Vasukka-Kepun kiero näkemys YT-laista

Kaikesta pitää pitää tehdä viralliset pöytäkirjat vaadittavien proseduureineen..

(joko palkataan uusi työntekijä tai yrittäjä tekee itse ...)

--------------------------------------

(22.11.1996/906)
Neuvottelun kirjaaminen

Työnantajan on pyynnöstä huolehdittava siitä, että 6 §:ssä tarkoitettuun neuvotteluun sisältyvien kokousten ajankohdat, osallistujat, neuvottelun tulos tai osapuolten kannanotot kirjataan pöytäkirjaan. Neuvotteluosapuolet tarkastavat ja allekirjoittavat pöytäkirjan.

-------------------------------

9 §
Ulkopuolisen työvoiman käyttö

Työnantajan tulee tiedottaa suunnitellusta, yrityksen ulkopuolisen työvoiman käyttöä koskevasta sopimuksesta niille henkilöstön edustajille, joiden edustaman henkilöstöryhmän työtehtäviä asia koskee. Asiasta ilmoitettaessa on selvitettävä tällaisen työvoiman suunniteltu määrä, työtehtävät ja sopimuksen kestoaika.

Jos asianomainen henkilöstön edustaja saatuaan 1 momentissa tarkoitetun ilmoituksen viimeistään ilmoitusta seuraavana toisena työpäivänä sitä vaatii, on asia käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä, ei kuitenkaan viikkoa pitempää aikaa vaatimuksen esittämisestä. Työnantaja ei tänä aikana saa tehdä käsittelyn kohteena olevaa sopimusta.

Edellä 2 momentissa tarkoitettua käsittelyä ei henkilöstön edustaja kuitenkaan voi vaatia silloin, kun tarkoituksena on ulkopuolisella työvoimalla teettää työtä, jota asianomaisen yrityksen henkilöstö ei vakiintuneen käytännön mukaan suorita tai milloin kysymyksessä on sellainen lyhytaikainen ja kiireellinen työ taikka asennus-, korjaus- tai huoltotyö, jonka teettäminen yrityksen omalla henkilöstöllä ei ole mahdollista.

11 §
Työnantajan tiedottamisvelvollisuus

1 momentti on kumottu L:lla 22.11.1996/906.

Työnantajan tulee esittää:

1) henkilöstön edustajille yrityksen tilinpäätös viipymättä sen jälkeen, kun se on vahvistettu, sekä vähintään kaksi kertaa tilivuoden aikana sellainen yhtenäinen selvitys yrityksen taloudellisesta tilasta, josta käyvät ilmi yrityksen tuotannon, työllisyyden, kannattavuuden ja kustannusrakenteen kehitysnäkymät;

2) huoltokonttoritilin haltijalle tilinavauksen yhteydessä kirjallinen selvitys huoltokonttorisaatavien mahdollisesta vakuudettomuudesta sekä vähintään kerran tilivuoden aikana 1 kohdassa tarkoitetut tiedot;

3) yrityksen suorittaman palkkatilastoinnin puitteissa kunkin henkilöstöryhmän edustajille asianomaista ryhmää koskevat palkkatilastot sen mukaisesti kuin asiasta on asianomaisen alan valtakunnallisessa työehtosopimuksessa sovittu; sekä

4) viipymättä muutokset, jotka olennaisesti poikkeavat 1 ja 2 kohdassa mainituissa selvityksissä esitetystä kehityksestä.
(22.11.1996/906)

Liikkeen luovuttajan ja luovutuksensaajan on ilmoitettava niiden työntekijöidensä edustajille, joita luovutus koskee:

1) luovutuksen ajankohta tai suunniteltu ajankohta;

2) luovutuksen syyt;

3) luovutuksesta työntekijöille aiheutuvat oikeudelliset, taloudelliset ja sosiaaliset seuraukset; sekä

4) suunnitellut, työntekijöitä koskevat toimenpiteet.
(4.3.2005/139)

Luovuttajan on annettava 3 momentissa mainitut tiedot työntekijöidensä edustajille hyvissä ajoin ennen luovutuksen toteuttamista. (26.2.1993/236)

Mitä edellä säädetään luovutuksesta, koskee myös jakautumista ja sulautumista. (24.7.1997/723)

Kaksikielisessä kunnassa työnantaja on velvollinen antamaan 1–5 momentissa tarkoitetut tiedot ja selvitykset maan molemmilla kielillä, jos vähemmistönä olevien kieliryhmään kuuluvien lukumäärä on vähintään 10 ja enemmän kuin 10 prosenttia henkilöstön määrästä. (26.2.1993/236)

YT-neuvottelut, kokoukset yms pidetään työajalla, ja työnantaja maksaa kaikki kulut.

kustannuksia kirjoitti:

YT-neuvottelut, kokoukset yms pidetään työajalla, ja työnantaja maksaa kaikki kulut.

Kokemukseni mukaan se miten kirjaimellisesti kukin YT-lakia noudattaa, riippuu työpaikalla vallitsevasta luottamuksesta. Juuri tapasin rakennusalan yrittäjän, jonka yrityksessä on ollut yli 20 vuotta sama pääluottamusmies, joka vielä kuuluu rakennustyöväen liiton vasemmistosiipeen. Tämä yrittäjä sanoi, että aina on riittänyt se, että on asialliset asiat kertonut. Ei ole tarvinnut muotoseikkoja noudattaa. Tietysti on paljon yrittäjiä, jotka eivät koskaan saavuta työntekijöidensä luottamusta.

Pienen yrityksen pitää tehdä dokumentoida yrityksen toiminnasta suuri määrä asioita, jotka juuri tekevät pienestä yrityksestä nopeasti reagoivan.

Pienyrityksessä pitää lisäksi perustella ja selvittää työntekijöille yrityksen päätöksien perusteita, jotka yrittäjä joutuu usein tekemään enemmän perstuntumalla.

YT-lain ulottaminen pienyrityksiin pakottaa yrityksen käyttämään enemmän työhönotossa ja muussa toiminnassa ulkopuolisia, jotta YT-lain velvoitteet tulevat lainmukaisesti hoidettua.

