Ensimmäisessä paikassa (jossa olin yhteensä 7 vuotta) kutsuttiin kaksi kertaa kehityskeskusteluun:
1.Ensimmäisen kehityskeskustelun aikana yhtiön IT-henkilö istui samanaikaisesti samassa huoneessa vastapäätä päivittämässä pomon tietokonetta.
2. Toiseen kehityskeskusteluun kutsuttiin vuoron perään yksitellen ne henkilöt joiden työstä kerroin. Onko näin muissakin firmoissa?
Toisessa paikassa (jossa olin 5 vuotta)pomoni väitti aina vastaan riippumatta siitä mitä sanoin. Yksikään ajatus/idea ei kelvannut keskusteluissa; pomo hädin tuskin kuunteli ja keskeytti jatkuvasti vakiolausellaan:
TOTA NOIN NIIN.
Mikä on kehityskeskustelun tarkoitus ja miksi niitä ylipäänsä pidetään?
Huono kokemus
kehityskeskusteluista
30
12989
Vastaukset
- esimiehenä
No onpa sulla ollut huonoja keskusteluja. Meillä jaetaan ja täytetään keskustelupohja etukäteen. Keskusteluista on myös ohjeet.
Itse esimiehenä arvostan monenlaisten näkökulmien tuomista esille puolin ja toisin. Usein käy niin ettei jompikumpi osapuoli ole osannut ajatella asiaa toiselta kantilta. Sehän on vain avartavaa, kun kuulee toisenlaisen näkemyksen. Jompikumpi osapuoli saa hyvässä lykyssä uusia ideoita työhönsä. Esimies saa paljon uusia ajatuksia kehittämisen apuvälineiksi, kunhan malttaa kuunnella. Esimies on aarrearkun äärellä parhaimmillaan, kun kuulee monien ihmisten näkemyksiä. Ne kannattaa hyödyntää. Kehityskeskustelu on myös hyvä työn ohjaamisen väline esimiehelle. Ei kannattaisi hukata näitä mahdollisuuksia.- pelkkä kahvitauko
Kyllä se on niin, että Suomessa kehityskeskustelut ovat pääosin pelkkiä esimiehen kahvitaukoja kuin kenenkään henkilön kehittämiseen liittyvää oikeata keskustelua.
Toinen asia mikä kannattaa pitää mielessä: näiden
ns. "omien näkökulmien" kertominen tulkitaan hyvin usein suomalaisessa työelämässä kapinahengeksi. Eli on usein parempi pitää suunsa kiinni firman strategiasta tai tavasta hoitaa asioita. - Kokemuksia..
pelkkä kahvitauko kirjoitti:
Kyllä se on niin, että Suomessa kehityskeskustelut ovat pääosin pelkkiä esimiehen kahvitaukoja kuin kenenkään henkilön kehittämiseen liittyvää oikeata keskustelua.
Toinen asia mikä kannattaa pitää mielessä: näiden
ns. "omien näkökulmien" kertominen tulkitaan hyvin usein suomalaisessa työelämässä kapinahengeksi. Eli on usein parempi pitää suunsa kiinni firman strategiasta tai tavasta hoitaa asioita.Minullakin vain hyviä kokemuksia noista keskusteluista.
Pointti on se, että kumpikin osapuoli valmistautuu hyvin keskusteluun ja keskustelutilanne rauhoitetaan kaikelta ulkopuoiselta häiriöltä. Keskustelussa molemmat saavat hyviä ideoita ja kuulevat molempien kannat asioihin.
Ilmeisesti kohdalleni on sattunut hyviä esimiehiä, jotka ottavat nämä keskustelut tosissaan. - esimies.
pelkkä kahvitauko kirjoitti:
Kyllä se on niin, että Suomessa kehityskeskustelut ovat pääosin pelkkiä esimiehen kahvitaukoja kuin kenenkään henkilön kehittämiseen liittyvää oikeata keskustelua.
Toinen asia mikä kannattaa pitää mielessä: näiden
ns. "omien näkökulmien" kertominen tulkitaan hyvin usein suomalaisessa työelämässä kapinahengeksi. Eli on usein parempi pitää suunsa kiinni firman strategiasta tai tavasta hoitaa asioita.Kyllä se on myös niin (huonoimmillaan) ettei ihmisistä tahdo aina saada minkäänlaista ajatuksentynkää ilmoille. Asenne tuntuu olevan joillakin jo valmiiksi se, että menis tääkin taas nopeasti ohi.
