Harva yhteiskunnallinen ilmiö on viime vuosina saanut osakseen samanlaista paheksuntaa ja vastustusta kuin eräissä yrityksissä toteutetut palkkio- ja optiojärjestelyt.
Keskeinen syy optioiden tuomitsemiseen on ollut niiden kertakaikkinen ylimitoitus. On myös nähty optiojärjestelyjä, joita on voitu arvostella siitä, että niiden hedelmät ovat pudonneet saajilleen ilman, että asianomaisilla on juurikaan ollut tekemistä yhtiön hyvän kehityksen kanssa.
Optiojärjestelyt ovat myös usein hyödyttäneet varsin rajallista osaa yhtiön henkilöstöstä, yleensä vain ylintä johtoa. Eikä paheksuntaa luonnollisesti ole vähentänyt sekään, että optioiden jakamisen ja yleisen tai yrityksen kehityksen välillä ei ole voitu nähdä selvää yhteyttä.
Samaan aikaan alempana organisaatiossa olevien tilipussi on kasvanut hyvinkin verkkaiseen tahtiin. Suuri kohu nousi esimerkiksi energiayhtiö Fortumin optioista. Fortumin optioihin antaa vielä lisämausteen voittoihin sisältyvä suuri windfall-osuus.
Yrityksillä on nyt takanaan useita hyviä vuosia. Se saattaa houkuttaa yrityksiä jakamaan edelleen isoja osinkoja omistajilleen. Varsinkin palkansaajaliikkeessä on kyselty yritysten ja yritysjohtajien moraalin perään, jos optioiden ja osinkojen jakaminen jatkuu edelleen ikään kuin mitään ei olisi tapahtunut.
Asiaan kiinnitti huomiota myös valtiovarainministeri Jyrki Katainen, joka neuvoi välttämään sellaisia toimia, jotka ”turhan takia kasvattavat eriarvoisuuden tunnetta työpaikoilla” (Helsingin Sanomat 10.1.).
Katainen on oikeassa. Tosin hän olisi voinut sanoa kantansa jo silloin, kun optioita hulluimmillaan sorvattiin.
Pidättyvyydellä olisi nyt erittäin suuri ilmapiiriä kirkastava vaikutus. Ja ainakin yritysjohtajien olisi hieman helpompi lähteä julistamaan palkankorotuksista tinkimisen sanomaa palkollisilleen, kun siihen vaiheeseen taas päästään.
Mutta jos ahneus päästetään nyt valloilleen, on malttipuheilla kovin ontto sisältö.
Erilaiset kannusteet ja palkanlisät ovat varmasti tulleet jäädäkseen. Palkansaajatkin hyväksyvät ne silloin, jos järjestelmä koetaan oikeudenmukaiseksi ja jos se koskee kaikkia tuloksen tekijöitä.
Olennaista on sekin, että järjestelmistä voidaan sopia yhdessä. Suomesta löytyy esimerkkejä myös hyvin toteutetuista palkkiojärjestelmistä.
Keskeinen syy optioiden tuomitsemiseen on ollut niiden kertakaikkinen ylimitoitus. On myös nähty optiojärjestelyjä, joita on voitu arvostella siitä, että niiden hedelmät ovat pudonneet saajilleen ilman, että asianomaisilla on juurikaan ollut tekemistä yhtiön hyvän kehityksen kanssa.
Optiojärjestelyt ovat myös usein hyödyttäneet varsin rajallista osaa yhtiön henkilöstöstä, yleensä vain ylintä johtoa. Eikä paheksuntaa luonnollisesti ole vähentänyt sekään, että optioiden jakamisen ja yleisen tai yrityksen kehityksen välillä ei ole voitu nähdä selvää yhteyttä.
Samaan aikaan alempana organisaatiossa olevien tilipussi on kasvanut hyvinkin verkkaiseen tahtiin. Suuri kohu nousi esimerkiksi energiayhtiö Fortumin optioista. Fortumin optioihin antaa vielä lisämausteen voittoihin sisältyvä suuri windfall-osuus.
Yrityksillä on nyt takanaan useita hyviä vuosia. Se saattaa houkuttaa yrityksiä jakamaan edelleen isoja osinkoja omistajilleen. Varsinkin palkansaajaliikkeessä on kyselty yritysten ja yritysjohtajien moraalin perään, jos optioiden ja osinkojen jakaminen jatkuu edelleen ikään kuin mitään ei olisi tapahtunut.
Asiaan kiinnitti huomiota myös valtiovarainministeri Jyrki Katainen, joka neuvoi välttämään sellaisia toimia, jotka ”turhan takia kasvattavat eriarvoisuuden tunnetta työpaikoilla” (Helsingin Sanomat 10.1.).
Katainen on oikeassa. Tosin hän olisi voinut sanoa kantansa jo silloin, kun optioita hulluimmillaan sorvattiin.
Pidättyvyydellä olisi nyt erittäin suuri ilmapiiriä kirkastava vaikutus. Ja ainakin yritysjohtajien olisi hieman helpompi lähteä julistamaan palkankorotuksista tinkimisen sanomaa palkollisilleen, kun siihen vaiheeseen taas päästään.
Mutta jos ahneus päästetään nyt valloilleen, on malttipuheilla kovin ontto sisältö.
Erilaiset kannusteet ja palkanlisät ovat varmasti tulleet jäädäkseen. Palkansaajatkin hyväksyvät ne silloin, jos järjestelmä koetaan oikeudenmukaiseksi ja jos se koskee kaikkia tuloksen tekijöitä.
Olennaista on sekin, että järjestelmistä voidaan sopia yhdessä. Suomesta löytyy esimerkkejä myös hyvin toteutetuista palkkiojärjestelmistä.
Vastaukset 3
Vanhimmat
Katainen on oikeassa. Tosin hän olisi voinut sanoa kantansa jo silloin, kun optioita hulluimmillaan sorvattiin.
Sinikka Mönkäre ja Antti Kalliomäki Fortumin optiot räätälöi.
kantansa, tai olisi mutta sanat olisivat kaikuneet tyhjille seinille. Kun optioita hulluimmillaan sorvattiin ei Katainen ollut siinä asemassa että hänen sanomisillaan olisi ollut mitään painoarvoa.
Oikealle saitille viestisi kyllä toit. Vielä kun asetat kysymyksesi senaikaisille SDP:n päättäjille on kaikki mennyt taiteen ja sääntöjen mukaan.