Täällä on jonkin verran ollut asiasta epäselvyyttä ja tätä kyseltykin, niin laitan sen nyt tähän:
Eduskunnan päätöksen mukaisesti säädetään:
1 § Lain tarkoitus
Tämän lain tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä tässä tarkoituksessa parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä.
2 § Lain soveltamisalan rajoitukset
Tämän lain säännöksiä ei sovelleta: 1) evankelis-luterilaisen kirkon, ortodoksisen kirkkokunnan eikä muiden uskonnollisten yhdyskuntien uskonnonharjoitukseen liittyvään toimintaan; eikä 2) perheenjäsenten välisiin taikka muihin yksityiselämän piiriin kuuluviin suhteisiin. Eduskunnan toimintaan, joka liittyy kansanedustajan edustajantoimen hoitamiseen, ei sovelleta 10 ja 11 §:n, 14a §:n eikä 17 ja 19 §:n säännöksiä. Myöskään tasavallan presidentin toimintaan ei sovelleta 10 ja 11 §:n säännöksiä. (17.2.1995/206) Puolustushallinnon viroista, toimista ja tehtävistä, joihin vaaditaan sotilaallinen koulutus, sekä rajavartiolaitoksen sotilasviroista ja -toimista säädetään erikseen.
3 § Määritelmiä
Työntekijällä tarkoitetaan tässä laissa sitä, joka sopimuksessa sitoutuu tekemään toiselle (työnantaja) työtä tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan taikka on virkasuhteessa tai muussa siihen verrattavassa palvelussuhteessa valtioon, kuntaan tai muuhun julkisyhteisöön (viranomainen). Työnantajalla tarkoitetaan tässä laissa 1 momentissa tarkoitettua työnantajaa ja julkisyhteisöä.
4 § Viranomaisen velvollisuus edistää tasa-arvoa (17.2.1995/206)
Viranomaisten tulee edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti erityisesti muuttamalla niitä olosuhteita, jotka estävät tasa-arvon toteutumista. Valtion komiteoissa, neuvottelukunnissa ja muissa vastaavissa toimielimissä sekä kunnallisissa toimielimissä lukuunottamatta kunnanvaltuustoja tulee olla sekä naisia että miehiä kumpiakin vähintään 40 prosenttia, jollei erityisistä syistä muuta johdu. Jos virastolla, laitoksella taikka kunta- tai valtioenemmistöisellä yhtiöllä on hallintoneuvosto, johtokunta tai muu luottamushenkilöistä koostuva johto- tai hallintoelin, toimielimessä tulee olla tasapuolisesti sekä naisia että miehiä, jollei erityisistä syistä muuta johdu.
5 § Tasa-arvon toteuttaminen koulutuksessa ja opetuksessa (17.2.1995/206)
Viranomaisten ja oppilaitosten sekä muiden koulutusta ja opetusta järjestävien yhteisöjen on huolehdittava siitä, että naisilla ja miehillä on samat mahdollisuudet koulutukseen ja ammatilliseen kehitykseen sekä että opetus, tutkimus ja oppiaineisto tukevat tämän lain tarkoituksen toteutumista.
6 § Työnantajan velvollisuus edistää tasa-arvoa (17.2.1995/206)
Jokaisen työnantajan tulee työelämässä edistää sukupuolten tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Tasa-arvon edistämiseksi työelämässä työnantajan tulee, ottaen huomioon käytettävissä olevat voimavarat ja muut asiaan vaikuttavat seikat: 1) toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä; 2) edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen; 3) kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille, ja helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista; ja 4) huolehtia mahdollisuuksien mukaan siitä, ettei työntekijä joudu sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun kohteeksi.
6a § Toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi (17.2.1995/206)
Jos työnantajan työsuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, työnantajan on sisällytettävä vuosittain laadittavaan henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan toimenpiteet naisten ja miesten tasa-arvon toteutumisen jouduttamiseksi työpaikoilla.
7 § Syrjinnän kielto (17.2.1995/206)
Syrjintä välittömästi tai välillisesti sukupuolen perusteella on kielletty. Syrjinnällä sukupuolen perusteella tarkoitetaan tässä laissa: 1) naisten ja miesten asettamista eri asemaan sukupuolen perusteella; 2) eri asemaan asettamista raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä; tai 3) eri asemaan asettamista vanhemmuuden, perheenhuoltovelvollisuuden taikka muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella. Syrjinnällä tarkoitetaan myös menettelyä, jonka vaikutuksesta henkilöt joutuvat 2 momentissa tarkoitetuista syistä keskenään tosiasiallisesti eri asemaan.
