Laiton irtisanominen

"Olettaisin näissä koeaikaisissa irtisanonomistapauksissa työnantajalla olevan jonkinlainen 'etulyöntiasema', kun muulloin tilanne on päinvastoin."

Huomaa kyllä, että kohdallasi kyse tosiaan on pelkästä olettamuksesta.

Ensinnäkin, koeajalla ei minkään säännösten mukaan ole oikeutta irtisanomiseen sen kummallisemmilla perusteilla, kuin muutenkaan.

Koeajalla kummallakin osapuolella on tosin mahdollisuus purkaa työsopimus, ja kun on kyse purkamisesta, ei työsuhteen loppumiseen tietenkään sovelleta mitään irtisanomisaikoja tms.

No, vaikka oikeus purkamiseen onkin, ei siihen edelleenkään ole oikeutta ilman syytä, tai minkään epäasiallisen syyn takia, oikeuskäytäntö lähtee hyvin selkeästi siitä, että työsuhteen purkaminen koeajalla on hyväksyttyä, jos sen purkamisen perusteena olevat asiat muulloin oikeuttaisivat irtisanomiseen.

Kyllä minun nähdäkseni tässä tapauksessa työntekijä olisi hyvinkin vahvoilla, koska pystyy ilmeisesti hyvin selvästi osoittamaan, että työsuhde on purettu epäasiallisin perustein. Kannattaa jokatapauksessa valita asiassa avustajaksi nimenomaan työoikeuskysymyksissä kokenut asianajaja, ihan itse ei sentään kannata alkaa työnantajaa vastaan...

luottamussika kirjoitti:

"Olettaisin näissä koeaikaisissa irtisanonomistapauksissa työnantajalla olevan jonkinlainen 'etulyöntiasema', kun muulloin tilanne on päinvastoin."

Huomaa kyllä, että kohdallasi kyse tosiaan on pelkästä olettamuksesta.

Ensinnäkin, koeajalla ei minkään säännösten mukaan ole oikeutta irtisanomiseen sen kummallisemmilla perusteilla, kuin muutenkaan.

Koeajalla kummallakin osapuolella on tosin mahdollisuus purkaa työsopimus, ja kun on kyse purkamisesta, ei työsuhteen loppumiseen tietenkään sovelleta mitään irtisanomisaikoja tms.

No, vaikka oikeus purkamiseen onkin, ei siihen edelleenkään ole oikeutta ilman syytä, tai minkään epäasiallisen syyn takia, oikeuskäytäntö lähtee hyvin selkeästi siitä, että työsuhteen purkaminen koeajalla on hyväksyttyä, jos sen purkamisen perusteena olevat asiat muulloin oikeuttaisivat irtisanomiseen.

Kyllä minun nähdäkseni tässä tapauksessa työntekijä olisi hyvinkin vahvoilla, koska pystyy ilmeisesti hyvin selvästi osoittamaan, että työsuhde on purettu epäasiallisin perustein. Kannattaa jokatapauksessa valita asiassa avustajaksi nimenomaan työoikeuskysymyksissä kokenut asianajaja, ihan itse ei sentään kannata alkaa työnantajaa vastaan...

Lue lisää

Kyllä, nimenomaan on kyse olettamuksesta. Tarkoitin etulyöntiasemalla sitä, että irtisanomiskynnys on koeajalla matalalla juuri sen koeajan tarkoituksen vuoksi. Sen vuoksi itse en lähtisi riitelemään tuomioistuimessa muutoin kuin selvissä tapauksissa, joissa ei ole noudatettu vaadittavia käytäntöjä tai irtisanomisperusteeksi on merkitty lainvastainen syy.

Jotkut ovat jopa väittäneet, että tuomioistuimeen ei kannata mennä edes vakainaisen työsuhteen irtisanomisen rittauttamiseksi, koska siitä saa riitelijän maineen ja siten se vaikeuttaa työllistymistä.

Tottakai vääryyttä ei pidä sallia, mutta siinäkin riskit on hyvä arvioida etukäteen.

koeajalla kirjoitti:

Kyllä, nimenomaan on kyse olettamuksesta. Tarkoitin etulyöntiasemalla sitä, että irtisanomiskynnys on koeajalla matalalla juuri sen koeajan tarkoituksen vuoksi. Sen vuoksi itse en lähtisi riitelemään tuomioistuimessa muutoin kuin selvissä tapauksissa, joissa ei ole noudatettu vaadittavia käytäntöjä tai irtisanomisperusteeksi on merkitty lainvastainen syy.

