekin uudelle ja vielä paremmalle. Kyse ei ole siitä, että hän olisi toiminut ennen väärin, vaan siitä, että vanhat toimintamallit eivät enää toimi uusissa tilanteissa. Tämä on sekä jokaiselle yksilölle että työyhteisölle vaativa muutos ja oppimisen paikka.
Poliisiamme ei saisi jättää yksin tuollaiseen muutoksen silmään. Siinä silmässä pyörivät myös kaikki hänen työtoverinsa, esimiehensä ja koko poliisihallinnon johto. Muutoksissa tavoitteena on toiminnan tehostaminen eikä resurssien tuhlaaminen. Yhdessä muutosta tekemällä ja ihmisiä aidosti osallistamalla poliisimme selviytyy myös tästä muutoshaasteesta urallaan ja jaksaa antaa oman tärkeän panoksensa poliisityöhön aina eläkeikään asti.
”Kuka huolehtii poliisista, jos poliisi huolehtii kansalaisten turvallisuudesta. Sanotaan että organisaatio. Mutta mikä se on? Se on ihmiset. Laulun sanoin: Tuos on hyvä mutka laita siihen tutka. Poliisi, minne sinä meet?! "
JÄRKI JA TUNTEET MUUTOKSESSA
Muutosprosessi ei ole koskaan lineaarinen, suoraviivainen prosessi.
Jotta uudelle tulisi tilaa, tulee jostain vanhasta luopua. Luopumiseen, irti päästämiseen liittyy aina tunteita ja tuskaa. Muutosten järkisyiden ymmärtäminen ei auta, jos emme saa samalla työstää muutoksiin liittyviä tunteita.
Jokaisessa muutostilanteessa on läsnä kahdenlaisia voimia tai ”ahdistusta” (E.Schein).
Selviytymisahdistus syntyy sen tiedostamisesta, että jos emme muutu, niin meille voi käydä ohraisesti.
Oppimisahdistus syntyy ajatuksesta muuttumisen vaikeudesta ja uuden pelosta.
Jotta muutos toteutuisi, tulisi työntävän voiman, selviytymisahdistuksen, olla suurempi kuin vastustavan voiman, oppimisahdistuksen.
On tärkeää antaa ihmisille riittävästi tietoa muutoksesta ja tarjota mahdollisuuksia uusien tietojen ja taitojen oppimiseen. Tämän lisäksi ihmisiä tulisi tukea työmotivaation uudelleen löytämisessä sekä antaa aidosti tilaa ja aikaa tunteiden ilmaisuun ja käsittelyyn.
Muutoksessa tunteet ovatkin ”kovia” asioita: niiden kautta löytyy sekä tehot organisaation suoriutumiseen että parempaan työhyvinvointiin.
Pienemmällä porukalla pitäisi tehdä entistä enemmän – ja paremmin. Entisillä totutuilla työskentelymalleilla ei enää pärjää. Pitäisi itsekin muuttua. Stressiä ja ahdistustahan tästä seuraa. Miten tästä kaikesta voisi selviytyä? Seurataanpa erään poliisin tarinaa.
"Pääsin ensiyrittämällä poliisikouluun; olin siitä aika ylpeä, koska jouduin tekemään töitä näiden pääsyvaatimusten ylittämiseen. Koulutus oli aivan mahtavaa ja koulutusympäristö paras mahdollinen. Olin innokas oppilas."
Poliisin työ on monelle nuorelle kutsumusammatti ja tulevaan työhön heijastetaan paljon odotuksia ja mielikuvia. Halutaan työskennellä itselle tärkeiden arvojen puolesta, esimerkiksi tehdä yhteiskunnallisesti merkittävää työtä. Idealismia ehkä, mutta tämä tuottaa myös vahvaa sitoutumista ja halua ponnistella. Koulutuksen aikana ammatista tulee myös osa nuoren omaa identiteettiä.
"Poliisikoulussa puhuttiin jatkuvasta kehittymisestä sekä työssäoppimisesta ym.
Hienoa, tämä kaikki sopii minulle. Työharjoitteluajat menivät hyvin ja kaikki sujui. Työtä oli luvassa ja sainkin töitä, niin kuin luvattiin. Päällikkö oli puheensa mittainen mies. Olin valmis antamaan työnantajalle panokseni."