8 § Syrjintä työelämässä
Työnantajan menettelyä on lisäksi pidettävä 7 §:ssä kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja työhön ottaessaan taikka tehtävään tai koulutukseen valitessaan syrjäyttää henkilön, joka on ansioituneempi kuin valituksi tullut toista sukupuolta oleva henkilö, jollei työnantaja voi osoittaa, että hänen menettelynsä on työn tai tehtävän laadusta johtuva painava ja hyväksyttävä syy taikka että hänen menettelynsä on johtunut muusta, hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta. Työnantajan menettelyä on samoin pidettävä 7 §:ssä kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja: 1) työhön ottaessaan taikka tehtävään tai koulutukseen valitessaan syrjäyttää henkilön raskauden, synnytyksen tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella tai tällaisen syyn perusteella rajoittaa työntekijän palvelussuhteen kestoa tai sen jatkumista; 2) soveltaa työntekijään tai työntekijöihin sukupuolen perusteella epäedullisempia palkka- tai muita palvelussuhteen ehtoja kuin yhteen tai useampaan muuhun työnantajan palveluksessa samassa tai samanarvoisessa työssä olevaan työntekijään; 3) johtaa työtä, jakaa työtehtävät tai muutoin järjestää työolot siten, että yksi tai useampi työntekijä joutuu muita huonompaan asemaan sukupuolen perusteella; 4) laiminlyö lain 6 §:n 2 momentin 4 kohdassa säädetyt velvoitteensa sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun poistamiseksi; 5) heikentää työntekijän työolosuhteita tai palvelussuhteen ehtoja sen jälkeen, kun työntekijä on vedonnut tässä laissa säädettyihin oikeuksiin tai velvoitteisiin; tai 6) irtisanoo, purkaa tai muutoin lakkauttaa palvelussuhteen taikka siirtää tai lomauttaa työntekijän tai työntekijät tämän tai näiden sukupuolen perusteella. (17.2.1995/206) Työnantajan ei ole katsottava rikkoneen 2 momentin 1-3 ja 5-6 kohdissa tarkoitettua syrjinnän kieltoa, jos hän voi osoittaa, että hänen menettelynsä on johtunut muusta, hyväksyttävästä seikasta kuin työntekijän sukupuolesta. (17.2.1995/206)
9 § Menettely, jota ei ole pidettävä syrjintänä (8.7.1992/624)
(1 mom. kumottu 17.2.1995/206) Tässä laissa tarkoitettuna sukupuoleen perustuvana syrjintänä ei ole pidettävä: 1 ) naisten erityistä suojelua raskauden tai synnytyksen vuoksi; 2) asevelvollisuuden säätämistä ainoastaan miehille; 3) vain joko naisten tai miesten hyväksymistä yhdistyksen jäseniksi, jos tämä perustuu yhdistyksen säännöissä olevaan nimenomaiseen määräykseen; eikä 4) suunnitelmaan perustuvaa menettelyä, jolla pyritään tämän lain tarkoituksen toteuttamiseen käytännössä.
10 § Työnantajan velvollisuus antaa selvitys menettelystään
Työnantajan on pyynnöstä viivytyksettä annettava kirjallinen selvitys menettelystään sille, joka katsoo joutuneensa syrjäytetyksi 8 §:n 1 momentissa tarkoitetuin tavoin. Selvityksestä tulee käydä ilmi työnantajan noudattamat valintaperusteet, valituksi tulleen koulutus, työ- ja muu kokemus sekä muut valintaan vaikuttaneet selvästi osoitettavissa olevat ansiot ja seikat. Työnantajan on samoin viivytyksettä annettava kirjallinen selvitys menettelynsä perusteista työnhakijalle tai työntekijälle, joka katsoo joutuneensa 8 §:n 2 momentissa tarkoitetun syrjinnän kohteeksi. (17.2.1995/ 206) Työnantajan on annettava selvitys työntekijälle tämän palkkauksen perusteista ja muut työntekijää koskevat välttämättömät tiedot, joiden perusteella voidaan arvioida, onko 8 §:n 2 momentin 2 kohdan mukaista palkkasyrjinnän kieltoa noudatettu. (17.2.1995/206) Luottamusmiehellä tai sen mukaan kuin asianomaisella työpaikalla on sovittu muulla työntekijöiden edustajalla on itsenäinen oikeus saada palkkaa ja työehtoja koskevia tietoja yksittäisestä työntekijästä hänen suostumuksellaan tai työntekijäryhmästä, tai siten kuin alaa koskevassa työehtosopimuksessa on sovittu, silloin kun on aihetta epäillä palkkasyrjintää sukupuolen perusteella. Jos tiedot koskevat yksittäisen henkilön palkkausta, asianomaiselle on ilmoitettava, että tietoja on annettu. Luottamusmies tai muu työntekijöiden edustaja ei saa ilmaista muille palkkaa ja työehtoja koskevia tietoja. (l7.2.1995/206) Selvitykseen ei saa merkitä tietoa kenenkään terveydentilasta tai muista henkilökohtaisista oloista ilman tämän suostumusta.
11 § Hyvitys (17.2.1995/206)
Työnantaja, joka on rikkonut 8 §:ssä tarkoitettua syrjinnän kieltoa, on velvollinen maksamaan loukatulle hyvitystä. Hyvityksenä on suoritettava loukkauksen laadun mukaan vähintään 15 000 ja enintään 50 000 markkaa. Hyvitystä voidaan alentaa edellä säädetystä vähimmäismäärästä tai velvollisuus suorittaa hyvitystä kokonaan poistaa, jos se harkitaan kohtuulliseksi ottaen huomioon työnantajan taloudellinen asema, työnantajan pyrkimykset estää tai poistaa menettelynsä vaikutukset sekä muut olosuhteet. Hyvitystä määrättäessä on otettava huomioon syrjinnän laatu ja laajuus sekä sen kestoaika. Jos syrjintä ja olosuhteet huomioon ottaen on perusteltua, enimmäismäärä saadaan ylittää. Enimmäismäärä voidaan määrätä enintään kaksinkertaiseksi. Jos useammalla on oikeus vaatia hyvitystä 8 §:n 1 momentin tai 8 §:n 2 momentin 1 kohdan nojalla ja he ovat ansioituneempia kuin valituksi tullut, on hyvitys jaettava tasan heidän keskensä.
12 § Hyvityksen vaatiminen
Hyvitystä on vaadittava kanteella, joka on pantava vireille sen paikkakunnan tuomioistuimessa, missä työnantajalla on kotipaikka. Kanne hyvityksen suorittamisesta on nostettava vuoden kuluessa syrjinnän kiellon rikkomisesta. Kun kanne hyvityksen suorittamisesta on pantu vireille ja useammilla on oikeus vaatia hyvitystä saman teon tai laiminlyönnin perusteella, on kaikki hyvitysvaatimukset esitettävä puhevallan menettämisen uhalla tuossa oikeudenkäynnissä.
13 § Oikeus vaatia korvausta muun lain nojalla
Tämän lain säännökset hyvityksen suorittamisesta sukupuoleen perustuvan syrjinnän johdosta eivät estä loukattua lisäksi vaatimasta korvausta vahingonkorvauslain (412/74) taikka muun lain nojalla.