Jotkut ovat jopa väittäneet, että tuomioistuimeen ei kannata mennä edes vakainaisen työsuhteen irtisanomisen rittauttamiseksi, koska siitä saa riitelijän maineen ja siten se vaikeuttaa työllistymistä.

Tottakai vääryyttä ei pidä sallia, mutta siinäkin riskit on hyvä arvioida etukäteen.

Lue lisää

"Sen vuoksi itse en lähtisi riitelemään tuomioistuimessa muutoin kuin selvissä tapauksissa, joissa ei ole noudatettu vaadittavia käytäntöjä tai irtisanomisperusteeksi on merkitty lainvastainen syy."

No tuossahan oli. Kysyjän mukaan irtisanomisen syyksi oli laitettu "koeaika", mikä on aivan selvästi perusteeton irtisanomisen syy.

luottamussika kirjoitti:

"Sen vuoksi itse en lähtisi riitelemään tuomioistuimessa muutoin kuin selvissä tapauksissa, joissa ei ole noudatettu vaadittavia käytäntöjä tai irtisanomisperusteeksi on merkitty lainvastainen syy."

No tuossahan oli. Kysyjän mukaan irtisanomisen syyksi oli laitettu "koeaika", mikä on aivan selvästi perusteeton irtisanomisen syy.

Lue lisää

Koeajalla tehdyn työsuhteen päättämisperusteen tulee liittyä sillä tavoin työntekijän henkilöön ja hänen työsuoritukseensa, että työnantajalla on perusteltu syy pitää tehtyä työsopimusta sellaisena, ettei se vastaa työnantajan sille asetttamia vaatimuksia.

Esimerkiksi työntekijän sairauteen liittyvät aiheettomat epäilyt eivät täytä em. edellytystä.
KKO 1980 II 110:http://www.finlex.fi/fi/oikeus/kko/kko/1980/19800110t

Työntekijä joutuu näyttämään toteen purkamisperusteen syrjivyyden tai epäasiallisuuden.

koeajalla kirjoitti:

Koeajalla tehdyn työsuhteen päättämisperusteen tulee liittyä sillä tavoin työntekijän henkilöön ja hänen työsuoritukseensa, että työnantajalla on perusteltu syy pitää tehtyä työsopimusta sellaisena, ettei se vastaa työnantajan sille asetttamia vaatimuksia.

Esimerkiksi työntekijän sairauteen liittyvät aiheettomat epäilyt eivät täytä em. edellytystä.
KKO 1980 II 110:http://www.finlex.fi/fi/oikeus/kko/kko/1980/19800110t

Työntekijä joutuu näyttämään toteen purkamisperusteen syrjivyyden tai epäasiallisuuden.

Lue lisää

Tuon linkin takaa löytyy myös http://www.finlex.fi/fi/oikeus/kko/kko/1979/19790001s jossa sanotaan:
"TSL 3 §:n mukainen koeajaksi tehty työsopimus voitiin purkaa sanotun lain 37 ja 43 §:ssä mainituista työsopimuksen lakkauttamisperusteista riippumatta. Kun jutussa ei ollut ilmennyt, että työnantaja olisi purkanut sanotunlaisen työsopimuksen TSL 17 §:n 3 mom:n vastaisesti tai muutoin epäasiallisilla perusteilla, työntekijän työsopimuksen purkamiseen perustuva vahingonkorvausvaatimus hylättiin."

Eli käsittääkseni sopimuksen saa kyllä koeaikana lopettaa, mutta pitää sanoa perusteeksi vain "ei toimi" tai jotain muuta vastaavaa. Käytännössä siis voi koeajalla olevasta työntekijästä päästä eroon kunhan ei perustele sitä millään älyttömällä. Näin itse ymmärtäisin tuosta.

??? kirjoitti:

Tuon linkin takaa löytyy myös http://www.finlex.fi/fi/oikeus/kko/kko/1979/19790001s jossa sanotaan:
"TSL 3 §:n mukainen koeajaksi tehty työsopimus voitiin purkaa sanotun lain 37 ja 43 §:ssä mainituista työsopimuksen lakkauttamisperusteista riippumatta. Kun jutussa ei ollut ilmennyt, että työnantaja olisi purkanut sanotunlaisen työsopimuksen TSL 17 §:n 3 mom:n vastaisesti tai muutoin epäasiallisilla perusteilla, työntekijän työsopimuksen purkamiseen perustuva vahingonkorvausvaatimus hylättiin."