Jossain suuressa organisaatiossa, jossa muutenkin joudutaan tekemään hierarkkia, saattaa olla hyötyä järjestelmällisestä toiminnasta, mutta alle 30 hengen yrityksessä on harvoin kolmea organisaatiotasoa. Usein johtoryhmä hoitaa samalla työnjohdon.
Kun YT-menettely ulotetaan 20 hengen yrityksiin ja jatkossa ehkä jopa 10 hengen yrityksiin, niin seurauksena on se, että joko yritys pienentää kokonsa alle kymmeneen henkeen, jolloin yrittäjä pystyy hoitamaan työnjohtotehtävät täysin itse, tai sitten yrityksen on kasvettava väkisin lähemmäksi 30-35 henkeä, jossa työntekijöille tarvitaan useampi työnjohtotason henkilö.
10-30 hengen yritykset ovat vaarassa tukehtua byrokratiaan: joko siinä vaiheessa kun joutuvat keksimään dokumentoitaviksi lain mukaan määrätyt asiat, tai viimeistään siinä vaiheessa kun yrittävät muuttaa yrityksen rakennetta markkinoiden ja asiakkaiden vaatimusten paineessa.

Alle 30 hengen yrityksille on aivan järjetöntä toteuttaa YT-lain vaatimuksia samassa mittakaavasssa kuin yli 30 hengen yritykselle.

Pienyrityksen toiminta yksinkertaisesti tukehtuu,
tai sitten YT-lain viitataan kintaalla, kunnes asiat menee niin vaikeaksi, että yrittäjä lyö hanskat tiskiin työtaakkansa alla.


--------------------------
6 §
Yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluvat asiat

Yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluvat asiat ovat:

1) henkilöstön asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyssä ja siirrot tehtävistä toisiin;

2) olennaiset kone- ja laitehankinnat niiden henkilöstövaikutusten osalta sekä henkilöstön asemaan vaikuttavat olennaiset työtilojen järjestelyt ja tuotevalikoiman sekä palvelutoiminnan muutokset; (29.7.1988/724)

3) yrityksen tai sen jonkin osan lopettaminen tai siirto toiselle paikkakunnalle taikka sen toiminnan olennainen laajentaminen tai supistaminen;

3 a) liikkeen luovutuksen, jakautumisen tai sulautumisen tapahduttua siitä mahdollisesti johtuvat henkilöstön osa-aikaistamiset, lomauttamiset ja irtisanomiset sekä niihin liittyvät koulutus- ja uudelleensijoitusratkaisut; (24.7.1997/723)

3 b) tuotannollisista ja taloudellisista syistä toimeenpantavat osa-aikaistamiset, lomauttamiset ja irtisanomiset sekä niihin liittyvät koulutus- ja uudelleensijoittamisratkaisut, mukaan lukien yrityksen saneerausmenettelyn yhteydessä toimeenpantavat sanotunlaiset henkilöstöjärjestelyt; (25.1.1993/51)

3 c kohta on kumottu L:lla 22.11.1996/906.

4) rationalisointitoiminnan määräaikaissuunnitelma, henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat ja niihin suunnitelmakaudella tehtävät muutokset, työsuojelun toimintaohjelma sekä henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan sisällytettävät toimenpiteet naisten ja miesten tasa-arvon toteutumisen jouduttamiseksi työpaikalla; (22.11.1996/906)

5) edellä 1–4 kohdassa tarkoitettujen toimenpiteiden johdosta suoritettavat järjestelyt, jotka koskevat henkilöstön määrää eri työtehtävissä;

6) säännöllisen työajan aloittamisen ja lopettamisen samoin kuin lepo- ja ruokailutaukojen ajankohdat;

7) yrityksen ulkopuolisen työvoiman käyttöä koskevat periaatteet; muutoin ulkopuolisen työvoiman käyttö on käsiteltävä siten kuin 9 §:ssä säädetään. (22.11.1996/906)

8) työhönoton periaatteet, sen menetelmät, työhönoton yhteydessä ja työsuhteen aikana kerättävät ja työhöntulijalle annettavat tiedot sekä työhön perehdyttämisen järjestelyt; (8.6.2001/478)

8 a) henkilöstöön kohdistuvan kameravalvonnan, kulunvalvonnan ja muun teknisin menetelmin toteutetun valvonnan tarkoitus, käyttöönotto ja siinä käytettävät menetelmät sekä sähköpostin ja tietoverkon käyttö; (13.8.2004/761)

8 b) ennen työterveyshuoltolain (1383/2001) 11 §:n 4 momentissa tarkoitetun päihdeohjelman hyväksymistä yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain (759/2004) 7 §:ssä ja 8 §:n 1 momentissa tarkoitetut tehtävät, joista työnhakija tai työntekijä on velvollinen antamaan tai voi suostumuksensa perusteella antaa huumausainetestiä koskevan todistuksen työnantajalle; (13.8.2004/761)

9) sisäiseen tiedotustoimintaan liittyvät, tiedotuslehtiä, ilmoitustauluja ja tiedotustilaisuuksien järjestämistä koskevat asiat;

10) yrityksen työsäännöt ja niihin verrattavat järjestyssäännöt sekä aloitetoiminnan säännöt;

11) yhteistyökoulutusta ja ammatillista koulutusta koskeva talousarviosuunnitelma;

12) yhteistyökoulutuksen järjestäminen;

13) työsuhdeasuntojen jakamisessa noudatettavat yleiset periaatteet ja osuuksien määrittely henkilöstöryhmittäin, ei kuitenkaan siltä osin kuin kysymyksessä ovat yrityksen johdon työsuhdeasunnot;

14) yrityksen sosiaalitoiminnan eri tarkoituksiin varaamien varojen puitteissa työpaikkaruokailun ja lastenhoidon järjestäminen, työpaikan sosiaalitilojen käyttö ja suunnittelu, kerho- ja lomatoiminta, henkilöstölle myönnettävät avustukset tai lahjoitukset sekä 13 kohdassa tarkoitettujen periaatteiden mukaisesti työsuhdeasuntojen jakoperusteiden vahvistaminen ja niiden mukainen asuntojen jakaminen; sekä

15 kohta on kumottu L:lla 22.11.1996/906.
6 a § (24.7.1997/723)
Neuvotteluvelvoitteen toteaminen liikkeen luovutuksen, jakautumisen tai sulautumisen jälkeen

Liikkeen luovutuksen, jakautumisen tai sulautumisen tapahduttua on yhteistoimintamenettelyssä todettava, onko liikkeen luovutuksella, jakautumisella tai sulautumisella neuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluvia vaikutuksia.
6 b § (29.7.1988/724)
Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat

Yrityksen tulee vuosittain vahvistaa henkilöstösuunnitelma ja koulutussuunnitelma ennen tilikauden alkua.