En tiedä millä perusteella väitteesi esität ("Kyllä se on niin, että Suomessa kehityskeskustelut ovat pääosin pelkkiä esimiehen kahvitaukoja...").
Valitettavaa on ihmisten ahdistuneisuus ja kapeanäköisyys uusien asioiden suhteen.
Kehityskeskustelussa on nimenomaan tarkoituksena löytää uusia ajatuksia ja näkökulmia sekä löytää työntekoa ja -tekijää tukevia ratkaisuja. Kaiken tämän tarkoitus on saada tuotanto pelaamaan jouhevammin ja ihmisten hyvinvointia lisättyä.
Esimiehen ja työntekijän tulee myös osata kuunnella toisiaan ja sietää hieman kritiikkiäkin.
Tavoitteiden asettaminen on myös tärkeää.
Käsitän kyllä jos esimies on tunnetusti asenteeltaan umpimielinen auktoriteetti niin on viisainta ns "pitää mölyt mahassaan".
Sehän on sitten sen firman tappioksi. - pomontapainen
Samat periaatteet.
Valmis, kirjallinen pohja.
Ohjeet keskustelun suorittamiseksi ja riittävästi aikaa.
Perustuu ehdottomaan luottamukseen.
Kävimme vuosittain ns. meritretning-kierroksen yhteydessä.
Eli keskustelin jokaisen alaiseni kanssa mistä hyvästä hän saa tai miksi ei saa ylimääräisen palkankorotuksen.
Samalla pohdimme mitä osa-alueita pitäisi nykyisessä tehtävässä kehittää.
Mitä koulutustarpeita on.
Mitä tavoitteita haastateltavalla on.
Sopivatko ne funktiomme tavoitteisiin.
Haluaako ko. henkilö muutosta tehtäviinsä.
Mitä resursseja.
Ym.
Ylimääräisten palkankorotusten suhteen en käynyt huutokauppaa mutta perustelin jokaiselle näkemykseni mikä on mennyt hyvin ja/tai mitä pitäisi kehittää parempaan tulokseen pääsemiseksi.
Joidenkin alaisteni kohdalla keskustelut johtivat yrityksen sisällä heidän haluamiinsa osastonvaihtoihin.
Joka kerta kun alaiseni harkitsivat siirtymistä toiseen firmaan, keskustelimme avoimesti puolesta ja vastaan näkemyksistä.
Poikkeuksetta kaverit kysyivät minua suosittelijaksi.
Sanoin kertovani rehellisen näkemykseni vedättämättä sitä mihinkään suuntaan.
Muutama vaihto tapahtuikin.
Edellä kuvattu tapahtui suurehkossa yrityksessä, yksikön henkilöstö noin 2000.
Sen jälkeen pienissä PK-yrityksissä missä omistaja-johtajat ovat paikalla em. menettely määrämuotoisena jäi pois.
Vähemmän mahdollisuuksia mutta periaatetta noudatin aina. - myös esimies
esimies. kirjoitti:
Kyllä se on myös niin (huonoimmillaan) ettei ihmisistä tahdo aina saada minkäänlaista ajatuksentynkää ilmoille. Asenne tuntuu olevan joillakin jo valmiiksi se, että menis tääkin taas nopeasti ohi.
En tiedä millä perusteella väitteesi esität ("Kyllä se on niin, että Suomessa kehityskeskustelut ovat pääosin pelkkiä esimiehen kahvitaukoja...").
Valitettavaa on ihmisten ahdistuneisuus ja kapeanäköisyys uusien asioiden suhteen.
Kehityskeskustelussa on nimenomaan tarkoituksena löytää uusia ajatuksia ja näkökulmia sekä löytää työntekoa ja -tekijää tukevia ratkaisuja. Kaiken tämän tarkoitus on saada tuotanto pelaamaan jouhevammin ja ihmisten hyvinvointia lisättyä.
Esimiehen ja työntekijän tulee myös osata kuunnella toisiaan ja sietää hieman kritiikkiäkin.