14 § Syrjivän ilmoittelun kieltäminen
Työ- tai koulutuspaikkaa ei saa ilmoittaa vain joko naisten tai miesten haettavaksi, jollei tähän ole työn tai tehtävän laadusta johtuvaa painavaa ja hyväksyttävää syytä taikka tämä perustu 9 §:n 4 kohdassa tarkoitetun suunnitelman toteuttamiseen. (2 mom. kumottu 17.2.1995/206)
14a § Rangaistussäännökset (17.2.1995/206)
Joka rikkoo 10 §:n 4 momentissa tarkoitettua kieltoa ilmaisemalla hallussaan olevia yksittäisen työntekijän palkkatietoja, on tuomittava naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa säädetyn salassapitovelvollisuuden rikkomisesta sakkoon. Joka tahallaan rikkoo 14 §:ssä tarkoitettua kieltoa, on tuomittava syrjivästä ilmoittelusta sakkoon. Virallinen syyttäjä saa nostaa syytteen vain tasa-arvovaltuutetun ilmoituksen perusteella.
15 § Lausunnon pyytäminen tasa-arvolautakunnalta (17.2.1995/206)
Tuomioistuin voi pyytää tasa-arvolautakunnan lausunnon asiassa, joka koskee hyvityksen suorittamista 11 §:n nojalla.
16 § Valvonta
Tasa-arvovaltuutettu ja tasa-arvolautakunta valvovat tämän lain noudattamista yksityisessä toiminnassa sekä julkisessa hallinto- ja liiketoiminnassa siten kuin siitä jäljempänä tässä laissa sekä erikseen säädetään.
17 § Tietojen antaminen tasa-arvoviranomaisille
Tasa-arvovaltuutetulla ja tasa-arvolautakunnalla on oikeus maksutta saada viranomaisilta tämän lain noudattamisen valvontaa varten tarpeelliset tiedot sen estämättä, mitä asian tai asiakirjan salassa pitämisestä on säädetty tai määrätty. Tasa-arvovaltuutetulla on oikeus asettamassaan kohtuullisessa määräajassa saada jokaiselta tämän lain noudattamisen valvontaa varten tarpeelliset tiedot sekä vaatia tämän hallussa oleva asiakirja esitettäväksi, jollei tällä ole lain mukaan oikeutta tai velvollisuutta kieltäytyä todistamasta tai esittämästä asiakirjaa. Tasa-arvovaltuutettu voi asettaa 2 momentissa tarkoitetun tietojenanto- ja asiakirjan esittämisvelvollisuuden tehosteeksi uhkasakon. Päätöksestä, jolla uhkasakko on asetettu, ei saa valittaa. Uhkasakon määrää maksettavaksi tasa-arvolautakunta. Kirkon ja seurakunnan asiakirjojen salassapidosta evankelis-luterilaisessa kirkossa on säädetty erikseen.
18 § Tarkastukset ja virka-apu
Tasa-arvovaltuutetulla on oikeus suorittaa työpaikalla tarkastus, jos on syytä epäillä, että työnantaja on menetellyt tämän lain vastaisesti taikka että tässä laissa säädettyjä tasa-arvovelvoitteita ei muutoin ole noudatettu. Jos työpaikkana on työnantajan asunto, tarkastuksen saa kuitenkin suorittaa vain, mikäli epäilyyn on erityistä syytä. Tasa-arvovaltuutetulla on oikeus saada tarkastuksen toimittamista varten muilta viranomaisilta virka-apua. Tarkastus on toimitettava siten, ettei siitä aiheudu tarpeettomasti haittaa tai kustannuksia.
19 § Ohjeiden ja neuvojan antaminen
Havaitessaan, että tässä laissa säädettyjä velvoitteita ei noudateta tai että lain säännöksiä muutoin rikotaan, tasa-arvovaltuutetun on ohjein ja neuvoin pyrittävä siihen, että lainvastaista menettelyä ei jatketa tai uusita.
20 § Asian saattaminen tasa-arvolautakunnan käsiteltäväksi
Tasa-arvovaltuutettu tai työnantajayhdistysten keskusjärjestö taikka ammattiyhdistysten keskusjärjestö voi saattaa 7, 8 ja 14 §:n säännösten vastaista menettelyä koskevan asian tasa-arvolautakunnan käsiteltäväksi. (17.2.1995/206) Lautakunnan käsiteltäväksi ei kuitenkaan voida saattaa asiaa, joka koskee eduskunnan tai sen toimielimen, tasavallan presidentin, valtioneuvoston, ministeriön, valtioneuvoston kanslian, eduskunnan oikeusasiamiehen, valtioneuvoston oikeuskanslerin, korkeimman oikeuden tai korkeimman hallinto-oikeuden toimintaa. Asian käsittelystä tasa-arvolautakunnassa säädetään tasa-arvovaltuutetusta ja tasa-arvolautakunnasta annetussa laissa (610/86).
21 § Lainvastaisen menettelyn kieltäminen
Tasa-arvolautakunta voi kieltää sitä, joka on menetellyt 7, 8 tai 14 §:n säännösten vastaisesti, jatkamasta tai uusimasta menettelyä, jos menettelyn kieltämistä on pidettävä aiheellisena tasa-arvon toteuttamisen kannalta. (17.2.1995/206) Kieltoa asetettaessa voidaan samalla päättää, että kieltoa on noudatettava vasta päätöksessä mainitusta ajankohdasta, jos on aiheellista, että velvoitetulle varataan kohtuullinen aika kiellon perusteena olevien olosuhteiden tai menettelyn muuttamiseksi. Tasa-arvolautakunta voi tarpeen vaatiessa kieltää menettelyn jatkamisen taikka uusimisen sakon uhalla. Sakon uhka voidaan asettaa sille, jota kielto koskee, tai tämän edustajalle taikka molemmille. Päätöksesta, jolla uhkasakko on asetettu, ei saa valittaa. Uhkasakon määrää maksettavaksi tasa-arvolautakunta.