Eli käsittääkseni sopimuksen saa kyllä koeaikana lopettaa, mutta pitää sanoa perusteeksi vain "ei toimi" tai jotain muuta vastaavaa. Käytännössä siis voi koeajalla olevasta työntekijästä päästä eroon kunhan ei perustele sitä millään älyttömällä. Näin itse ymmärtäisin tuosta.

Lue lisää

Sitä tässä on yritetty viestittää, että työnantajalla on melko vapaat kädet päättää työsuhde koeajalla. Ennemminkin kyse on työnantajan taitamattomuudesta, jos purkaa koeaikaisen työsuhteen laittomalla perusteella.

Joskus on näkynyt näillä palstoilla kirjoituksia, että koeaikaa olisi käytetty määräaikaisen työsuhteen kiertämiseksi. Ne voivat olla ongelmallisia näyttää toteen tuomioistuimessa, mutta olisi aiheellista saattaa edes paikallisen työsuojelupiirin tietoon.

Vaikea sitä on täältä käsin arvioida, mitkä mahdollisuudet kysyjällä on voittaa juttunsa. Jos resurssit muutoin riittävät, niin onhan siinä ainaskin ajankulua. Ja saadaanpahan lisää oikeuskäytäntöä.

Irtisanominen, oli koeaika tai ei, on aivan eri asia kuin työsuhteen purkaminen koeajalla. Koeaika on nimen omaan aikaa, jolloin työnantaja voi todeta, onko työntekijä soveltuva työhön. Samoin tänä aikana työntekijällä on oikeus päättää työsuhde (siis nimen omaan purkamalla). Työnantajan purkaessa koeajalla työsopimuksen riittää se, että hänen mielestään työsuhde ei ollut sitä, minkä sen tarkoitus oli olla. Tämän enempää työnantajan ei tarvitse selitellä, ei edes oikeudessa.

sekaisi kirjoitti:

Irtisanominen, oli koeaika tai ei, on aivan eri asia kuin työsuhteen purkaminen koeajalla. Koeaika on nimen omaan aikaa, jolloin työnantaja voi todeta, onko työntekijä soveltuva työhön. Samoin tänä aikana työntekijällä on oikeus päättää työsuhde (siis nimen omaan purkamalla). Työnantajan purkaessa koeajalla työsopimuksen riittää se, että hänen mielestään työsuhde ei ollut sitä, minkä sen tarkoitus oli olla. Tämän enempää työnantajan ei tarvitse selitellä, ei edes oikeudessa.

Lue lisää

Jos työntekijä pystyy antamaan tarvittavat epäilyt sille että työnantaja on purkanut työsuhteen koeaikana epäasiallisesta tai syrjivästä syystä niin se jää työnantajan tehtäväksi osoittaa että työntekijä on heitetty pellolle oikeasta syystä.Ja silloin ei riitä pelkkä maininta että oli koeaika.

ihan noinkaan kirjoitti:

Jos työntekijä pystyy antamaan tarvittavat epäilyt sille että työnantaja on purkanut työsuhteen koeaikana epäasiallisesta tai syrjivästä syystä niin se jää työnantajan tehtäväksi osoittaa että työntekijä on heitetty pellolle oikeasta syystä.Ja silloin ei riitä pelkkä maininta että oli koeaika.

Lue lisää

Työnantaja on voinut ilmoittaa perusteen suullisesti. Mielestäni se ei tee purkua laittomaksi, jos perusteeksi on merkitty pelkästään koeaika.

Työsopimuslaki 9:5 §
Päättämisperusteiden ilmoittaminen työntekijälle

Työnantajan on työntekijän pyynnöstä viivytyksettä ilmoitettava tälle kirjallisesti työsopimuksen päättymispäivämäärä sekä ne hänen tiedossaan olevat irtisanomisen tai purkamisen syyt, joiden perusteella työsopimus on päätetty.

ilmoitus kirjoitti:

Työnantaja on voinut ilmoittaa perusteen suullisesti. Mielestäni se ei tee purkua laittomaksi, jos perusteeksi on merkitty pelkästään koeaika.

Työsopimuslaki 9:5 §
Päättämisperusteiden ilmoittaminen työntekijälle

Työnantajan on työntekijän pyynnöstä viivytyksettä ilmoitettava tälle kirjallisesti työsopimuksen päättymispäivämäärä sekä ne hänen tiedossaan olevat irtisanomisen tai purkamisen syyt, joiden perusteella työsopimus on päätetty.