Tavoitteiden asettaminen on myös tärkeää.
Käsitän kyllä jos esimies on tunnetusti asenteeltaan umpimielinen auktoriteetti niin on viisainta ns "pitää mölyt mahassaan".
Sehän on sitten sen firman tappioksi.Täällä kirjoittaa negatiivisista kokemuksista moni työntekijä, mutta minulla esimiehenä oli kerran eräs keh.keskustelu myös hyvin epämiellyttävä ja negatiivinen kokemus. Siitä oli hyvän keshityskeskustelun elementit kaukana.
Päällimmäisenä aiheena oli toisten työntekijöiden haukkuminen unohtamatta keskustelua pitävää esimiestä.
Mietinkin ensin, että laitan pelin poikki, mutta sitten annoin kaverin päästää höyryt täysillä ulos.
Tiedä sitten teinkö oikein vai väärin, mutta jäin sen jälkeen miettimään, että missähän mahtaa kulkea raja siinä kun työntekijä haukkuu esimiehensä totaalisesti lyttyyn.
Itse mietin, että seuraavan kerran teen hyvin selväksi mikä on keh.keskustelun tarkoitus ja mitkä asiat sinne kuuluvat.
Että tälläinen kokemus.
- kehityskeskusteluista
Kerran esim. ehdotin projektia joka oli leviämässä muissa EU:n maissa. "Ei ole resursseja!", oli vastaus. Selvä.Ymmärrettävää!
Puoli vuotta myöhemmin suurin äänin ilmoitettiin että mennään uuteen projektiin.
Mainitsin pomolleni että tätähän juuri ehdotin silloin talvella...
Vastaus: "Kyllähän muillakin saa olla ideoita!"
Toisentyyppinen vastaus voi olla esim. "Mitä luulet olevasi!" - minä itse
Oma kokemukseni on se, että kun kerroin rehellisesti omat ajatukseni ja annoin myös positiivista palautetta esimiehelle, niin sain ensimmäisellä kerralla oikein häikäisevän kauniita sanoja itsestäni, mutta toisella kehityskeskustelukerralla puolet kauniista sanoista oli jo pyyhitty pois. Koskaan en mitään negatiivista palautetta saanut, ainoastaan vain positiivista ja sitten kuitenkin minut laitettiin puolitoistavuotisen määräaikaisen jälkeen koiran asemaan; minulla ei paljoa ollut vaihtoehtoja kuin lähteä kävelemään.
Siis tällä tahdon sanoa, että sillä ei ole mitään merkitystä miten kauniita sanoja saat kehityskeskustelussa, silti voi olla että saat lähteä eikä sinua arvosteta juuri pätkän vertaa.
Ei ne esimiehet rehellisesti kerro ajatuksiaan.
Aina joku ompi suositumpi. - Potkut tuli
Keskustelun tarkoitus on selvittää kuka seuraavaksi lempataan pihalle.
Kerro mitä ajattelet, jos se on vastaan johtajiston ajatuksia, olet varmasti se jonka työpanosta ei kohta tarvita. - kehityskeskusteluista...
Kylläpä ihmisillä tuntuu riittävän huonoja kokemuksia :-(
Mutta ap:n kysymykseen, miksi niitä edes pidetään, voin vastata, että omalla työpaikallani niistä on ollut paljon hyötyä. Siitä saa valtavasti virtaa taas tehdä töitä entistä paremmin, mutta vaatii ehkä sen, että välit pomoon on luottamukselliset ja tietää voivansa heittää peliin kritiikkiä ja koviakin muutosehdotuksia.
Just edellisessä keskustelussa todettiin, että pitäiskö alkaa pitää näitä puolivuosittain sen sijaan että kerran vuodessa.- Potkut tuli
Oletpa naivi.
- lisäisin, että
Potkut tuli kirjoitti:
Oletpa naivi.
Oletpa katkera. Toki sinulla on oikeus siihen.
Niin on oikeus positiivisiinkin mielipiteisiin. - baby june
lisäisin, että kirjoitti:
Oletpa katkera. Toki sinulla on oikeus siihen.