Nuori poliisikokelaamme on tähän asti opiskellut, joutunut mukautumaan uuden ammatin vaatimuksiin ja kehittynyt varmaan paljon myös ihmisenä. Ollut siis hyvinkin muutoksen silmässä ja selviytynyt hyvin.
Astuttaessa ensimmäistä kertaa työelämään tärkeäksi muodostuu ammatillisen identiteetin testaaminen ja vahvistaminen. Nuorilla innokkailla, koulutetuilla ihmisillä on kova vimma toteuttaa kaikki ne haaveet, jotka tulevaan ammattiin on liittynyt. Ei ole yhdentekevää minkälaisen työn maailman he kohtaavat. Koulussa tuotettu kuva työstä ei kuitenkaan välttämättä vastaa todellisuutta. Nuori ammattilainen voi pahimmillaan saada vastaansa vanhempien ikäpolvien ”kyllä siperia opettaa” –asenteen.
Joka tapauksessa nuorella poliisillamme on edessään seuraava muutoshaaste urallaan: miten sovittaa yhteen nuorena sisäistetyt ihanteet työn todellisuuteen. Jokainen yksilö ratkaisee ristiriidan hieman eri tavalla: yksi jouhevasti sopeutuu, toinen kyynistyy ja kolmas jaksaa taistella senkin uhalla, että burnout luuraa nurkan takana.
Törmäys ihanteiden ja todellisuuden välillä on aina väistämätöntä. Se on tärkeä kohta ammatillisessa kehittymisessä. Silti tällaisten prosessien äärellä jää joskus miettimään, kuinka paljon moni organisaatio menettääkään siitä kaikesta hyvästä, mitä nuorten entistä paremmalla ammatillisella koulutuksella on yritetty saavuutta.
"Organisaatiouudistus? Pitäkää huolta itsestä, ei teistä huolta kukaan voi pitää -ajatusmalli on päässyt valloilleen. Ole varovainen työmaalla ettei sinulta mene työ. Ota lisätyö vaikka et selviä…"
Poliisistamme on vuosien työkokemuksen kautta hioutunut todellinen ammattilainen. Omasta mielestään hän on tehnyt työnsä hyvin ja antanut tärkeän panoksensa, jotta poliisihallinto olisi kyennyt toteuttamaan oman tehtävänsä suomalaisessa yhteiskunnassa. Hän on nähnyt, että poliisityö ja sen kehittäminen on ollut yhteinen, porukassa tehty projekti. Yhtäkkiä kaikki kääntyykin ylösalaisin: sinun työpanostasi ei täällä välttämättä enää tarvita. Porukka vähenee ja työmäärä kasvaa. Jos et jaksa, saat mennä.
Mikäs tässä neuvoksi? Pitäisikö mennä jaksamisvalmennukseen, jotta jaksaisi enemmän? Näinhän muutostilanteissa näytetään usein ajateltavan. Muutoksissa ei kuitenkaan perimmältään ole kyse jaksamisesta ja sen kehittämisestä. Kyse on siitä, miten uudessa tilanteessa myös itse työ täytyy järjestellä uudella tavalla. On helppo veivata organisaatiota ylösalaisin ja heittää sitten ihmiset sinne ja katsoa, kuka osaa uida ja kuka ei. Tällainen muutos johtaa resurssien ja osaamisen tuhlaamiseen. Onko meillä varaa siihen?
"Porukkahenki, mitä se on? Esimiehetkö pelkäävät, että ajamalla alaisten etuja eivät itse etene. Onko näin, en tiedä, mutta kuvia on ilmassa. Tämä on väliaikaista, sanotaan."
Niin, mitä se porukkahenki on? Terve työkulttuuri ja työyhteisön tuki auttaa ihmisiä sekä toteuttamaan muutoksia että jaksamaan muutoksissa. Jotain on mennyt pahasti pieleen, jos jokainen ajattelee vain omaa selviytymistään.
Mutta kaipaako poliisimme porukkahenkeä pikemminkin muutoksen vastustamiseksi? Eikö muutoksen tarvetta tai välttämättömyyttä ymmärretäkään? Näinhän tapahtuu, kun muutosta pyritään toteuttamaan ylhäältä alas. Joskus olisi hyvä valita se aikaa vievempi tie ja osallistaa henkilöstö muutostouhuihin. Näin organisaatio saataisiin nopeammin myös toimimaan muutoksen suunnassa. Vaihtoehtona on, että ihmiset ja organisaatio kehittävät uudet toimintamallit yrityksen ja erehdyksen menetelmällä.