Lue lisää

jos työntekijä riitauttaa asian ja asia menee käräjille niin siellä työnantajan on kyettävä todistamaan että työntekijän työsuhde on purettu oikeista syistä (tämä tietty edellyttää sitä et työntekijä on kyenny todistamaan että hänen työsuhde on mahdollisesti purettu epäasiallisesta ja/tai syrjivästä syystä).

noinkin mutta kirjoitti:

jos työntekijä riitauttaa asian ja asia menee käräjille niin siellä työnantajan on kyettävä todistamaan että työntekijän työsuhde on purettu oikeista syistä (tämä tietty edellyttää sitä et työntekijä on kyenny todistamaan että hänen työsuhde on mahdollisesti purettu epäasiallisesta ja/tai syrjivästä syystä).

Lue lisää

Työnantajalla ei liene ongelmaa sen toteennäyttämisessä, että purkamiseen on ollut lainmukainen peruste, koska siihen riittää lähestulkoon mikä tahansa asiallisena pidettävä syy. Siihen siis riittää pelkkä työnantajan mielipide, kuten esimerkiksi, ettei henkilökemia toiminut odotetulla tavalla.

Lopputulos jää tuomioistuimen harkintaan, jos työntekijä onnistuu näyttämään syyksi jonkin syrjivän perusteen olemassaolon.

ilmoitus kirjoitti:

Työnantajalla ei liene ongelmaa sen toteennäyttämisessä, että purkamiseen on ollut lainmukainen peruste, koska siihen riittää lähestulkoon mikä tahansa asiallisena pidettävä syy. Siihen siis riittää pelkkä työnantajan mielipide, kuten esimerkiksi, ettei henkilökemia toiminut odotetulla tavalla.

Lopputulos jää tuomioistuimen harkintaan, jos työntekijä onnistuu näyttämään syyksi jonkin syrjivän perusteen olemassaolon.

Lue lisää

Jos työnantaja ilmoittaa irtisanomisperusteeksi henkilöön liittyvät syyt, on selvitettävä ainakin seuraavat seikat:

-minkälaisiin konkreettisiin ja yksilöityihin tapahtumiin työnantaja vetoaa irtisanomisperusteina ja milloin väitetyt irtisanomisperusteet ovat tapahtuneet
-onko varoitusta annettu ja milloin se on annettu sekä onko varoitusta annettaessa irtisanottua työntekijää kohdeltu samalla tavalla kuin muita työntekijöitä vastaavissa tilanteissa
-onko työntekijää kuultu
-olisiko työnantajalla ollut tarjota muuta työtä
-onko irtisanomisperusteeseen vedottu kohtuullisessa ajassa
-onko rikkomiseen jokin anteeksiantoperuste (esim. työntekijä ei ole tehnyt kaikkia työnantajan hänelle osoittamia töitä, koska hän ei yksinkertaisesti ole ehtinyt tehdä niitä tai muutkin työntekijät ovat menetelleet samoin)

Jos työnantaja ilmoittaa irtisanomisperusteeksi taloudelliset ja tuotannolliset syyt, on selvitettävä ainakin seuraavat seikat:

-onko työnantajan taloudellinen tilanne heikentynyt, jos työnantaja vetoaa taloudellisiin syihin (kopio tilinpäätöksestä)
-onko taloudellinen tilanne heikentynyt vasta työsopimuksen solmimisen jälkeen (jos tilanne on sama kuin työsopimuksen solmimishetkellä, ei taloudellista irtisanomisperustetta ole)
-ovatko työntekijän pääasialliset tehtävät lakanneet olennaisesti ja pysyvästi
-saavutetaanko irtisanomisella riittävä kustannussäästö
-onko alihankintaan tai muuhun järjestelyyn siirrytty pysyvästi vai vain tilapäisesti
-miten työtehtävät on hoidettu työsuhteen päättymisen jälkeen
-onko yrityksen ulkopuolelta palkattu ennen irtisanomista tai sen jälkeen uusi työntekijä samankaltaiseen työhön tai onko yrityksen sisällä siirretty toinen työntekijä tekemään niitä töitä, joita irtisanottu oli tehnyt
-onko yritykseen palkattu määräaikaisia työntekijöitä tai heidän työsuhteitaan jatkettu tai vakinaistettu
-onko yrityksessä tehty ylitöitä irtisanomisen aikana tai sen jälkeen
-onko työnantaja selvittänyt sen, voidaanko irtisanottu työntekijä sijoittaa uusiin tehtäviin tai kouluttaa niihin ja onko työtä selvästi ja henkilökohtaisesti tarjottu. Tällainen selvitys pitää tehdä myös yrityksen muilla paikkakunnilla olevissa toimipaikoissa tai sellaisessa toisessa yrityksessäkin, jossa työnantajayritys käyttää määräysvaltaa
-onko työ vähentynyt viimeistään työsuhteen päätymispäivänä ja siitä eteenpäinkin ainakin vähintään 90 päivän ajan
-onko yhdeksän kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä lukien otettu työntekijä samoihin tai samankaltaisiin työtehtäviin, joita irtisanottu työntekijä teki