Niin on oikeus positiivisiinkin mielipiteisiin.Kylläpäs te helpolla pääsette *naurahtaa. Meillä on vielä pienehkö, kovassa kehityksessä kasvava yritys ja saamme kunnian käydä jokainen kehityskeskustelussa 3kk välein. Vuoden alussa sörkitään vain vikoja ja mokia, loppuvuodesta verrataan kuinka paljon työ on on parantunut. Eli tällä kaavalla pätee se vanha sananlasku: lopussa kiitos seisoo.
- Jotain munaa
"Perästä kutsuttiin ne, joiden työstä kerroin"
En ymmärrä, miksi kehityskeskustelu tuntuukin olevan paikka kieliä pomolle muita työkavereita koskevia huhuja / suoraan haukkua työkaverit. Tämä tuntuu olevan yleistä. Itse en ole pomolle sanonut sanaakaan muista, vaikka houkutustakin olisi ollut. En lähde muita haukkumaan oman ylennyksen toivossa. Jotain munaa pitää olla.- kehtiyskeskustelu
Meillä kehhityskeskustelu pidetään kahdesti vuodessa ja pääasiallisin sisältö on se, että ihmisiä moititaan sen perusteella, mitä osaston kielikellot ovat kenestäkin kertoneet. Esim. minä olin näyttänyt liian hyvin, milloin minulla oli ollut ns. paha päivä....siinä kaikki. Ei keskusteltu koulutuksista tai muista suunnitelmista. Viimeksi kukaan ei ollut kannellut pahantuulisuudesta, joten ei sitten keskusteltu mistään. En jaksa ymmärtää, miksi näitä keskusteluja pidetään. Katsotaan taas, miten jaksaa puoli vuotta käyttäytyä tasaisen zombimaisesti ettei vaan kenellekään tule mitään sanomista..
- välinen keskustelu
kehtiyskeskustelu kirjoitti:
Meillä kehhityskeskustelu pidetään kahdesti vuodessa ja pääasiallisin sisältö on se, että ihmisiä moititaan sen perusteella, mitä osaston kielikellot ovat kenestäkin kertoneet. Esim. minä olin näyttänyt liian hyvin, milloin minulla oli ollut ns. paha päivä....siinä kaikki. Ei keskusteltu koulutuksista tai muista suunnitelmista. Viimeksi kukaan ei ollut kannellut pahantuulisuudesta, joten ei sitten keskusteltu mistään. En jaksa ymmärtää, miksi näitä keskusteluja pidetään. Katsotaan taas, miten jaksaa puoli vuotta käyttäytyä tasaisen zombimaisesti ettei vaan kenellekään tule mitään sanomista..
Mikäli useampia henkilöitä osallistuu, niin kysymys on enemmän kokouksesta kuin kehityskeskustelusta.
- Anonyymi
kehtiyskeskustelu kirjoitti:
Meillä kehhityskeskustelu pidetään kahdesti vuodessa ja pääasiallisin sisältö on se, että ihmisiä moititaan sen perusteella, mitä osaston kielikellot ovat kenestäkin kertoneet. Esim. minä olin näyttänyt liian hyvin, milloin minulla oli ollut ns. paha päivä....siinä kaikki. Ei keskusteltu koulutuksista tai muista suunnitelmista. Viimeksi kukaan ei ollut kannellut pahantuulisuudesta, joten ei sitten keskusteltu mistään. En jaksa ymmärtää, miksi näitä keskusteluja pidetään. Katsotaan taas, miten jaksaa puoli vuotta käyttäytyä tasaisen zombimaisesti ettei vaan kenellekään tule mitään sanomista..
No keharithan on (ainakin huonoilla esimiehillä) niitä tilaisuuksia, joissa pääsevät painostamaan ja rääkkäämään jotakuta, joka ei ole ihan niin peffannuolija, kuin muut. Koskaan ei saisi olla vain kahdenkeskeistä keharia, jos esihenkilö on yhtäänkään huonossa maineessa. Tai ainakin kehari pitäisi nauhoittaa, jotta sen avulla voi todistaa luottamusmiehelle tai työsuojeluvaltuutetulle, miten pomo käyttäytyy.
