"Työnantajien määräämät tupakoimiskiellot
Taustaa
Pamin sopimusaloilla ovat eräät työnantajat yksipuolisesti ilmoittaneet työntekijöille tupakoinnin olevan kiellettyä työaikana työpaikalla ja sen läheisyydessä myös sopimuksien ja lakien mukaisten taukojen aikana. Eräissä yrityksissä taas on työnantajan ja työntekijäpuolen välillä sovittu työntekijöiden terveyden edistämiseksi järjestelyjä, jotka ovat sisältäneet tupakoinnin täydellisen kiellon.
PAMin tietoon on tullut myös tapauksia, joissa työnantaja on työhönottotilanteessa edellyttänyt, että työsopimukseen kirjataan työntekijän pidättäytyvän tupakoimisesta työaikana.
Kyseisten työnantajien mielestä tupakointikiellon määräämiseen antaa oikeuden työsopimuslain ensimmäisen luvun 1 §:ssä säädetty työnantajan työnjohto- ja valvontaoikeus (ns. direktio-oikeus). He ovat ilmoittaneet, että tupakointikiellon rikkomisesta työntekijälle seuraa huomautuksia, varoituksia ja rikkeiden toistuessa työsuhteen päättäminen joko irtisanomalla tai purkamalla työsopimus.
Työnantajien yksipuolisesti määräämät ja/tai työntekijöiden edustajien kanssa sovitut tupakointikiellot ovat aiheuttaneet epätietoisuutta työpaikoilla ja asiasta on aiemmin annettu erilaisia neuvoja ja tulkintoja myös PAMin omassa jäsenneuvonnassa. PAMin edunvalvontalinja on tämän vuoksi käsitellyt tilannetta selventääkseen asiaa ja päättänyt antaa tämän yleisohjeen.
Oikeudellinen pohja
Uuden tupakkalain keskeinen tarkoitus on estää työntekijää altistumasta työssään tupakansavulle. Työnantajalla on siksi myös oikeus rajoittaa tupakointia tiloissaan. Tupakkalaki sallii erillisten tupakointitilojen järjestämisen työpaikoille, kuitenkin siten, ettei tupakansavu leviä niistä muihin tiloihin altistamaan työntekijöitä. Tupakkalailla rajoitetaan erityisesti ravintoloissa asiakkaiden tupakointia ja näin suojellaan työntekijöitä. Laki ei kuitenkaan puutu yksilön – työntekijän – oikeuteen tupakoida.
Lainsäädännössä ei ole mainintaa työnantajan yksipuolisesti määräämistä tai työntekijöiden kanssa sovituista tupakointikielloista tai näiden kieltojen rikkomisen seuraamuksista. Asiasta ei ole myöskään oikeuden päätöksiä, koska aikaisemmin työnantajat eivät ole tällaisia yleisiä tupakointikieltoja määränneet. Poikkeuksia ovat olleet työpaikat, joissa kielto on ollut jostakin erityisestä syystä perusteltu tai lain edellyttämä (esimerkiksi tupakkalain tarkoittamat sisätilat, oppilaitoksien alueet, tulipalo- ja räjähdysalttiit paikat).
Eduskunnan apulaisoikeusasiamies on antanut vuonna 2003 ratkaisun, jonka mukaan tupakointia ei voida yleisesti pitää sellaisena työsuhteen kannalta välttämättömänä henkilötietona, josta työnantaja saa hankkia selvityksen. Tieto työnhakijan tupakoinnista voi olla tarpeellinen vain, jos tiedolla on työtehtävien laadun ja suorittamisen kannalta todellista ja ratkaisevaa merkitystä.
Tuoreessa oikeuskirjallisuudessa ( Koskinen-Kilpeläinen-Laakso, Päihteet, 2007 ) on päädytty siihen, että työnantaja ei voi työnjohto- ja valvontaoikeuden nojalla yleisesti kieltää työntekijöiden tupakointia taukojen aikana, ainakaan silloin kun tauot eivät kuulu työaikaan.
Työoikeuden tutkijoiden mukaan yleinen tupakointikielto ei ole oikeudellisesti mahdollinen niidenkään työntekijöiden osalta, joilla tauot kuuluvat työaikaan, koska tällainen kielto loukkaa kohtuuttomasti henkilön perusoikeuksia, joihin kuuluu yksityisyyden suoja.
Työnantaja voinee kuitenkin asettaa tupakointikieltoja sellaisille työntekijöille, joilla tauot kuuluvat työaikaan, mikäli tupakointi voi vaarantaa työntekijän työtehtävien hoidon.
Työoikeuden tutkijoiden mielestä tupakointikiellolle tulee aina olla todellinen, työn suorittamiseen liittyvä hyväksyttävä peruste.