22 § Muutoksenhaku
Tasa-arvolautakunnan päätökseen haetaan muutosta valittamalla korkeimmalta hallinto-oikeudelta. Muutoksenhausta on voimassa, mitä muutoksenhausta hallintoasioissa annetussa laissa (154/50) on säädetty. Tasa-arvolautakunnan 21 §:n nojalla tekemää päätöstä on heti noudatettava, vaikka se ei ole saanut lainvoimaa, jollei lautakunta tai korkein hallinto-oikeus toisin määrää.
23 § Hyvityksen markkamäärän tarkistaminen
Edellä 11 §:n 2 momentissa mainitut markkamäärät tulee asetuksella tarkistaa kolmivuotiskausittain rahanarvon muutosta vastaavasti.
24 § Asetuksenantovaltuus
Tarkempia säännöksiä tämän lain täytäntöönpanosta annetaan tarvittaessa asetuksella.
25 § Voimaantulo- ja siirtymäsäännökset
Tämä laki tulee voimaan 1 päivänä tammikuuta 1987. Ennen tämän lain voimaantuloa voidaan ryhtyä lain täytäntöönpanon edellyttämiin toimenpiteisiin. Tämän lain säännöksiä ei sovelleta, mikäli ne ovat ristiriidassa ennen tämän lain voimaantuloa tehdyn työehto-, virkaehto- tai toimiehtosopimuksen kanssa. Tämän lain 4 §:n 2 momentin säännös ei velvoita muuttamaan ennen lain voimaantuloa asetetun valtion komitean, neuvottelukunnan tai muun vastaavan toimielimen kokoonpanoa. Eläke järjestelyjä, joiden mukaan eri sukupuolta olevien työntekijöiden eläketurvan ehdot ovat erilaiset, saadaan työntekijän työsuhteen alkamisajankohdasta riippumatta soveltaa 1 päivän tammikuuta 1987 jälkeen, jos tällainen eläkejärjestely on ollut voimassa myös sitä ennen. (6.5.1988/ 406)
(8.7.1992/624) Tämä laki tulee voimaan 1 päivänä elokuuta 1992.
(17.2.1995/206) Tämä laki tulee voimaan 1 päivänä maaliskuuta 1995. Lain 4 §:n 2 momentin kiintiöperiaatetta sovelletaan lain voimaantulon jälkeen asetettaviin toimielimiin.
Eduskunnan päätöksen mukaisesti säädetään:
1 § Lain tarkoitus
Tämän lain tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä tässä tarkoituksessa parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä.
2 § Lain soveltamisalan rajoitukset
Tämän lain säännöksiä ei sovelleta: 1) evankelis-luterilaisen kirkon, ortodoksisen kirkkokunnan eikä muiden uskonnollisten yhdyskuntien uskonnonharjoitukseen liittyvään toimintaan; eikä 2) perheenjäsenten välisiin taikka muihin yksityiselämän piiriin kuuluviin suhteisiin. Eduskunnan toimintaan, joka liittyy kansanedustajan edustajantoimen hoitamiseen, ei sovelleta 10 ja 11 §:n, 14a §:n eikä 17 ja 19 §:n säännöksiä. Myöskään tasavallan presidentin toimintaan ei sovelleta 10 ja 11 §:n säännöksiä. (17.2.1995/206) Puolustushallinnon viroista, toimista ja tehtävistä, joihin vaaditaan sotilaallinen koulutus, sekä rajavartiolaitoksen sotilasviroista ja -toimista säädetään erikseen.
3 § Määritelmiä
Työntekijällä tarkoitetaan tässä laissa sitä, joka sopimuksessa sitoutuu tekemään toiselle (työnantaja) työtä tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan taikka on virkasuhteessa tai muussa siihen verrattavassa palvelussuhteessa valtioon, kuntaan tai muuhun julkisyhteisöön (viranomainen). Työnantajalla tarkoitetaan tässä laissa 1 momentissa tarkoitettua työnantajaa ja julkisyhteisöä.
4 § Viranomaisen velvollisuus edistää tasa-arvoa (17.2.1995/206)
Viranomaisten tulee edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti erityisesti muuttamalla niitä olosuhteita, jotka estävät tasa-arvon toteutumista. Valtion komiteoissa, neuvottelukunnissa ja muissa vastaavissa toimielimissä sekä kunnallisissa toimielimissä lukuunottamatta kunnanvaltuustoja tulee olla sekä naisia että miehiä kumpiakin vähintään 40 prosenttia, jollei erityisistä syistä muuta johdu. Jos virastolla, laitoksella taikka kunta- tai valtioenemmistöisellä yhtiöllä on hallintoneuvosto, johtokunta tai muu luottamushenkilöistä koostuva johto- tai hallintoelin, toimielimessä tulee olla tasapuolisesti sekä naisia että miehiä, jollei erityisistä syistä muuta johdu.
5 § Tasa-arvon toteuttaminen koulutuksessa ja opetuksessa (17.2.1995/206)
Viranomaisten ja oppilaitosten sekä muiden koulutusta ja opetusta järjestävien yhteisöjen on huolehdittava siitä, että naisilla ja miehillä on samat mahdollisuudet koulutukseen ja ammatilliseen kehitykseen sekä että opetus, tutkimus ja oppiaineisto tukevat tämän lain tarkoituksen toteutumista.
6 § Työnantajan velvollisuus edistää tasa-arvoa (17.2.1995/206)
Jokaisen työnantajan tulee työelämässä edistää sukupuolten tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Tasa-arvon edistämiseksi työelämässä työnantajan tulee, ottaen huomioon käytettävissä olevat voimavarat ja muut asiaan vaikuttavat seikat: 1) toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä; 2) edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen; 3) kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille, ja helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista; ja 4) huolehtia mahdollisuuksien mukaan siitä, ettei työntekijä joudu sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun kohteeksi.