- palkanlisiä
Niissä on tarkoitus jaella henk.koht. lisiä, jos työhön sisältyy jotain muutakin osaamista kuin mitä tekee. Itse teen hulluna töitä, muittenkin ja en ole euroakaan saanut ylimääräistä. Siinä saa pomoakin haukkua, jos uskaltaa, minä sanoin ainakin suuni puhtaaksi, ehkäpä se teki tehtävänsä, että ei rahaa tipu. Mutta enpä teekään enää ylimääräisiä töitäkään. Se siitä, ottakoon pomo seuraavan hampaisiinsa, joka on keltanokka.
- kävi näin
Aloitin nykyisessä firmassa 2 vuotta sitten.Ekat 3 kk tein hommia, joita en ollut ennen tehnyt.Siksi aluksi olikin vaikeaa ja jouduin kysymään JOPA neuvoa työkavereilta.Kuukauden jälkeen homma rupes luistaan ja 2 viimestä kuukautta tein hommia kuin muutkin.
Sitten tuli KehKe keväällä.Sain murska-arvostelut.Se s**tanan haahka teilas meikät täysin,luultavasti vain ei tykänny naamasta.Ekaksi minua moitittiin, koska olin kysynyt neuvoa muilta ja täten häirinnyt muiden työntekoa,huh huh,millon neuvon kysymisestä on tullut rikos.
Asteikolla 1-5: voiko antaa vastuullisia tehtäviä?Sain 1 eli ei voi antaa!!
muuta paskaa tuli,melkein kaikki vain miten pystyi moittimaan oli kirjattu meikän palautteeseen.
Olen ollut vaatimimmissakin hommissa ja hyvin mennyt ja niin meni nytkin alun jälkeen.Minkäs teet jos naama ei miellytä. - kokemuksia..
ole mullakaan kyseisistä keskusteluista.. Viimeksi pomo vaan kertoi, miten hyvin firmalla menee, näytti sähköpostistaan irstaita posteja ja lopuksi kysyi, että onko hän pelottava/onko häntä helppo lähestyä. Pomoni on täysi jääräpää, jonka kanssa kannattaa aina olla samaa mieltä ja jonka kanssa saa aina olla varuillaan. Niinpä jouduin valehtemaan..
Itse en näe keskusteluista meillä mitään hyötyä! Pomo vaihtoon, niin voisi olla erilaiset keskustelut. - Kari Lahti
Kokemukset kehityskeskusteluista vaihtelevat laidasta laitaan. Erittäin merkittävästi onnistumiseen vaikuttaa esimiehen ja alaisen keskinäinen yhteistyösuhde, molemminpuolinen arvostus, luottamus ja välittäminen. Lisätietoja löytyy mm. Kehityskeskusteluklinikalta, Kehityskeskustelu - sanahelinää, muodollisuus vai käytännön työvälinen -blogista ja Kehityskeskustelu -wikistä (www.kekeklinikka.blogspot.com , www.kehityskeskustelu.blogspot.com ja www.kehityskeskustelu.wikispaces.com
Hyvään valmistautumiseen kuuluu, että ennen kehityskeskustelua esimies ja alainen varmistavat, että heillä on yhteinen käsitys kehityskeskustelun tarkoituksesta ja tavoitteista. - kehityskeskusteluista
Tässä sarjassa on ollut mielenkiintoisia kannanottoja ja esimerkkejä. Lyhyessä viestissä kaikki ei mahdu mukaan; Voisin "Munaa" kirjoittajalle lisätä, ettei kunnianhimosta ole kysymys! Päinvastoin. Olin johtotehtävissä 7 vuotta, ja siellä asiat etenivät hitaasti. Halusin siirtoa osasto-tasolle koska 'pienessä' yksikössä toimitaan toisella tasolla. Ongelmaksi osoittautui uusi esimies, hänestä olin näköjään
edelleen "johtotason edustaja" ja minut piti panna aisoihin... Luulot pois - asenteella! - Häläpäti hämmää häpätihää
Ei keskusteluista ole mitään hyötyä, vois vaikka lopettaa keskustelut kokonaan.
- elämä on kuin ruusuilla tan...