PAMin kanta
Oikeustieteessä esitettyyn yhtyen PAMin edunvalvontalinja toteaa, että työnantajalla on oikeus rajoittaa tupakointia lainsäädännön perusteiden mukaisesti. Tupakointi sinällään on kuitenkin laillista ja kuuluu yksilön itsemääräämisoikeuden ja tahdonvapauden piiriin. Suomen perustuslaissa on säädetty yksityisyyden suojasta, jonka piiriin voidaan katsoa kuuluvan myös yksilön oikeus esimerkiksi laillisten nautintoaineiden käyttämiseen. Tämän vuoksi työnantajien yksipuolisesti määräämät kaiken tupakoinnin kieltävät tupakointikiellot palvelualojen työpaikoilla ovat lakiin perustumattomia.
Työntekijöiden edustajillakaan ei ole oikeutta, esimerkiksi yhteistoimintamenettelyssä, tehdä työnantajan kanssa perusoikeuksien suojaamia asioita rajoittavia sopimuksia. Jos työntekijä itse on työhön tullessaan sitoutunut työsopimuksessaan olemaan tupakoimatta työaikana, sopimus on myös tältä osin mitätön eikä sido työntekijää. Jos työpaikalla sovitaan tupakoinnin rajoittamisesta esimerkiksi terveyssyihin vedoten, tulee järjestelyissä ottaa huomioon myös yksilön oikeudet.
Työnantajien yksipuolisesti määräämät tai yhdessä sovitut kaiken tupakoinnin kieltävät tupakointikiellot eivät ole perusoikeuksien mukaisia. Siksi niiden rikkomisesta ei voi koitua työntekijälle haitallisia seuraamuksia, ellei kyse ole työtehtävien laiminlyönnistä.
Lainsäädäntöön perustumattomien tupakointikieltojen rikkomisesta mahdollisesti annetut varoitukset ovat näin ollen aiheettomia. Varoituksista ja päätetyistä työsuhteista tulee ilmoittaa liitolle. Tupakointikiellon rikkomisen vuoksi päätetyt työsopimukset ratkotaan viime kädessä oikeudessa".
http://www.pam.fi/?x16563=2178674
Taustaa
Pamin sopimusaloilla ovat eräät työnantajat yksipuolisesti ilmoittaneet työntekijöille tupakoinnin olevan kiellettyä työaikana työpaikalla ja sen läheisyydessä myös sopimuksien ja lakien mukaisten taukojen aikana. Eräissä yrityksissä taas on työnantajan ja työntekijäpuolen välillä sovittu työntekijöiden terveyden edistämiseksi järjestelyjä, jotka ovat sisältäneet tupakoinnin täydellisen kiellon.
PAMin tietoon on tullut myös tapauksia, joissa työnantaja on työhönottotilanteessa edellyttänyt, että työsopimukseen kirjataan työntekijän pidättäytyvän tupakoimisesta työaikana.
Kyseisten työnantajien mielestä tupakointikiellon määräämiseen antaa oikeuden työsopimuslain ensimmäisen luvun 1 §:ssä säädetty työnantajan työnjohto- ja valvontaoikeus (ns. direktio-oikeus). He ovat ilmoittaneet, että tupakointikiellon rikkomisesta työntekijälle seuraa huomautuksia, varoituksia ja rikkeiden toistuessa työsuhteen päättäminen joko irtisanomalla tai purkamalla työsopimus.
Työnantajien yksipuolisesti määräämät ja/tai työntekijöiden edustajien kanssa sovitut tupakointikiellot ovat aiheuttaneet epätietoisuutta työpaikoilla ja asiasta on aiemmin annettu erilaisia neuvoja ja tulkintoja myös PAMin omassa jäsenneuvonnassa. PAMin edunvalvontalinja on tämän vuoksi käsitellyt tilannetta selventääkseen asiaa ja päättänyt antaa tämän yleisohjeen.
Oikeudellinen pohja
Uuden tupakkalain keskeinen tarkoitus on estää työntekijää altistumasta työssään tupakansavulle. Työnantajalla on siksi myös oikeus rajoittaa tupakointia tiloissaan. Tupakkalaki sallii erillisten tupakointitilojen järjestämisen työpaikoille, kuitenkin siten, ettei tupakansavu leviä niistä muihin tiloihin altistamaan työntekijöitä. Tupakkalailla rajoitetaan erityisesti ravintoloissa asiakkaiden tupakointia ja näin suojellaan työntekijöitä. Laki ei kuitenkaan puutu yksilön – työntekijän – oikeuteen tupakoida.
Lainsäädännössä ei ole mainintaa työnantajan yksipuolisesti määräämistä tai työntekijöiden kanssa sovituista tupakointikielloista tai näiden kieltojen rikkomisen seuraamuksista. Asiasta ei ole myöskään oikeuden päätöksiä, koska aikaisemmin työnantajat eivät ole tällaisia yleisiä tupakointikieltoja määränneet. Poikkeuksia ovat olleet työpaikat, joissa kielto on ollut jostakin erityisestä syystä perusteltu tai lain edellyttämä (esimerkiksi tupakkalain tarkoittamat sisätilat, oppilaitoksien alueet, tulipalo- ja räjähdysalttiit paikat).