Jos työnantajan ilmoittaa purkamisperusteeksi koeajan, on selvitettävä

-onko koeajasta sovittu
-onko työsopimus purettu koeaikana
-mihin konkreettisiin ja yksilöityihin tapahtumiin työnantaja vetoaa purkamisperusteina ja milloin väitetyt purkamisperusteet ovat tapahtuneet
-onko työntekijää kuultu

luettavaa.... kirjoitti:

Jos työnantaja ilmoittaa irtisanomisperusteeksi henkilöön liittyvät syyt, on selvitettävä ainakin seuraavat seikat:

-minkälaisiin konkreettisiin ja yksilöityihin tapahtumiin työnantaja vetoaa irtisanomisperusteina ja milloin väitetyt irtisanomisperusteet ovat tapahtuneet
-onko varoitusta annettu ja milloin se on annettu sekä onko varoitusta annettaessa irtisanottua työntekijää kohdeltu samalla tavalla kuin muita työntekijöitä vastaavissa tilanteissa
-onko työntekijää kuultu
-olisiko työnantajalla ollut tarjota muuta työtä
-onko irtisanomisperusteeseen vedottu kohtuullisessa ajassa
-onko rikkomiseen jokin anteeksiantoperuste (esim. työntekijä ei ole tehnyt kaikkia työnantajan hänelle osoittamia töitä, koska hän ei yksinkertaisesti ole ehtinyt tehdä niitä tai muutkin työntekijät ovat menetelleet samoin)

Jos työnantaja ilmoittaa irtisanomisperusteeksi taloudelliset ja tuotannolliset syyt, on selvitettävä ainakin seuraavat seikat:

-onko työnantajan taloudellinen tilanne heikentynyt, jos työnantaja vetoaa taloudellisiin syihin (kopio tilinpäätöksestä)
-onko taloudellinen tilanne heikentynyt vasta työsopimuksen solmimisen jälkeen (jos tilanne on sama kuin työsopimuksen solmimishetkellä, ei taloudellista irtisanomisperustetta ole)
-ovatko työntekijän pääasialliset tehtävät lakanneet olennaisesti ja pysyvästi
-saavutetaanko irtisanomisella riittävä kustannussäästö
-onko alihankintaan tai muuhun järjestelyyn siirrytty pysyvästi vai vain tilapäisesti
-miten työtehtävät on hoidettu työsuhteen päättymisen jälkeen
-onko yrityksen ulkopuolelta palkattu ennen irtisanomista tai sen jälkeen uusi työntekijä samankaltaiseen työhön tai onko yrityksen sisällä siirretty toinen työntekijä tekemään niitä töitä, joita irtisanottu oli tehnyt
-onko yritykseen palkattu määräaikaisia työntekijöitä tai heidän työsuhteitaan jatkettu tai vakinaistettu
-onko yrityksessä tehty ylitöitä irtisanomisen aikana tai sen jälkeen
-onko työnantaja selvittänyt sen, voidaanko irtisanottu työntekijä sijoittaa uusiin tehtäviin tai kouluttaa niihin ja onko työtä selvästi ja henkilökohtaisesti tarjottu. Tällainen selvitys pitää tehdä myös yrityksen muilla paikkakunnilla olevissa toimipaikoissa tai sellaisessa toisessa yrityksessäkin, jossa työnantajayritys käyttää määräysvaltaa
-onko työ vähentynyt viimeistään työsuhteen päätymispäivänä ja siitä eteenpäinkin ainakin vähintään 90 päivän ajan
-onko yhdeksän kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä lukien otettu työntekijä samoihin tai samankaltaisiin työtehtäviin, joita irtisanottu työntekijä teki

Jos työnantajan ilmoittaa purkamisperusteeksi koeajan, on selvitettävä

-onko koeajasta sovittu
-onko työsopimus purettu koeaikana
-mihin konkreettisiin ja yksilöityihin tapahtumiin työnantaja vetoaa purkamisperusteina ja milloin väitetyt purkamisperusteet ovat tapahtuneet
-onko työntekijää kuultu