Henkilöstösuunnitelmaan tulee sisällyttää sellaiset 6 §:ssä tarkoitetut asiat, joilla ilmeisesti on henkilöstön rakennetta, määrää tai laatua koskevaa merkitystä samoin kuin henkilöstön määrässä ja laadussa odotettavissa olevat muutokset.

Jos työnantaja irtisanoo työntekijöitä taloudellisin tai tuotannollisin perustein, on henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tehtävä tarvittavat muutokset irtisanomisia koskevan yhteistoimintamenettelyn yhteydessä. (23.6.2005/457)

Koulutussuunnitelmassa tulee käsitellä henkilöstösuunnitelmasta johtuvat yleiset koulutustarpeet sekä koulutuksen vuosittainen toteuttamissuunnitelma henkilöstöryhmittäin.

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmissa tulee pyrkiä kiinnittämään huomiota ikääntyvien työntekijöiden ja toimihenkilöiden erityistarpeisiin. (24.7.1997/723)
7 § (23.6.2005/457)
«Yhteistoimintamenettely»

Ennen kuin työnantaja ratkaisee 6 §:ssä tarkoitetun asian, hänen on neuvoteltava toimenpiteen perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista niiden työntekijöiden ja toimihenkilöiden tai henkilöstön edustajien kanssa, joita asia koskee.

Määrättyä työntekijää tai toimihenkilöä koskeva asia käsitellään ensisijaisesti työnantajan ja tämän henkilön välillä. Milloin työnantaja taikka työntekijä tai toimihenkilö häntä koskevassa kysymyksessä sitä vaatii, on asiasta neuvoteltava myös työnantajan ja asianomaisen henkilöstön edustajan kesken.

Milloin yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluva kysymys koskee yrityksen jonkin toimintayksikön tai työosaston työntekijöitä tai toimihenkilöitä yleisesti, käsitellään asia asianomaisen henkilöstön edustajan kanssa. Jos tällainen asia koskee yhtä useampaa henkilöstöryhmää, tulee 1 momentissa tarkoitettu neuvottelu järjestää yhteisessä kokouksessa, johon osallistuu edustaja kustakin henkilöstöryhmästä. Tällaista kokousta ei kuitenkaan järjestetä silloin, kun asia käsitellään 4 §:ssä tarkoitetussa neuvottelukunnassa.

Sen lisäksi, mitä edellä tässä pykälässä säädetään, kuuluu yhteistoimintamenettelyyn, että:

1) edellä 6 §:n 10 kohdassa tarkoitetut työsäännöt ja niihin verrattavat muut määräykset tulevat noudatettaviksi vasta sen jälkeen, kun niistä on sovittu tämän lain mukaisessa yhteistoimintamenettelyssä;

2) edellä 6 §:n 12 kohdassa tarkoitetun yhteistyökoulutuksen sisältöä ja määrää koskevat toimenpiteet suoritetaan sen mukaisesti kuin niistä on tämän lain mukaisessa yhteistoimintamenettelyssä sovittu; sekä että

3) edellä 6 §:n 14 kohdassa tarkoitetuissa sosiaalitoiminnan alaan kuuluvissa asioissa päätös tehdään, jollei sen sisällöstä sovita, sen mukaan, mitä henkilöstön edustajat tai, milloin päätös koskee vain jotakin henkilöstöryhmää, tämän ryhmän edustajat asiasta päättävät.

Yhteistoimintamenettelyn yhteydessä on 4 §:ssä tarkoitetulla neuvottelukunnalla ja 3 momentissa tarkoitetulla yhteisellä kokouksella sekä henkilöstön edustajalla oikeus kuulla asiantuntijana asianomaisessa toimintayksikössä työskentelevää henkilöä ja saada tietoja muiltakin yrityksen asiantuntijoilta, jos tämä on muutoin mahdollista. Henkilöstön edustajilla, jos siitä on sovittu työnantajan kanssa, on sama oikeus heidän valmistautuessaan 3 momentissa tarkoitettuun yhteiseen kokoukseen taikka 4 §:ssä tarkoitettuun neuvottelukunnan kokoukseen. Tällaisille asiantuntijoille annetaan vapautusta työstä ja maksetaan korvaus ansionmenetyksestä siten kuin 13 §:ssä säädetään.

Ökyisäntä kirjoitti:

Kokemukseni mukaan se miten kirjaimellisesti kukin YT-lakia noudattaa, riippuu työpaikalla vallitsevasta luottamuksesta. Juuri tapasin rakennusalan yrittäjän, jonka yrityksessä on ollut yli 20 vuotta sama pääluottamusmies, joka vielä kuuluu rakennustyöväen liiton vasemmistosiipeen. Tämä yrittäjä sanoi, että aina on riittänyt se, että on asialliset asiat kertonut. Ei ole tarvinnut muotoseikkoja noudattaa. Tietysti on paljon yrittäjiä, jotka eivät koskaan saavuta työntekijöidensä luottamusta.

Se, että sinun tulkintasi mukaan lain vaatimuksista voi luistaa niin halutessaan ei ole se tapa miten liikeyritykstä johdetaan.

Kun yrittäjällä menee sukset ristiin työntekijöiden kanssa, niin aivan varmasti työntekijäpuoli kaivaa esiin kaikki paskan minkä voi. Siksi esimerkkisi rakennusfirmasta on juuri korni esimerkki siitä, miten yritys alkaa suhtautua leväperäisesti toimintaansa.
Siitä ei ole pitkä matka kassakriisiin..