6a § Toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi (17.2.1995/206)
Jos työnantajan työsuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, työnantajan on sisällytettävä vuosittain laadittavaan henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan toimenpiteet naisten ja miesten tasa-arvon toteutumisen jouduttamiseksi työpaikoilla.
7 § Syrjinnän kielto (17.2.1995/206)
Syrjintä välittömästi tai välillisesti sukupuolen perusteella on kielletty. Syrjinnällä sukupuolen perusteella tarkoitetaan tässä laissa: 1) naisten ja miesten asettamista eri asemaan sukupuolen perusteella; 2) eri asemaan asettamista raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä; tai 3) eri asemaan asettamista vanhemmuuden, perheenhuoltovelvollisuuden taikka muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella. Syrjinnällä tarkoitetaan myös menettelyä, jonka vaikutuksesta henkilöt joutuvat 2 momentissa tarkoitetuista syistä keskenään tosiasiallisesti eri asemaan.
8 § Syrjintä työelämässä
Työnantajan menettelyä on lisäksi pidettävä 7 §:ssä kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja työhön ottaessaan taikka tehtävään tai koulutukseen valitessaan syrjäyttää henkilön, joka on ansioituneempi kuin valituksi tullut toista sukupuolta oleva henkilö, jollei työnantaja voi osoittaa, että hänen menettelynsä on työn tai tehtävän laadusta johtuva painava ja hyväksyttävä syy taikka että hänen menettelynsä on johtunut muusta, hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta. Työnantajan menettelyä on samoin pidettävä 7 §:ssä kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja: 1) työhön ottaessaan taikka tehtävään tai koulutukseen valitessaan syrjäyttää henkilön raskauden, synnytyksen tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella tai tällaisen syyn perusteella rajoittaa työntekijän palvelussuhteen kestoa tai sen jatkumista; 2) soveltaa työntekijään tai työntekijöihin sukupuolen perusteella epäedullisempia palkka- tai muita palvelussuhteen ehtoja kuin yhteen tai useampaan muuhun työnantajan palveluksessa samassa tai samanarvoisessa työssä olevaan työntekijään; 3) johtaa työtä, jakaa työtehtävät tai muutoin järjestää työolot siten, että yksi tai useampi työntekijä joutuu muita huonompaan asemaan sukupuolen perusteella; 4) laiminlyö lain 6 §:n 2 momentin 4 kohdassa säädetyt velvoitteensa sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun poistamiseksi; 5) heikentää työntekijän työolosuhteita tai palvelussuhteen ehtoja sen jälkeen, kun työntekijä on vedonnut tässä laissa säädettyihin oikeuksiin tai velvoitteisiin; tai 6) irtisanoo, purkaa tai muutoin lakkauttaa palvelussuhteen taikka siirtää tai lomauttaa työntekijän tai työntekijät tämän tai näiden sukupuolen perusteella. (17.2.1995/206) Työnantajan ei ole katsottava rikkoneen 2 momentin 1-3 ja 5-6 kohdissa tarkoitettua syrjinnän kieltoa, jos hän voi osoittaa, että hänen menettelynsä on johtunut muusta, hyväksyttävästä seikasta kuin työntekijän sukupuolesta. (17.2.1995/206)
9 § Menettely, jota ei ole pidettävä syrjintänä (8.7.1992/624)
(1 mom. kumottu 17.2.1995/206) Tässä laissa tarkoitettuna sukupuoleen perustuvana syrjintänä ei ole pidettävä: 1 ) naisten erityistä suojelua raskauden tai synnytyksen vuoksi; 2) asevelvollisuuden säätämistä ainoastaan miehille; 3) vain joko naisten tai miesten hyväksymistä yhdistyksen jäseniksi, jos tämä perustuu yhdistyksen säännöissä olevaan nimenomaiseen määräykseen; eikä 4) suunnitelmaan perustuvaa menettelyä, jolla pyritään tämän lain tarkoituksen toteuttamiseen käytännössä.
10 § Työnantajan velvollisuus antaa selvitys menettelystään
Työnantajan on pyynnöstä viivytyksettä annettava kirjallinen selvitys menettelystään sille, joka katsoo joutuneensa syrjäytetyksi 8 §:n 1 momentissa tarkoitetuin tavoin. Selvityksestä tulee käydä ilmi työnantajan noudattamat valintaperusteet, valituksi tulleen koulutus, työ- ja muu kokemus sekä muut valintaan vaikuttaneet selvästi osoitettavissa olevat ansiot ja seikat. Työnantajan on samoin viivytyksettä annettava kirjallinen selvitys menettelynsä perusteista työnhakijalle tai työntekijälle, joka katsoo joutuneensa 8 §:n 2 momentissa tarkoitetun syrjinnän kohteeksi. (17.2.1995/ 206) Työnantajan on annettava selvitys työntekijälle tämän palkkauksen perusteista ja muut työntekijää koskevat välttämättömät tiedot, joiden perusteella voidaan arvioida, onko 8 §:n 2 momentin 2 kohdan mukaista palkkasyrjinnän kieltoa noudatettu. (17.2.1995/206) Luottamusmiehellä tai sen mukaan kuin asianomaisella työpaikalla on sovittu muulla työntekijöiden edustajalla on itsenäinen oikeus saada palkkaa ja työehtoja koskevia tietoja yksittäisestä työntekijästä hänen suostumuksellaan tai työntekijäryhmästä, tai siten kuin alaa koskevassa työehtosopimuksessa on sovittu, silloin kun on aihetta epäillä palkkasyrjintää sukupuolen perusteella. Jos tiedot koskevat yksittäisen henkilön palkkausta, asianomaiselle on ilmoitettava, että tietoja on annettu. Luottamusmies tai muu työntekijöiden edustaja ei saa ilmaista muille palkkaa ja työehtoja koskevia tietoja. (l7.2.1995/206) Selvitykseen ei saa merkitä tietoa kenenkään terveydentilasta tai muista henkilökohtaisista oloista ilman tämän suostumusta.