Lue lisää

Koeajalla tehtyyn työsuhteen päättämiseen ei tarvita mitään työntekijän kuulemista. Päättämisperusteen on oltava asiallinen ja liityttävä työntekijän henkilöön ja hänen työsuoritukseensa. Työnantajan asiana on arvioida millä tavoin nämä vaatimukset ovat täyttyneet tai jääneet täyttymättä. Jos koeajan tarkoituksena on ollut esimerkiksi arvioida työntekijän henkilökohtaisten ominaisuuksien soveltuvuutta työtehtäviin ja työyhteisöön yleensä, niin päättämisperusteena voidaan silloin käyttää koeaikana ilmennyttä seikkaa, joka ei vastaa asetettuja vaatimuksia. Siten työntekijän oma arvio tai edes asiakkaiden tai kolleegoiden mielipide työsuorituksen moitteettomuudesta on merkityksetön tältä osin.

Koeaikaisen työsuhteen 'purkamisen' ja työsopimuslaissa säädetyn normaalin työsuhteen purkamisen välillä ei ole muuta yhteistä kuin että työsuhde päättyy molemmissa heti. Juridisesti kysymyksessä on kaksi kokonaan erilaista toimenpidettä.

koeajalla kirjoitti:

Koeajalla tehtyyn työsuhteen päättämiseen ei tarvita mitään työntekijän kuulemista. Päättämisperusteen on oltava asiallinen ja liityttävä työntekijän henkilöön ja hänen työsuoritukseensa. Työnantajan asiana on arvioida millä tavoin nämä vaatimukset ovat täyttyneet tai jääneet täyttymättä. Jos koeajan tarkoituksena on ollut esimerkiksi arvioida työntekijän henkilökohtaisten ominaisuuksien soveltuvuutta työtehtäviin ja työyhteisöön yleensä, niin päättämisperusteena voidaan silloin käyttää koeaikana ilmennyttä seikkaa, joka ei vastaa asetettuja vaatimuksia. Siten työntekijän oma arvio tai edes asiakkaiden tai kolleegoiden mielipide työsuorituksen moitteettomuudesta on merkityksetön tältä osin.

Koeaikaisen työsuhteen 'purkamisen' ja työsopimuslaissa säädetyn normaalin työsuhteen purkamisen välillä ei ole muuta yhteistä kuin että työsuhde päättyy molemmissa heti. Juridisesti kysymyksessä on kaksi kokonaan erilaista toimenpidettä.

Lue lisää

vaikka puuta heinää mutta käräjillä kaikki pitää todistaa jos näyttötaakka on jäänyt työnantajalle.

voi selitellä kirjoitti:

vaikka puuta heinää mutta käräjillä kaikki pitää todistaa jos näyttötaakka on jäänyt työnantajalle.

Työnantajan todisteluksi riittää, että syy on todellinen eikä keksitty. Siten työnantaja voi vedota vaikka työntekijän epätoivottuun luonteenpiirteeseen, kunhan se on totta ja sillä on merkitystä työnteon kannalta.

Tuskin kovinkaan moni työnantaja palkkaa työntekijää työsuhteeseen vain sen vuoksi, että voisi purkaa sopimuksen koeajalla pelkkää ilkeyttään. Onhan uuden työntekijän perehdyttämisestä sen verran kustannuksia, että luulisi työnantajalle olevan edullisempaa pitää se työntekijä, jos sillä on ylipäätään jonkinlaiset edellytykset selviytyä siitä tehtävästä, johon hänet on palkattu. Mutta kun niitä virhearviointeja sattuu ja työnhakijoillakin voi olla vääränlaiset käsitykset omasta ammattitaidostaan ja luonteestaan, niin koeaika on juuri sen vuoksi olemassa. Onhan se kolaus itsetunnolle, kun koeajalla saa lemput, mutta tuskin ne ihan aiheettomasti on annettu, kun ottaa huomioon juuri tuon työnantajan pyrkimyksen palkata uusi työntekijä.

Siinä koeajasta sopimisen yhteydessä olisi työntekijän edun mukaista sopia myös kulujen tasaamisesta, jos uuden työpaikan vuoksi joutuu tekemään suurempia investointeja, kuten muuttamaan toiselle paikkakunnalle, ja sitten se sopimus purkautuukin yllättäen jo koeajalla työnantajan toimesta.