Yritys, joka vaikeassa taloustilanteessa joutuu uutisiin esim YT-lain noudattamatta jättämisestä, joutuu ihan varmaan ongelmiin myös rahoittajan, asiakkaiden ja viranomaisten kanssa.

On eri aivan kaksi eri asiaa puhua paskaa korvakuulolta kuin hoitaa yritystä tulosvastuussa yhteiskunnan erilaisten vaatimusten mukaisesti.

Suomessa harvalla maatilalla on yli kymmentä työntekijää. Ja toisaalta taas työnantajan puolesta YT-lain soveltajana sinä osaat varmasti
toteuttaa YT-lain, mutta hoidatko samalla yrityksesi tulosvastuuta, siis sitä että työntekijöillä on tekemistä ensi kuukaudeksi, ensi vuodeksi...


--------------------------------------

(21.12.1990/1195)
Valvonta

Tämän lain soveltamista valvovat työministeriö sekä ne työnantajien, työntekijöiden ja toimihenkilöiden yhdistykset, joiden tekemän valtakunnallisen työehtosopimuksen määräyksiä yrityksen työsuhteissa olisi noudatettava.

(21.4.1995/675)
Rangaistussäännökset

Konsernin johtoon kuuluva, työnantaja tai näiden edustaja, joka tahallaan tai huolimattomuudesta jättää noudattamatta, mitä 7 §:ssä, 7 b §:n 1 ja 2 momentissa, 9, 11 tai 11 d §:ssä säädetään taikka 13 §:ssä säädetään muusta kuin maksuvelvollisuudesta tai olennaisesti laiminlyö noudattaa, mitä 11 c §:n 1 tai 3 momentissa tarkoitetussa sopimuksessa sovitaan, on tuomittava yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta sakkoon. Vastuu työnantajan ja tämän edustajien kesken määräytyy rikoslain 47 luvun 7 §:ssä säädettyjen perusteiden mukaan. (23.6.2005/457)

Rangaistus 11 e §:n rikkomisesta säädetään rikoslain 47 luvun 5 §:ssä.

Rangaistus 12 §:ssä säädetyn salassapitovelvollisuuden rikkomisesta tuomitaan rikoslain 38 luvun 2 §:n 2 momentin mukaan, jollei teosta muualla kuin rikoslain 38 luvun 1 §:ssä säädetä ankarampaa rangaistusta.

työjärjestelyt, työhönotto,... kirjoitti:

Pienen yrityksen pitää tehdä dokumentoida yrityksen toiminnasta suuri määrä asioita, jotka juuri tekevät pienestä yrityksestä nopeasti reagoivan.

Pienyrityksessä pitää lisäksi perustella ja selvittää työntekijöille yrityksen päätöksien perusteita, jotka yrittäjä joutuu usein tekemään enemmän perstuntumalla.

YT-lain ulottaminen pienyrityksiin pakottaa yrityksen käyttämään enemmän työhönotossa ja muussa toiminnassa ulkopuolisia, jotta YT-lain velvoitteet tulevat lainmukaisesti hoidettua.

Jossain suuressa organisaatiossa, jossa muutenkin joudutaan tekemään hierarkkia, saattaa olla hyötyä järjestelmällisestä toiminnasta, mutta alle 30 hengen yrityksessä on harvoin kolmea organisaatiotasoa. Usein johtoryhmä hoitaa samalla työnjohdon.
Kun YT-menettely ulotetaan 20 hengen yrityksiin ja jatkossa ehkä jopa 10 hengen yrityksiin, niin seurauksena on se, että joko yritys pienentää kokonsa alle kymmeneen henkeen, jolloin yrittäjä pystyy hoitamaan työnjohtotehtävät täysin itse, tai sitten yrityksen on kasvettava väkisin lähemmäksi 30-35 henkeä, jossa työntekijöille tarvitaan useampi työnjohtotason henkilö.
10-30 hengen yritykset ovat vaarassa tukehtua byrokratiaan: joko siinä vaiheessa kun joutuvat keksimään dokumentoitaviksi lain mukaan määrätyt asiat, tai viimeistään siinä vaiheessa kun yrittävät muuttaa yrityksen rakennetta markkinoiden ja asiakkaiden vaatimusten paineessa.

Alle 30 hengen yrityksille on aivan järjetöntä toteuttaa YT-lain vaatimuksia samassa mittakaavasssa kuin yli 30 hengen yritykselle.

Pienyrityksen toiminta yksinkertaisesti tukehtuu,
tai sitten YT-lain viitataan kintaalla, kunnes asiat menee niin vaikeaksi, että yrittäjä lyö hanskat tiskiin työtaakkansa alla.


--------------------------
6 §
Yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluvat asiat

Yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluvat asiat ovat:

1) henkilöstön asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyssä ja siirrot tehtävistä toisiin;

2) olennaiset kone- ja laitehankinnat niiden henkilöstövaikutusten osalta sekä henkilöstön asemaan vaikuttavat olennaiset työtilojen järjestelyt ja tuotevalikoiman sekä palvelutoiminnan muutokset; (29.7.1988/724)

3) yrityksen tai sen jonkin osan lopettaminen tai siirto toiselle paikkakunnalle taikka sen toiminnan olennainen laajentaminen tai supistaminen;

3 a) liikkeen luovutuksen, jakautumisen tai sulautumisen tapahduttua siitä mahdollisesti johtuvat henkilöstön osa-aikaistamiset, lomauttamiset ja irtisanomiset sekä niihin liittyvät koulutus- ja uudelleensijoitusratkaisut; (24.7.1997/723)

3 b) tuotannollisista ja taloudellisista syistä toimeenpantavat osa-aikaistamiset, lomauttamiset ja irtisanomiset sekä niihin liittyvät koulutus- ja uudelleensijoittamisratkaisut, mukaan lukien yrityksen saneerausmenettelyn yhteydessä toimeenpantavat sanotunlaiset henkilöstöjärjestelyt; (25.1.1993/51)

3 c kohta on kumottu L:lla 22.11.1996/906.