11 § Hyvitys (17.2.1995/206)
Työnantaja, joka on rikkonut 8 §:ssä tarkoitettua syrjinnän kieltoa, on velvollinen maksamaan loukatulle hyvitystä. Hyvityksenä on suoritettava loukkauksen laadun mukaan vähintään 15 000 ja enintään 50 000 markkaa. Hyvitystä voidaan alentaa edellä säädetystä vähimmäismäärästä tai velvollisuus suorittaa hyvitystä kokonaan poistaa, jos se harkitaan kohtuulliseksi ottaen huomioon työnantajan taloudellinen asema, työnantajan pyrkimykset estää tai poistaa menettelynsä vaikutukset sekä muut olosuhteet. Hyvitystä määrättäessä on otettava huomioon syrjinnän laatu ja laajuus sekä sen kestoaika. Jos syrjintä ja olosuhteet huomioon ottaen on perusteltua, enimmäismäärä saadaan ylittää. Enimmäismäärä voidaan määrätä enintään kaksinkertaiseksi. Jos useammalla on oikeus vaatia hyvitystä 8 §:n 1 momentin tai 8 §:n 2 momentin 1 kohdan nojalla ja he ovat ansioituneempia kuin valituksi tullut, on hyvitys jaettava tasan heidän keskensä.
12 § Hyvityksen vaatiminen
Hyvitystä on vaadittava kanteella, joka on pantava vireille sen paikkakunnan tuomioistuimessa, missä työnantajalla on kotipaikka. Kanne hyvityksen suorittamisesta on nostettava vuoden kuluessa syrjinnän kiellon rikkomisesta. Kun kanne hyvityksen suorittamisesta on pantu vireille ja useammilla on oikeus vaatia hyvitystä saman teon tai laiminlyönnin perusteella, on kaikki hyvitysvaatimukset esitettävä puhevallan menettämisen uhalla tuossa oikeudenkäynnissä.
13 § Oikeus vaatia korvausta muun lain nojalla
Tämän lain säännökset hyvityksen suorittamisesta sukupuoleen perustuvan syrjinnän johdosta eivät estä loukattua lisäksi vaatimasta korvausta vahingonkorvauslain (412/74) taikka muun lain nojalla.
14 § Syrjivän ilmoittelun kieltäminen
Työ- tai koulutuspaikkaa ei saa ilmoittaa vain joko naisten tai miesten haettavaksi, jollei tähän ole työn tai tehtävän laadusta johtuvaa painavaa ja hyväksyttävää syytä taikka tämä perustu 9 §:n 4 kohdassa tarkoitetun suunnitelman toteuttamiseen. (2 mom. kumottu 17.2.1995/206)
14a § Rangaistussäännökset (17.2.1995/206)
Joka rikkoo 10 §:n 4 momentissa tarkoitettua kieltoa ilmaisemalla hallussaan olevia yksittäisen työntekijän palkkatietoja, on tuomittava naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa säädetyn salassapitovelvollisuuden rikkomisesta sakkoon. Joka tahallaan rikkoo 14 §:ssä tarkoitettua kieltoa, on tuomittava syrjivästä ilmoittelusta sakkoon. Virallinen syyttäjä saa nostaa syytteen vain tasa-arvovaltuutetun ilmoituksen perusteella.
15 § Lausunnon pyytäminen tasa-arvolautakunnalta (17.2.1995/206)
Tuomioistuin voi pyytää tasa-arvolautakunnan lausunnon asiassa, joka koskee hyvityksen suorittamista 11 §:n nojalla.
16 § Valvonta
Tasa-arvovaltuutettu ja tasa-arvolautakunta valvovat tämän lain noudattamista yksityisessä toiminnassa sekä julkisessa hallinto- ja liiketoiminnassa siten kuin siitä jäljempänä tässä laissa sekä erikseen säädetään.
17 § Tietojen antaminen tasa-arvoviranomaisille
Tasa-arvovaltuutetulla ja tasa-arvolautakunnalla on oikeus maksutta saada viranomaisilta tämän lain noudattamisen valvontaa varten tarpeelliset tiedot sen estämättä, mitä asian tai asiakirjan salassa pitämisestä on säädetty tai määrätty. Tasa-arvovaltuutetulla on oikeus asettamassaan kohtuullisessa määräajassa saada jokaiselta tämän lain noudattamisen valvontaa varten tarpeelliset tiedot sekä vaatia tämän hallussa oleva asiakirja esitettäväksi, jollei tällä ole lain mukaan oikeutta tai velvollisuutta kieltäytyä todistamasta tai esittämästä asiakirjaa. Tasa-arvovaltuutettu voi asettaa 2 momentissa tarkoitetun tietojenanto- ja asiakirjan esittämisvelvollisuuden tehosteeksi uhkasakon. Päätöksestä, jolla uhkasakko on asetettu, ei saa valittaa. Uhkasakon määrää maksettavaksi tasa-arvolautakunta. Kirkon ja seurakunnan asiakirjojen salassapidosta evankelis-luterilaisessa kirkossa on säädetty erikseen.
18 § Tarkastukset ja virka-apu
Tasa-arvovaltuutetulla on oikeus suorittaa työpaikalla tarkastus, jos on syytä epäillä, että työnantaja on menetellyt tämän lain vastaisesti taikka että tässä laissa säädettyjä tasa-arvovelvoitteita ei muutoin ole noudatettu. Jos työpaikkana on työnantajan asunto, tarkastuksen saa kuitenkin suorittaa vain, mikäli epäilyyn on erityistä syytä. Tasa-arvovaltuutetulla on oikeus saada tarkastuksen toimittamista varten muilta viranomaisilta virka-apua. Tarkastus on toimitettava siten, ettei siitä aiheudu tarpeettomasti haittaa tai kustannuksia.