"Poliisin pitäisi saada tehdä töitä rauhassa, että toimet olisivat oikeudenmukaisia sekä suhteellisia. Voiko poliisi tehdä työnsä rauhassa?
Missään organisaatiossa mikään ei muutu pelkästään organisaation rakenteita muuttamalla, jollei tällä ole vaikutusta myös siihen, miten toimitaan. Organisaatiomuutoksissa työprosessit, työn tekemisen mallit, työn mitoittaminen, resurssit ja osaaminen on myös mietittävä uudelleen. Tässä joudutaan ehkä kyseenalaistamaan joitakin poliisityön vakiintuneita käytänteitä tai kaikkein ”pyhimpiä” perusolettamuksia. Tämä tuottaa vääjäämättä samanaikaisesti sekä muutosahdistusta että vastarintaa niin kentällä kuin johdossakin.
Poliisimme on kohtaamassa tässä uransa ehkä suurinta muutoshaastetta. Osasta ennen hyvin toimineista, rakkaista työtavoista, käytänteistä ja ajattelutavoista olisi kyettävä nyt luopumaan, jotta tilaa tulisi jollekin uudelle ja vielä paremmalle. Kyse ei ole siitä, että hän olisi toiminut ennen väärin, vaan siitä, että vanhat toimintamallit eivät enää toimi uusissa tilanteissa. Tämä on sekä jokaiselle yksilölle että työyhteisölle vaativa muutos ja oppimisen paikka.
Poliisiamme ei saisi jättää yksin tuollaiseen muutoksen silmään. Siinä silmässä pyörivät myös kaikki hänen työtoverinsa, esimiehensä ja koko poliisihallinnon johto. Muutoksissa tavoitteena on toiminnan tehostaminen eikä resurssien tuhlaaminen. Yhdessä muutosta tekemällä ja ihmisiä aidosti osallistamalla poliisimme selviytyy myös tästä muutoshaasteesta urallaan ja jaksaa antaa oman tärkeän panoksensa poliisityöhön aina eläkeikään asti.
”Kuka huolehtii poliisista, jos poliisi huolehtii kansalaisten turvallisuudesta. Sanotaan että organisaatio. Mutta mikä se on? Se on ihmiset. Laulun sanoin: Tuos on hyvä mutka laita siihen tutka. Poliisi, minne sinä meet?! "
JÄRKI JA TUNTEET MUUTOKSESSA
Muutosprosessi ei ole koskaan lineaarinen, suoraviivainen prosessi.
Jotta uudelle tulisi tilaa, tulee jostain vanhasta luopua. Luopumiseen, irti päästämiseen liittyy aina tunteita ja tuskaa. Muutosten järkisyiden ymmärtäminen ei auta, jos emme saa samalla työstää muutoksiin liittyviä tunteita.
Jokaisessa muutostilanteessa on läsnä kahdenlaisia voimia tai ”ahdistusta” (E.Schein).
Selviytymisahdistus syntyy sen tiedostamisesta, että jos emme muutu, niin meille voi käydä ohraisesti.
Oppimisahdistus syntyy ajatuksesta muuttumisen vaikeudesta ja uuden pelosta.
Jotta muutos toteutuisi, tulisi työntävän voiman, selviytymisahdistuksen, olla suurempi kuin vastustavan voiman, oppimisahdistuksen.
On tärkeää antaa ihmisille riittävästi tietoa muutoksesta ja tarjota mahdollisuuksia uusien tietojen ja taitojen oppimiseen. Tämän lisäksi ihmisiä tulisi tukea työmotivaation uudelleen löytämisessä sekä antaa aidosti tilaa ja aikaa tunteiden ilmaisuun ja käsittelyyn.
Muutoksessa tunteet ovatkin ”kovia” asioita: niiden kautta löytyy sekä tehot organisaation suoriutumiseen että parempaan työhyvinvointiin.
Vastaukset
Vanhimmat
Ei vielä vastauksia
Aloittaja odottaa vastauksia. Kerro oma näkemyksesi ensimmäisenä.