4) rationalisointitoiminnan määräaikaissuunnitelma, henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat ja niihin suunnitelmakaudella tehtävät muutokset, työsuojelun toimintaohjelma sekä henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan sisällytettävät toimenpiteet naisten ja miesten tasa-arvon toteutumisen jouduttamiseksi työpaikalla; (22.11.1996/906)

5) edellä 1–4 kohdassa tarkoitettujen toimenpiteiden johdosta suoritettavat järjestelyt, jotka koskevat henkilöstön määrää eri työtehtävissä;

6) säännöllisen työajan aloittamisen ja lopettamisen samoin kuin lepo- ja ruokailutaukojen ajankohdat;

7) yrityksen ulkopuolisen työvoiman käyttöä koskevat periaatteet; muutoin ulkopuolisen työvoiman käyttö on käsiteltävä siten kuin 9 §:ssä säädetään. (22.11.1996/906)

8) työhönoton periaatteet, sen menetelmät, työhönoton yhteydessä ja työsuhteen aikana kerättävät ja työhöntulijalle annettavat tiedot sekä työhön perehdyttämisen järjestelyt; (8.6.2001/478)

8 a) henkilöstöön kohdistuvan kameravalvonnan, kulunvalvonnan ja muun teknisin menetelmin toteutetun valvonnan tarkoitus, käyttöönotto ja siinä käytettävät menetelmät sekä sähköpostin ja tietoverkon käyttö; (13.8.2004/761)

8 b) ennen työterveyshuoltolain (1383/2001) 11 §:n 4 momentissa tarkoitetun päihdeohjelman hyväksymistä yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain (759/2004) 7 §:ssä ja 8 §:n 1 momentissa tarkoitetut tehtävät, joista työnhakija tai työntekijä on velvollinen antamaan tai voi suostumuksensa perusteella antaa huumausainetestiä koskevan todistuksen työnantajalle; (13.8.2004/761)

9) sisäiseen tiedotustoimintaan liittyvät, tiedotuslehtiä, ilmoitustauluja ja tiedotustilaisuuksien järjestämistä koskevat asiat;

10) yrityksen työsäännöt ja niihin verrattavat järjestyssäännöt sekä aloitetoiminnan säännöt;

11) yhteistyökoulutusta ja ammatillista koulutusta koskeva talousarviosuunnitelma;

12) yhteistyökoulutuksen järjestäminen;

13) työsuhdeasuntojen jakamisessa noudatettavat yleiset periaatteet ja osuuksien määrittely henkilöstöryhmittäin, ei kuitenkaan siltä osin kuin kysymyksessä ovat yrityksen johdon työsuhdeasunnot;

14) yrityksen sosiaalitoiminnan eri tarkoituksiin varaamien varojen puitteissa työpaikkaruokailun ja lastenhoidon järjestäminen, työpaikan sosiaalitilojen käyttö ja suunnittelu, kerho- ja lomatoiminta, henkilöstölle myönnettävät avustukset tai lahjoitukset sekä 13 kohdassa tarkoitettujen periaatteiden mukaisesti työsuhdeasuntojen jakoperusteiden vahvistaminen ja niiden mukainen asuntojen jakaminen; sekä

15 kohta on kumottu L:lla 22.11.1996/906.
6 a § (24.7.1997/723)
Neuvotteluvelvoitteen toteaminen liikkeen luovutuksen, jakautumisen tai sulautumisen jälkeen

Liikkeen luovutuksen, jakautumisen tai sulautumisen tapahduttua on yhteistoimintamenettelyssä todettava, onko liikkeen luovutuksella, jakautumisella tai sulautumisella neuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluvia vaikutuksia.
6 b § (29.7.1988/724)
Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat

Yrityksen tulee vuosittain vahvistaa henkilöstösuunnitelma ja koulutussuunnitelma ennen tilikauden alkua.

Henkilöstösuunnitelmaan tulee sisällyttää sellaiset 6 §:ssä tarkoitetut asiat, joilla ilmeisesti on henkilöstön rakennetta, määrää tai laatua koskevaa merkitystä samoin kuin henkilöstön määrässä ja laadussa odotettavissa olevat muutokset.

Jos työnantaja irtisanoo työntekijöitä taloudellisin tai tuotannollisin perustein, on henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tehtävä tarvittavat muutokset irtisanomisia koskevan yhteistoimintamenettelyn yhteydessä. (23.6.2005/457)

Koulutussuunnitelmassa tulee käsitellä henkilöstösuunnitelmasta johtuvat yleiset koulutustarpeet sekä koulutuksen vuosittainen toteuttamissuunnitelma henkilöstöryhmittäin.

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmissa tulee pyrkiä kiinnittämään huomiota ikääntyvien työntekijöiden ja toimihenkilöiden erityistarpeisiin. (24.7.1997/723)
7 § (23.6.2005/457)
«Yhteistoimintamenettely»

Ennen kuin työnantaja ratkaisee 6 §:ssä tarkoitetun asian, hänen on neuvoteltava toimenpiteen perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista niiden työntekijöiden ja toimihenkilöiden tai henkilöstön edustajien kanssa, joita asia koskee.

Määrättyä työntekijää tai toimihenkilöä koskeva asia käsitellään ensisijaisesti työnantajan ja tämän henkilön välillä. Milloin työnantaja taikka työntekijä tai toimihenkilö häntä koskevassa kysymyksessä sitä vaatii, on asiasta neuvoteltava myös työnantajan ja asianomaisen henkilöstön edustajan kesken.

Milloin yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluva kysymys koskee yrityksen jonkin toimintayksikön tai työosaston työntekijöitä tai toimihenkilöitä yleisesti, käsitellään asia asianomaisen henkilöstön edustajan kanssa. Jos tällainen asia koskee yhtä useampaa henkilöstöryhmää, tulee 1 momentissa tarkoitettu neuvottelu järjestää yhteisessä kokouksessa, johon osallistuu edustaja kustakin henkilöstöryhmästä. Tällaista kokousta ei kuitenkaan järjestetä silloin, kun asia käsitellään 4 §:ssä tarkoitetussa neuvottelukunnassa.