Eli kenen työelämä muuttui kehityskeskustelun jälkeen? Ainakin toimintakertomukseen tuli lause:
"Vuoden aikana pidettiin kaikkien työntekijöiden kanssa lakisääteiset kehityskeskustelut". - kehityskeskusteluista
elämä on kuin ruusuilla tan... kirjoitti:
Eli kenen työelämä muuttui kehityskeskustelun jälkeen? Ainakin toimintakertomukseen tuli lause:
"Vuoden aikana pidettiin kaikkien työntekijöiden kanssa lakisääteiset kehityskeskustelut"."Elämä on kuin ruusuilla tan....
Olet 100 %:sti oikeassa. Pääasia on että vuosikertomuksessa mainitaan miten yrityksessä ollaan "ajan tasalla". Paras ja suurin ja kaunein ja luotettavin. Seurataan lakeja ja viranomaisten asetuksia. Tehdään niinkuin pitää.
Mutta kuka tarkistaa miten kehityskeskusteluja käydään? Keskustelujen laadusta ei ole väliä, ne on pidettävä, sillä selvä. - Anonyymi
kehityskeskusteluista kirjoitti:
"Elämä on kuin ruusuilla tan....
Olet 100 %:sti oikeassa. Pääasia on että vuosikertomuksessa mainitaan miten yrityksessä ollaan "ajan tasalla". Paras ja suurin ja kaunein ja luotettavin. Seurataan lakeja ja viranomaisten asetuksia. Tehdään niinkuin pitää.
Mutta kuka tarkistaa miten kehityskeskusteluja käydään? Keskustelujen laadusta ei ole väliä, ne on pidettävä, sillä selvä.No ihan totta, laatu voi olla mitä tahansa. Omanapainen pomo saattaa vetää koko vuoden paskat esiin, ja vaatii tallille. Kun pitäisi puhua tulevasta, hänen pitää nuttura vinossa vääntää kuluneen vuoden asioista. Kun häntä on ymmärretty väärin/työntekijä puhunut hänestä muitten työntekijöiden kanssa /hän on tehnyt niin paljon ja silti jäänyt huomiotta.
On ihan silkkaa hurskastelua luulla, että keh.keskustelu olisi työntekijöitä varten. Kyllä se on työnjohdon paikka purkaa kaikki turhaumansa ja epäonnistumiset ja syyttää niistä duunaria. Eikä duunaria voi missään näyttää toteen, että pomo kohteli väärin. Kun keskustelu käydään kaksin.
- puhua paskaa
niin paljon kuin kerkiää.sen mukaan lempataan pihalle talosta.olkaa varuillanne aina näissä talon "kehitys"keskusteluissa.
- Anonyymi
Kyllähän keharit ovat pääosin aivan turhia. Niissä täytyisi ainakin olla läsnä työsuojeluvaltuutettu tai luottamusmies, jotta esimies ei aivan päätyisi vain omaa katkeruttaan purkamaan. Työntekijä harvoin hyötyy näistä keskusteluista yhtään mitään, jos esimies käyttää keskustelutilanteen vain omien haavojensa reposteluun ja työntekijän syyttelyyn,
- Anonyymi
Kehityskeskustelut on taas edessä ja tuli googleteltua minkälaisia kokemuksia muilla on. Itselläni oli niitä edellisessä työpaikassa satunnaisesti parin vuoden välein ja nykyisessä muistaakseni 1-2/ kymmenen vuotta :D
Nopeasti tuli opittua edellisessä työpaikassa "säännöt". Luulin että oli vain edellisen pomon vmäisyyden syytä, mutta uudessakin homma kääntyi hyvin nopesti kehittymisen sijaan aivan muuhun.
Ongelma on se, että näitä keskusteluja käydään kahden, hepun kanssa, joka on esimiehesi. Tämä tarkoittaa sitä että jos tämä ko. heppu ei ota kehitysideoita vastaan normaalissa työelämässä, ei varmasti ota kun käydään "kehityskeskustelua" kahden kesken.
Useimmiten kuvio meni siten että käytiin liirumlaarumia läpi ja heti kun löytyi joku mielestäni epäkohta, alettiin miettiä siihen ratkaisua. Itse pohdin asioita yrityksen kannalta ja ehdotin mm. erilaista tapaa tehtävien kirjaamiseen ja jakamiseen niin välittömästi alkoi höykytys että "pitäisikö sinun ITSE alkaa pitää kirjaa tehtävistä".