19 § Ohjeiden ja neuvojan antaminen
Havaitessaan, että tässä laissa säädettyjä velvoitteita ei noudateta tai että lain säännöksiä muutoin rikotaan, tasa-arvovaltuutetun on ohjein ja neuvoin pyrittävä siihen, että lainvastaista menettelyä ei jatketa tai uusita.
20 § Asian saattaminen tasa-arvolautakunnan käsiteltäväksi
Tasa-arvovaltuutettu tai työnantajayhdistysten keskusjärjestö taikka ammattiyhdistysten keskusjärjestö voi saattaa 7, 8 ja 14 §:n säännösten vastaista menettelyä koskevan asian tasa-arvolautakunnan käsiteltäväksi. (17.2.1995/206) Lautakunnan käsiteltäväksi ei kuitenkaan voida saattaa asiaa, joka koskee eduskunnan tai sen toimielimen, tasavallan presidentin, valtioneuvoston, ministeriön, valtioneuvoston kanslian, eduskunnan oikeusasiamiehen, valtioneuvoston oikeuskanslerin, korkeimman oikeuden tai korkeimman hallinto-oikeuden toimintaa. Asian käsittelystä tasa-arvolautakunnassa säädetään tasa-arvovaltuutetusta ja tasa-arvolautakunnasta annetussa laissa (610/86).
21 § Lainvastaisen menettelyn kieltäminen
Tasa-arvolautakunta voi kieltää sitä, joka on menetellyt 7, 8 tai 14 §:n säännösten vastaisesti, jatkamasta tai uusimasta menettelyä, jos menettelyn kieltämistä on pidettävä aiheellisena tasa-arvon toteuttamisen kannalta. (17.2.1995/206) Kieltoa asetettaessa voidaan samalla päättää, että kieltoa on noudatettava vasta päätöksessä mainitusta ajankohdasta, jos on aiheellista, että velvoitetulle varataan kohtuullinen aika kiellon perusteena olevien olosuhteiden tai menettelyn muuttamiseksi. Tasa-arvolautakunta voi tarpeen vaatiessa kieltää menettelyn jatkamisen taikka uusimisen sakon uhalla. Sakon uhka voidaan asettaa sille, jota kielto koskee, tai tämän edustajalle taikka molemmille. Päätöksesta, jolla uhkasakko on asetettu, ei saa valittaa. Uhkasakon määrää maksettavaksi tasa-arvolautakunta.
22 § Muutoksenhaku
Tasa-arvolautakunnan päätökseen haetaan muutosta valittamalla korkeimmalta hallinto-oikeudelta. Muutoksenhausta on voimassa, mitä muutoksenhausta hallintoasioissa annetussa laissa (154/50) on säädetty. Tasa-arvolautakunnan 21 §:n nojalla tekemää päätöstä on heti noudatettava, vaikka se ei ole saanut lainvoimaa, jollei lautakunta tai korkein hallinto-oikeus toisin määrää.
23 § Hyvityksen markkamäärän tarkistaminen
Edellä 11 §:n 2 momentissa mainitut markkamäärät tulee asetuksella tarkistaa kolmivuotiskausittain rahanarvon muutosta vastaavasti.
24 § Asetuksenantovaltuus
Tarkempia säännöksiä tämän lain täytäntöönpanosta annetaan tarvittaessa asetuksella.
25 § Voimaantulo- ja siirtymäsäännökset
Tämä laki tulee voimaan 1 päivänä tammikuuta 1987. Ennen tämän lain voimaantuloa voidaan ryhtyä lain täytäntöönpanon edellyttämiin toimenpiteisiin. Tämän lain säännöksiä ei sovelleta, mikäli ne ovat ristiriidassa ennen tämän lain voimaantuloa tehdyn työehto-, virkaehto- tai toimiehtosopimuksen kanssa. Tämän lain 4 §:n 2 momentin säännös ei velvoita muuttamaan ennen lain voimaantuloa asetetun valtion komitean, neuvottelukunnan tai muun vastaavan toimielimen kokoonpanoa. Eläke järjestelyjä, joiden mukaan eri sukupuolta olevien työntekijöiden eläketurvan ehdot ovat erilaiset, saadaan työntekijän työsuhteen alkamisajankohdasta riippumatta soveltaa 1 päivän tammikuuta 1987 jälkeen, jos tällainen eläkejärjestely on ollut voimassa myös sitä ennen. (6.5.1988/ 406)
(8.7.1992/624) Tämä laki tulee voimaan 1 päivänä elokuuta 1992.
(17.2.1995/206) Tämä laki tulee voimaan 1 päivänä maaliskuuta 1995. Lain 4 §:n 2 momentin kiintiöperiaatetta sovelletaan lain voimaantulon jälkeen asetettaviin toimielimiin.
Vastaukset 15
Vanhimmat
"Tämän lain tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä tässä tarkoituksessa parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä"
tuossahan se sanotaan, parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä, mikä helkkarin tasa-arvolaki tämä on, täyttä sontaa..
tällä perusteella pitäisi säätää myös ikään perustuvan syrjinnän kieltävä laki, joka edistää ikääntyvien asemaa erityisesti työelämässä..
lainlaatijoiksi pitäisi päästää vain täysijärkisiksi tiedettyjä suomen kansalaisia..
Katos kun se johtuu siitä, että enimmäkseen naisia työelämässä syrjitään.