Sen lisäksi, mitä edellä tässä pykälässä säädetään, kuuluu yhteistoimintamenettelyyn, että:

1) edellä 6 §:n 10 kohdassa tarkoitetut työsäännöt ja niihin verrattavat muut määräykset tulevat noudatettaviksi vasta sen jälkeen, kun niistä on sovittu tämän lain mukaisessa yhteistoimintamenettelyssä;

2) edellä 6 §:n 12 kohdassa tarkoitetun yhteistyökoulutuksen sisältöä ja määrää koskevat toimenpiteet suoritetaan sen mukaisesti kuin niistä on tämän lain mukaisessa yhteistoimintamenettelyssä sovittu; sekä että

3) edellä 6 §:n 14 kohdassa tarkoitetuissa sosiaalitoiminnan alaan kuuluvissa asioissa päätös tehdään, jollei sen sisällöstä sovita, sen mukaan, mitä henkilöstön edustajat tai, milloin päätös koskee vain jotakin henkilöstöryhmää, tämän ryhmän edustajat asiasta päättävät.

Yhteistoimintamenettelyn yhteydessä on 4 §:ssä tarkoitetulla neuvottelukunnalla ja 3 momentissa tarkoitetulla yhteisellä kokouksella sekä henkilöstön edustajalla oikeus kuulla asiantuntijana asianomaisessa toimintayksikössä työskentelevää henkilöä ja saada tietoja muiltakin yrityksen asiantuntijoilta, jos tämä on muutoin mahdollista. Henkilöstön edustajilla, jos siitä on sovittu työnantajan kanssa, on sama oikeus heidän valmistautuessaan 3 momentissa tarkoitettuun yhteiseen kokoukseen taikka 4 §:ssä tarkoitettuun neuvottelukunnan kokoukseen. Tällaisille asiantuntijoille annetaan vapautusta työstä ja maksetaan korvaus ansionmenetyksestä siten kuin 13 §:ssä säädetään.

Sinä olet nyt jo tukahduksissa. Kun sinulla on aikaa jutustella ja valittaa täällä, niin tuskinpa ainakaan yrittäjä olet. Ja jos olet, olisit voinut noiden jeremiadien aikana tehdä monen YT-kokouksen pöytäkirjat. Ei niiden tarvitse olla niin kauhean pitkiä. Ja koeta nyt saada kalloosi, että ei YT-laki estä asioita, esim lomautusta tai irtisanomista. Nuo koulutus- ja henkilöstösuunnitteluasiat tehdään ilman muuta järkevässä yrityksessä. Ja useimmissa 20-30 työntekijän yrityksessä on yrittäjän/yrittäjien lisäksi sellainen henkilö, joka hoitaa talous- hallinto- ja henkilöstöasioita.

Ökyisäntä kirjoitti:

Sinä olet nyt jo tukahduksissa. Kun sinulla on aikaa jutustella ja valittaa täällä, niin tuskinpa ainakaan yrittäjä olet. Ja jos olet, olisit voinut noiden jeremiadien aikana tehdä monen YT-kokouksen pöytäkirjat. Ei niiden tarvitse olla niin kauhean pitkiä. Ja koeta nyt saada kalloosi, että ei YT-laki estä asioita, esim lomautusta tai irtisanomista. Nuo koulutus- ja henkilöstösuunnitteluasiat tehdään ilman muuta järkevässä yrityksessä. Ja useimmissa 20-30 työntekijän yrityksessä on yrittäjän/yrittäjien lisäksi sellainen henkilö, joka hoitaa talous- hallinto- ja henkilöstöasioita.

sanopas nyt ihan suoraan, mikä on koulutus joka antaa sinulle perusteet tehdä noita johtopäätöksiäsi..
jos on aikaa jutustella ja valittaa täällä...
Mistä vitusta sinä tiedät kauanko minä täällä olen ollut ja jutustellut...
kai sitä pitää olla perusteita, ennenkuin alkaa soittaa suutaan..

Sinähän olet ihan samanlainen pelle kuin Jorma Korhonen.

Minä en ole väittänyt, että YT-laki estäisi jotain. Lue helvetissä mitä kirjoitetaan.
Olen koko helvetin ajan puhunut YT-lain velvoitteista. Velvoite määrää puitteet, kielto estää.

No kyllähän tuo perkeleen YT-laki itseasiassa estää asioita.
Se asettaa määräaikoja. Esim yrittäjä EI SAA tehdä sopimusta ulkopuolisen työvoiman käytöstä, jos asia on YT-menettelyn alainen ja työntekijöiden kanssa ei ole käyty YT-menettelya.

Samoin on 6 viikon määräaika jos lomautus, osa-aikaistaminen yms koskee yli 10 henkeä.

Yrittäjän on tehtävä irtisanotuille työllistämistä edistävä suunnitelma aikatauluineen yms.
Työntekijöille on tehtävä vuosittaiset koulutussuunnitelmat ja vieläpä talousarvio koulutuksesta.
Kone ja laitehankinnoista on tehtävä tilia työntekijöille.

YT-laki ei estä kaikkea, mutta kaikesta on tehtävä erikseen ohjeistus, tiedotuksia, neuvottelukierroksia yms byrokratiaa lisääviä asioita.

Ei ne itsestään tapahtu. Joka ainut noista toimista vaatii, että joku tekee ne.
Eivät ne itsestään tapahdu.
Ja jos joku joutuu tekee ne, siihen kuluu aikaa.
Ja kyllä sille ajalle aivan varmasti on olemassa kustannus.
Jos yrittäjä tekee ne, yrittäjä ei samaan aikaan muuta josta tulee yritykseen tuloja. Jos työntekijä tekee ne, joka tunnista menee palkka.

Joten lue itte perkele tuo laki, ennenkuin alat puhua jostain rakennusyrityksestä, jossa kaksikymmentävuotta on jätetty toimimatta YT-lain mukaisesti..