Jos kehityskeskustelu tosiaan etsii vikoja vain työntekijästä, mutta ei suostuta löytämään parannettavaa esimiehen tai yrityksen toiminnasta, on kehityskeskustelu aivan turhaa. Tottakai voidaan kaivaa epäkohtia työntekijän toiminnassa ja kaivetaankin, mutta ei se rakenna juuri mitään. Asioihin pitää puuttua silloin kun ne havaitaan, eikä säästellä johonkin kehityskeskusteluun, joka johtaa lopulta siihen että ei keskustella työntekijän tulevaisuudesta vaan menneistä epäkohdista.
Aiemmin esille ottamani asia johtui siitä että työpyyntöjä oli työlistalla noin 30-40 ja ne olisi pitänyt priorisoida aivan itse. Samaan aikaan uusia työpyyntöjä tuli puhelimella, sähköpostitse sekä myyjiltä suullisesti. Näitä työpyyntöjä roikkui siis monessa eri järjestelmässä ja väkisin joku suullisesti huikattu "ehtisitkö tehdä tämmöisen muutoksen" tai sähköpostin sekaan ujutettu "toivomme tällaista muutosta" saattoi hukkua ja myöhemmin pyynnön esittänyt ihminen ihmetteli miksei ole jo valmista. Firma ei kuitenkaan nähnyt mitään tarvetta hankkia työpyyntöjen hallinta järjetelmää tai esimies ei varsinkaan nähnyt itsessään vikaa (esimiehen tärkein tehtävähän on jakaa ja priorisoida tehtäviä).
Totesin myöhemmin että paras kun sanoo että "kaikki on hyvin", "hyvää", "ei toivomuksia", jne... Mahdollisimman neutraalisti läpi.
Pitäisikö taas vain vaihtaa työpaikkaa...- Anonyymi
Kun esimies ei osaa priorisoida tehtäviä eikä osaa työnjakoa, seurauksena on työntekijäkohtaisesti joko bornout tai boreout.
https://yle.fi/a/74-20076817
Liian yksitoikkoinen työ kannustaa työntekijää vaihtamaan työpaikkaa tai ammattialaa, mutta myös born-out laittaa miettimään työnjakoa.
Ketjusta on poistettu 0 sääntöjenvastaista viestiä.
Luetuimmat keskustelut
Pupuhuhdasta löytyi lähes sadan kilon miljoonalasti huumeita
Pupuhuhdasta löytyi lähes sadan kilon miljoonalasti huumeita – neljä Jyväskylän Outlaws MC:n jäsentä vangittu: "Määrät p561906Persut petti kannattajansa, totaalisesti !
Peraujen fundamentalisteille, vaihtkaa saittia. Muille, näin sen näimme. On helppo luvata kehareille, eikä ne ymmärrä,491662- 521584
Nähtäiskö ylihuomenna taas siellä missä viimeksikin?
Otetaan ruokaöljyä, banaaneita ja tuorekurkkuja sinne messiin. Tehdään taas sitä meidän salakivaa.51527Sinäkö se olit...
Vai olitko? Jostain kumman syystä katse venyi.. Ajelin sitten miten sattuu ja sanoin ääneen siinä se nyt meni😅😅... Lis61505Housuvaippojen käyttö Suomi vs Ulkomaat
Suomessa housuvaippoja aletaan käyttämään vauvoilla heti, kun ne alkavat ryömiä. Tuntuu, että ulkomailla housuvaippoihin61415Hyvää yötä ja kauniita unia!
Täytyy alkaa taas nukkumaan, että jaksaa taas tämän päivän haasteet. Aikainen tipu madon löytää, vai miten se ärsyttävä81316Lepakot ja lepakkopönttö
Ajattelin tehdä lepakkopöntön. Tietääkö joku ovatko lepakot talvella lepakkopöntössä ´vai jossain muualla nukkumassa ta121281Revi siitä ja revi siitä
Enkä revi, ei kiinnosta hevon vittua teidän asiat ja elämä. Revi itte vaan sitä emborullaas istuessas Aamupaskalla41173Kello on puoliyö - aika lopettaa netin käyttö tältä päivältä
Kello on 12, on aika laittaa luurit pöydälle ja sallia yörauha kaupungin asukkaille ja työntekijöille. It is past midni41148