"Syrjintä välittömästi tai välillisesti sukupuolen perusteella on kielletty. Syrjinnällä sukupuolen perusteella tarkoitetaan tässä laissa: 1) naisten ja miesten asettamista eri asemaan sukupuolen perusteella; 2) eri asemaan asettamista raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä; tai 3) eri asemaan asettamista vanhemmuuden, perheenhuoltovelvollisuuden taikka muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella. Syrjinnällä tarkoitetaan myös menettelyä, jonka vaikutuksesta henkilöt joutuvat 2 momentissa tarkoitetuista syistä keskenään tosiasiallisesti eri asemaan. "
Mikä taas ei ole tasa-arvoasia:
"Tässä laissa tarkoitettuna sukupuoleen perustuvana syrjintänä ei ole pidettävä: 1 ) naisten erityistä suojelua raskauden tai synnytyksen vuoksi; 2) asevelvollisuuden säätämistä ainoastaan miehille; 3) vain joko naisten tai miesten hyväksymistä yhdistyksen jäseniksi, jos tämä perustuu yhdistyksen säännöissä olevaan nimenomaiseen määräykseen; eikä 4) suunnitelmaan perustuvaa menettelyä, jolla pyritään tämän lain tarkoituksen toteuttamiseen käytännössä. "
ei tuosta käy ilmi, että naisia erityisesti syrjittäisiin, väitän myös, että lain toteuttaminen johtaa automaattisesti miehen syrjimiseen, seikka joka "töötissään" olevalta feministiltä varmaan unohtuu..
Ja mitenköhän tasa-arvolaki johtaisi miesten syrjintään? Vai meinaatkos, että se johtaa siihen, ettet sinä saa totuttua etua sukupuolesi johdosta?
laitan esimerkin, (valitan etten voi esittää rautalangan avulla), tehtävään hakee mies ja nainen, vain yksi valitaan, "tasa-arvolaki" käytännössä määrää (muuten tulee sanktio), että tehtävään on valittava nainen, mies on yhtä pätevä tai vähän parempi, arvaa, miten miehen käy?, pätevyystulkinnankin tekee useimmiten nainen, koska useilla työaloilla on naisenemmistö ja koska on naisenemmistö, niin silloin nainen on tietysti sopivampikin tehtävään, että silleen sitä miestä syrjitään,
"tasa-arvolaki" käytännössä määrää (muuten tulee sanktio), että tehtävään on valittava nainen,mies on yhtä pätevä tai vähän parempi, arvaa, miten miehen käy?"
- Luultavasti mies valitaan tehtävään vaikka olisi naista vähän pätemättömämpikin - siis käytänössä.
Mikäköhän tässä lainmääritelmässä määrää, että työtehtävään on valittava pätemättömämpi nainen?
"pätevyystulkinnankin tekee useimmiten nainen,"
- Kuule kyllä täällä Suomenmaassa on aikamoinen miesjohtajaenemmistö, jotka näitä pätevyyksiä tulkitsevat miehisen mallin mukaan.
"koska useilla työaloilla on naisenemmistö ja koska on naisenemmistö, niin silloin nainen on tietysti sopivampikin tehtävään, että silleen sitä miestä syrjitään,"
- Niin ja näille naistenaloille miehet ovat hyvinkin tervetulleita - päinvastoin taas takkuilee, esim työhönoton suhteen.
unohdin mainita, että miesjohtaja joutuu jo maineensa menettämisen pelossa valitsemaan niin epäpätevän naisen kuin ilkeää,
naisunionin torvet alkavat muuten raikua, sen tämä laki saa aikaan, ja tulokset alkavat näkyä..
Etkö ole sen vertaa mediaa seurannut, että tietäisit tasa-arvovaltuutetun ja oikeusistuimien päätöksistä? Riitautetut valinnat on aina ratkaistu siten, että pätevämpi olisi pitänyt valita. Sukupuolesta riippumatta. Laki tarkoittaa tätä.
ei kai ongelmaa selvissä tapauksissa synnykään, tarkoitin tilannetta, jossa hakijat ovat suunnilleen samaa tasoa, siinähän erilaiset tulkinnat ja näkemykset ratkaisevat, ja tämähän tilanne lie käytännössäkin..
Mikä ongelma siinä nyt sitten syntyy, jos saa valita yhtä pätevistä jonkun pätevän? Vaikka se olisi nainen? Yleensähän tietenkin on mieluummin valittu mies ja niin saa tehdä jatkossakin, ei esteen häivää. On usein valittu mies silloinkin, vaikka se olisi vähemmän pätevä kuin nainen, harvoin näistä valitetaan pitemmälle, vaatii aikamoista itsensä likoon panemista. Joten lepo vaan pukkila, ei veljillä hätää.
mihin me tarvitsemme moista lakia, joka oikein luo eriarvoisuutta, eikö voisi olla paremmin muotoiltu laki, johon vedoten kaikkinaiseen työssäsyrjintään voidaan puuttua, tasa-arvolakihan on kuten sanoo, nimenomaan naisen asiaa edistävä laki..
Ihmiset pitäytyvät vanhassa mielellään. Ollaan aina valittu johonkin mieshenkilö ja naisen valinta tuntuu vieraalta vielä vuosikymmentenkin päästä. Jos me kaikissa asioissa pitäydymme pelkästään ajan hampaan varassa, niin kehitys pysähtyisi. Se kulkee nyt kaikessa nopeasti, joten miksi tasa-arvo sp perusteella olisi se, johon kehitys ei saisi vaikuttaa. Lakeja säädetään kehityksen tueksi, sillä kuten hyvin tiedämme, hyvään tahtoon on turha luottaa. Kaikkinainen työsyrjintä on eri juttu kuin sp välinen syrjintä.
Eihän toi tarkoita muuta kuin sitä, että jos joku pikkuinen menee itekmään tasa-arvotätille, niin maksetaan sanktiot pois ja pistetään tyypistä sana kiertämään.
Ei lailla voi määrätä ketä yritykset palkkaa. Yrittäjä palkkaa tasan kenet haluaa. Muotoillaan vain hakuperusteet sopiviksi.
Julkisella, elikkä hyysäri sektorilla asia on tietystikin eri.
Se ei nyt todellakaan ole noin helppoa valitettavasti kuin ensimmäisessä lauseessa sanoit.
http://www.nakokulma.net/keskustelu/index.php?topic=5481.0