Eduskunnan apulaisoikeusasiamies on antanut vuonna 2003 ratkaisun, jonka mukaan tupakointia ei voida yleisesti pitää sellaisena työsuhteen kannalta välttämättömänä henkilötietona, josta työnantaja saa hankkia selvityksen. Tieto työnhakijan tupakoinnista voi olla tarpeellinen vain, jos tiedolla on työtehtävien laadun ja suorittamisen kannalta todellista ja ratkaisevaa merkitystä.
Tuoreessa oikeuskirjallisuudessa ( Koskinen-Kilpeläinen-Laakso, Päihteet, 2007 ) on päädytty siihen, että työnantaja ei voi työnjohto- ja valvontaoikeuden nojalla yleisesti kieltää työntekijöiden tupakointia taukojen aikana, ainakaan silloin kun tauot eivät kuulu työaikaan.
Työoikeuden tutkijoiden mukaan yleinen tupakointikielto ei ole oikeudellisesti mahdollinen niidenkään työntekijöiden osalta, joilla tauot kuuluvat työaikaan, koska tällainen kielto loukkaa kohtuuttomasti henkilön perusoikeuksia, joihin kuuluu yksityisyyden suoja.
Työnantaja voinee kuitenkin asettaa tupakointikieltoja sellaisille työntekijöille, joilla tauot kuuluvat työaikaan, mikäli tupakointi voi vaarantaa työntekijän työtehtävien hoidon.
Työoikeuden tutkijoiden mielestä tupakointikiellolle tulee aina olla todellinen, työn suorittamiseen liittyvä hyväksyttävä peruste.
PAMin kanta
Oikeustieteessä esitettyyn yhtyen PAMin edunvalvontalinja toteaa, että työnantajalla on oikeus rajoittaa tupakointia lainsäädännön perusteiden mukaisesti. Tupakointi sinällään on kuitenkin laillista ja kuuluu yksilön itsemääräämisoikeuden ja tahdonvapauden piiriin. Suomen perustuslaissa on säädetty yksityisyyden suojasta, jonka piiriin voidaan katsoa kuuluvan myös yksilön oikeus esimerkiksi laillisten nautintoaineiden käyttämiseen. Tämän vuoksi työnantajien yksipuolisesti määräämät kaiken tupakoinnin kieltävät tupakointikiellot palvelualojen työpaikoilla ovat lakiin perustumattomia.
Työntekijöiden edustajillakaan ei ole oikeutta, esimerkiksi yhteistoimintamenettelyssä, tehdä työnantajan kanssa perusoikeuksien suojaamia asioita rajoittavia sopimuksia. Jos työntekijä itse on työhön tullessaan sitoutunut työsopimuksessaan olemaan tupakoimatta työaikana, sopimus on myös tältä osin mitätön eikä sido työntekijää. Jos työpaikalla sovitaan tupakoinnin rajoittamisesta esimerkiksi terveyssyihin vedoten, tulee järjestelyissä ottaa huomioon myös yksilön oikeudet.
Työnantajien yksipuolisesti määräämät tai yhdessä sovitut kaiken tupakoinnin kieltävät tupakointikiellot eivät ole perusoikeuksien mukaisia. Siksi niiden rikkomisesta ei voi koitua työntekijälle haitallisia seuraamuksia, ellei kyse ole työtehtävien laiminlyönnistä.
Lainsäädäntöön perustumattomien tupakointikieltojen rikkomisesta mahdollisesti annetut varoitukset ovat näin ollen aiheettomia. Varoituksista ja päätetyistä työsuhteista tulee ilmoittaa liitolle. Tupakointikiellon rikkomisen vuoksi päätetyt työsopimukset ratkotaan viime kädessä oikeudessa".
http://www.pam.fi/?x16563=2178674
Vastaukset 4
Vanhimmat
apua näissä asioissa ja puolustaa työntekijää ?
Ei muitakaan huumeita saa vetää työaikana, laillisia tai laittomia.
Fasisti valtiossa, vaikka välillä siltä todella tuntuu.
oikeuksista on aina pidettävä kiinni. Työnantajat pääsivät lamavuosina liiaksi duunareiden niskan päälle ja haluavat jatkaa samaa tahtia vaikka orjuuttamiseen asti. Tupakointi on laissa aikuisille sallittua, tupakka ei ole huume, eikä päihdyttävä aine. Jokainen saa tauoilla tehdä työnantajan tilojen ulkopuolella, mitä lystää. Vai kieltäisivätkö tupakka-hitlerit duunareilta myös taukojen pitämisen? Kyllä kai, jos voisivat?