Monessa rakennusyrityksessa työntekijät pitävät turpansa kiinni, kun yrittäjä ei kysele työmaiden hävikin perään. Kyllä näitä on kuule nähty niin monta kertaa, miten duunarit tekevät yrityksen vehkeillä ja tarvikkeilla omaa keikkaa, kun samaan aikaan Rakennusliitto suu vaahdossa paasaa "harmaan talouden yrityksistä".

Herää kysymys, että mikas helvetin YT-asiamies sinä luulet olevasi työntekijäsi puolella, kun et ole viitsinyt edes tuota YT-lakia vilkaista tuon tarkemmin.
Onhan tuo YT-laki sentäs ollut voimassa näköjään jostain 1978 vuodesta lähtien jossain muodossa.

Et suinkaan sinä ole jokin paskaa jauhava punikkipelle, joka luulee suu vaahdossa huutamisella peittävänsä oikeat asiat paskan peittoon..

menee kertakaikkiaan kirjoitti:

sanopas nyt ihan suoraan, mikä on koulutus joka antaa sinulle perusteet tehdä noita johtopäätöksiäsi..
jos on aikaa jutustella ja valittaa täällä...
Mistä vitusta sinä tiedät kauanko minä täällä olen ollut ja jutustellut...
kai sitä pitää olla perusteita, ennenkuin alkaa soittaa suutaan..

Sinähän olet ihan samanlainen pelle kuin Jorma Korhonen.

Minä en ole väittänyt, että YT-laki estäisi jotain. Lue helvetissä mitä kirjoitetaan.
Olen koko helvetin ajan puhunut YT-lain velvoitteista. Velvoite määrää puitteet, kielto estää.

No kyllähän tuo perkeleen YT-laki itseasiassa estää asioita.
Se asettaa määräaikoja. Esim yrittäjä EI SAA tehdä sopimusta ulkopuolisen työvoiman käytöstä, jos asia on YT-menettelyn alainen ja työntekijöiden kanssa ei ole käyty YT-menettelya.

Samoin on 6 viikon määräaika jos lomautus, osa-aikaistaminen yms koskee yli 10 henkeä.

Yrittäjän on tehtävä irtisanotuille työllistämistä edistävä suunnitelma aikatauluineen yms.
Työntekijöille on tehtävä vuosittaiset koulutussuunnitelmat ja vieläpä talousarvio koulutuksesta.
Kone ja laitehankinnoista on tehtävä tilia työntekijöille.

YT-laki ei estä kaikkea, mutta kaikesta on tehtävä erikseen ohjeistus, tiedotuksia, neuvottelukierroksia yms byrokratiaa lisääviä asioita.

Ei ne itsestään tapahtu. Joka ainut noista toimista vaatii, että joku tekee ne.
Eivät ne itsestään tapahdu.
Ja jos joku joutuu tekee ne, siihen kuluu aikaa.
Ja kyllä sille ajalle aivan varmasti on olemassa kustannus.
Jos yrittäjä tekee ne, yrittäjä ei samaan aikaan muuta josta tulee yritykseen tuloja. Jos työntekijä tekee ne, joka tunnista menee palkka.

Joten lue itte perkele tuo laki, ennenkuin alat puhua jostain rakennusyrityksestä, jossa kaksikymmentävuotta on jätetty toimimatta YT-lain mukaisesti..

Monessa rakennusyrityksessa työntekijät pitävät turpansa kiinni, kun yrittäjä ei kysele työmaiden hävikin perään. Kyllä näitä on kuule nähty niin monta kertaa, miten duunarit tekevät yrityksen vehkeillä ja tarvikkeilla omaa keikkaa, kun samaan aikaan Rakennusliitto suu vaahdossa paasaa "harmaan talouden yrityksistä".

Herää kysymys, että mikas helvetin YT-asiamies sinä luulet olevasi työntekijäsi puolella, kun et ole viitsinyt edes tuota YT-lakia vilkaista tuon tarkemmin.
Onhan tuo YT-laki sentäs ollut voimassa näköjään jostain 1978 vuodesta lähtien jossain muodossa.

Et suinkaan sinä ole jokin paskaa jauhava punikkipelle, joka luulee suu vaahdossa huutamisella peittävänsä oikeat asiat paskan peittoon..

Kone- ja laitehankinnoista ei tarvitse tehdä tiliä työntekijöille. Jos sen sijaan niillä on työvoimavaikutus, niin silloin asia on tuotava tiedoksi YT-elimessä.

Minun kunnassani on ulkoistettu viimeisen kolmen vuoden aikana yrittäjien tuottamaksi noin 50 henkilötyövuotta, ja pidän ihan asiallisena, että nämä asiiat on esitetty YT-elimelle. Ei se YT-kokous estä yrittäjän päätöksiä. Ja jos tuntee oman yrityksen asiat niin huonosti, että ei kuutta viikkoa ennen vähintään kolmanneksen työntekijämäärästä lomautuksen tai irtisanomisen tarvetta osaa antaa ennakkovaroituksena, niin ei ole oikein yrittäjän päivänä syntynyt.

Varoituksen kirjoittaa yhdessä minuutissa, ainakin minun koulutuksellani, joka muuten on maisterin tutkinto yli 240 ov. Olen myös pienyrittäjä itsekin. En ole tarkoittanut sinua loukata, vaan tuon asian molemmat puolet esiin. Ei sinun kannata minulle äksyillä, en minä sitä lakia ole muuttanut. Sitä paitsi voisit rekisteröidä itsellesi nimimerkin niin olisi helpompaa keskustella.

helvetti soikoon kirjoitti:

Se, että sinun tulkintasi mukaan lain vaatimuksista voi luistaa niin halutessaan ei ole se tapa miten liikeyritykstä johdetaan.

Kun yrittäjällä menee sukset ristiin työntekijöiden kanssa, niin aivan varmasti työntekijäpuoli kaivaa esiin kaikki paskan minkä voi. Siksi esimerkkisi rakennusfirmasta on juuri korni esimerkki siitä, miten yritys alkaa suhtautua leväperäisesti toimintaansa.
Siitä ei ole pitkä matka kassakriisiin..

Yritys, joka vaikeassa taloustilanteessa joutuu uutisiin esim YT-lain noudattamatta jättämisestä, joutuu ihan varmaan ongelmiin myös rahoittajan, asiakkaiden ja viranomaisten kanssa.

On eri aivan kaksi eri asiaa puhua paskaa korvakuulolta kuin hoitaa yritystä tulosvastuussa yhteiskunnan erilaisten vaatimusten mukaisesti.

Suomessa harvalla maatilalla on yli kymmentä työntekijää. Ja toisaalta taas työnantajan puolesta YT-lain soveltajana sinä osaat varmasti
toteuttaa YT-lain, mutta hoidatko samalla yrityksesi tulosvastuuta, siis sitä että työntekijöillä on tekemistä ensi kuukaudeksi, ensi vuodeksi...


--------------------------------------

(21.12.1990/1195)
Valvonta

Tämän lain soveltamista valvovat työministeriö sekä ne työnantajien, työntekijöiden ja toimihenkilöiden yhdistykset, joiden tekemän valtakunnallisen työehtosopimuksen määräyksiä yrityksen työsuhteissa olisi noudatettava.

(21.4.1995/675)
Rangaistussäännökset

Konsernin johtoon kuuluva, työnantaja tai näiden edustaja, joka tahallaan tai huolimattomuudesta jättää noudattamatta, mitä 7 §:ssä, 7 b §:n 1 ja 2 momentissa, 9, 11 tai 11 d §:ssä säädetään taikka 13 §:ssä säädetään muusta kuin maksuvelvollisuudesta tai olennaisesti laiminlyö noudattaa, mitä 11 c §:n 1 tai 3 momentissa tarkoitetussa sopimuksessa sovitaan, on tuomittava yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta sakkoon. Vastuu työnantajan ja tämän edustajien kesken määräytyy rikoslain 47 luvun 7 §:ssä säädettyjen perusteiden mukaan. (23.6.2005/457)

Rangaistus 11 e §:n rikkomisesta säädetään rikoslain 47 luvun 5 §:ssä.

Rangaistus 12 §:ssä säädetyn salassapitovelvollisuuden rikkomisesta tuomitaan rikoslain 38 luvun 2 §:n 2 momentin mukaan, jollei teosta muualla kuin rikoslain 38 luvun 1 §:ssä säädetä ankarampaa rangaistusta.

Arvelen, että työelämä on sinulle vähän teoreettinen ilmiö... En ole väittänyt, että lain vaatimuksista pitää luistaa, vaan että niiden toteuttaminen ei ole niin hankalaa kuin sinä huohottaen selostat. Siitä päättelen, että teoriaa, teoriaa on juttusi.

menee kertakaikkiaan kirjoitti:

sanopas nyt ihan suoraan, mikä on koulutus joka antaa sinulle perusteet tehdä noita johtopäätöksiäsi..
jos on aikaa jutustella ja valittaa täällä...
Mistä vitusta sinä tiedät kauanko minä täällä olen ollut ja jutustellut...
kai sitä pitää olla perusteita, ennenkuin alkaa soittaa suutaan..

Sinähän olet ihan samanlainen pelle kuin Jorma Korhonen.

Minä en ole väittänyt, että YT-laki estäisi jotain. Lue helvetissä mitä kirjoitetaan.
Olen koko helvetin ajan puhunut YT-lain velvoitteista. Velvoite määrää puitteet, kielto estää.

No kyllähän tuo perkeleen YT-laki itseasiassa estää asioita.
Se asettaa määräaikoja. Esim yrittäjä EI SAA tehdä sopimusta ulkopuolisen työvoiman käytöstä, jos asia on YT-menettelyn alainen ja työntekijöiden kanssa ei ole käyty YT-menettelya.

Samoin on 6 viikon määräaika jos lomautus, osa-aikaistaminen yms koskee yli 10 henkeä.

Yrittäjän on tehtävä irtisanotuille työllistämistä edistävä suunnitelma aikatauluineen yms.
Työntekijöille on tehtävä vuosittaiset koulutussuunnitelmat ja vieläpä talousarvio koulutuksesta.
Kone ja laitehankinnoista on tehtävä tilia työntekijöille.

YT-laki ei estä kaikkea, mutta kaikesta on tehtävä erikseen ohjeistus, tiedotuksia, neuvottelukierroksia yms byrokratiaa lisääviä asioita.

Ei ne itsestään tapahtu. Joka ainut noista toimista vaatii, että joku tekee ne.
Eivät ne itsestään tapahdu.
Ja jos joku joutuu tekee ne, siihen kuluu aikaa.
Ja kyllä sille ajalle aivan varmasti on olemassa kustannus.
Jos yrittäjä tekee ne, yrittäjä ei samaan aikaan muuta josta tulee yritykseen tuloja. Jos työntekijä tekee ne, joka tunnista menee palkka.

Joten lue itte perkele tuo laki, ennenkuin alat puhua jostain rakennusyrityksestä, jossa kaksikymmentävuotta on jätetty toimimatta YT-lain mukaisesti..

Monessa rakennusyrityksessa työntekijät pitävät turpansa kiinni, kun yrittäjä ei kysele työmaiden hävikin perään. Kyllä näitä on kuule nähty niin monta kertaa, miten duunarit tekevät yrityksen vehkeillä ja tarvikkeilla omaa keikkaa, kun samaan aikaan Rakennusliitto suu vaahdossa paasaa "harmaan talouden yrityksistä".

Herää kysymys, että mikas helvetin YT-asiamies sinä luulet olevasi työntekijäsi puolella, kun et ole viitsinyt edes tuota YT-lakia vilkaista tuon tarkemmin.
Onhan tuo YT-laki sentäs ollut voimassa näköjään jostain 1978 vuodesta lähtien jossain muodossa.

Et suinkaan sinä ole jokin paskaa jauhava punikkipelle, joka luulee suu vaahdossa huutamisella peittävänsä oikeat asiat paskan peittoon..

Ikänä en laajenna yritystäni, näistä syistä
yli 15 henkilöä suuremmaksi.

Hyvä näin. Naisyrittäjä