Kun on näytettävä toteen, että on tapahtunut työpaikkahäirintää, tarvitaan todistusaineistoa siitä, että häirinnän kohteeksi joutunut henkilö on tuonut asian ilmi häirinnän harjoittajalle ja työnantajalle.
Työpaikkakiusaamisen määritelmän mukaan kyse on toiminnasta, joka on ollut toistuvaa, joten todistusaineistoa pitää olla mieluummin useammasta (vähintään kai kahdesta tilanteesta, jossa häirintää on esiintynyt ja työntekijä on tuonut sen ilmi todistettavasti).
Näkisin, että kirjallinen materiaali on todistusaineistona ensisijaisen tärkeää. Jos tapahtumien välillä on aikaa, tai esimerkiksi asianhoidossa mukana olleet ihmiset vaihtavat työpaikkaa tms. voidaan (allekirjoitetulla) kirjallisella materiaalilla aikojenkin päästä tarvittaessa osoittaa, että asiaa on käsitelty. Juuri todistusaineiston hankkiminen on haaste. Vanhoinin asioihin on vaikea palata, ellei niistä ole kunnon dokumentaatiota.
Tämä tarkoittaa kokouspöytäkirjoja työpaikalta tai työterveyshuollosta sellaisista tilaisuuksista, jossa työpaikkahäirintää on käsitelty. Nämä kokoukset voivat mielestäni olla:
TYÖPAIKKAHÄIRINNÄN ESIINNOSTAMINEN
- Häirinnän kohde ja esimies: Laitetaan ylös kirjallisesti tapahtuma(t), jotka härinnän kohde on kokenut. On tärkeää, että häirinnän kohde tuo asian ilmi heti ja mieluummin samana päivänä, kun häirintää on esiintynyt. Tällä paperilla voidaan todistaa, että työntekijä on tuonut esille kokemuksen siitä, että hän on joutunut häirinnän kohteeksi. Mielellään ennen tätä palaveria olisi hyvä, että häirintää kokenut on vähintään kerran selkeästi tuonut esiin muiden ihmisten kuullen kiusaajalle, että hänen toimintaansa hyväksytä ja se vaaditaan välittömästi loppumaan. Työntekijällä on lain mukaan ilmoittamisvelvollisuus. Lain mukaan työnantajalla on tämän jälkeen puuttumisvelvollisuus. Jos työantaja ei puutu häirintään tällöin, syyllistyy se työsuojelurikkomukseen.
- Häirinnän kohde ja esimiehen esimies: Jos esimies on kiusaaja tai esimies ei ota asiaa vakavasti, on kiusatun tuotava asia julki esimiehensä esimiehelle
- Häirinnän kohde ja henkilöstöpäällikkö: Kiusaamisen voi tuoda ilmi henkilöstöpäällikölle.
- Häirinnän kohde ja luottamusmies: Kiusaamisen voi tuoda ilmi luottamusmiehelle.
TYÖPAIKKAHÄIRINNÄN RATKAISUTOIMENPITEET:
- Häirinnän kohde ja hänen esimies, Häirinnän harjoittaja ja hänen esimies: Tehdään pöytäkirja, jossa käy ilmi häirintätapaukset, jotka häirinnän kohde on tuonut ilmi. Tässä pöytäkirjassa käy myös ilmi, miten epäilty härinnän harjoittaja on suhtautunut härintäepäilyyn eli onko kiistänyt vai myöntänyt. Yleensä tässä tilanteessa kiusaaja kiistää kaiken, koska verbaalisesta aggressiivisuudesta on vaikea saada todistusaineistoa. Käytännössä täytyy olla joku silminnäkijä, että loukkaavat puheet voisi toteen osoittaa. Jos häiritsijä on myöntänyt virheensä, sovitaan jatkotoimenpiteet kuinka estetään häirinnän mahdollisuus jatkossa. On myös sovittava samaan pöytäkirjaan ajankohta tulevaisuuteen jatkopalaverista, jossa myöhemmin seurataan, että on häiritsemistä vielä esiintynyt. Tähän kokoukseen ei päästä elleli kiusaamisen toistuvuus eli tunnusmerkistö ole täyttynyt. Häirinnän kohteen on pitänyt tähän mennessä tuoda vähintään kaksi kertaa oma esimiehen (ja mielellään häiritsijän) tietoon, että hän on kokenut häirintää.
- Häirintää kokenut, häiritsijäksi epäilty ja työterveyspsykologi: Työnantajan suostumuksella voi työpaikkahärintää ratkaisemaan pyrkivissä kokouksissa olla mukana työterveyspsykologi. Nähdäkseni tästä tilaisuudesta laadittava pöytäkirja voi olla samansisältöinen kuin ym. kohdassa. Työterveyspsykologi on talon ulkopuolinen ihminen, ja sellaisessa tilanteesta, että esim. esimies on kiusaaja tai mahdollistaa kiusaamisen, olisi psykologin läsnäolo ratkaisuun tähtävän palaverin onnistumiseksi tärkeää.
TYÖTERVEYSLÄÄKÄRIN TAI TYÖTERVEYSPSYKOLOGIN LAUSUNNOT:
- Häintää kokenut ja työterveyslääkäri: Työterveyslääkäri kirjaa ylös tapahtumat, jotka ovat johtaneet siihen, että häirintää kokeneen terveys/työkyky on alentunut.
Jos kiusattu joutuu pitkälle sairaslomalle, ja sairasloman pitkittyessä täytyy työterveyshuollon antaa työnantajalle lausunto sairasloman syystä, on työterveyslääkäri raportti ensisijaisen tärkeä. Jos sairauden syy on työpaikkakiusaaminen, on työnantaja velvollinen työsuojelulainsäädännön nojalla puuttumaan syihin, jotka ovat johtaneet työntekijän sairastumiseen. Jos työnantaja ei ryhdy toimenpiteisiin, syyllistyy se työsuojelurikkomukseen.
- Häintää kokenut ja työterveyspsykologi:Työterveyspsykolog kirjaa ylös tapahtumat, jotka ovat johtaneet siihen, että häirintää kokeneen terveys/työkyky on alentunut.
Työpaikkakiusaamisen määritelmän mukaan kyse on toiminnasta, joka on ollut toistuvaa, joten todistusaineistoa pitää olla mieluummin useammasta (vähintään kai kahdesta tilanteesta, jossa häirintää on esiintynyt ja työntekijä on tuonut sen ilmi todistettavasti).
Näkisin, että kirjallinen materiaali on todistusaineistona ensisijaisen tärkeää. Jos tapahtumien välillä on aikaa, tai esimerkiksi asianhoidossa mukana olleet ihmiset vaihtavat työpaikkaa tms. voidaan (allekirjoitetulla) kirjallisella materiaalilla aikojenkin päästä tarvittaessa osoittaa, että asiaa on käsitelty. Juuri todistusaineiston hankkiminen on haaste. Vanhoinin asioihin on vaikea palata, ellei niistä ole kunnon dokumentaatiota.
Tämä tarkoittaa kokouspöytäkirjoja työpaikalta tai työterveyshuollosta sellaisista tilaisuuksista, jossa työpaikkahäirintää on käsitelty. Nämä kokoukset voivat mielestäni olla:
TYÖPAIKKAHÄIRINNÄN ESIINNOSTAMINEN
- Häirinnän kohde ja esimies: Laitetaan ylös kirjallisesti tapahtuma(t), jotka härinnän kohde on kokenut. On tärkeää, että häirinnän kohde tuo asian ilmi heti ja mieluummin samana päivänä, kun häirintää on esiintynyt. Tällä paperilla voidaan todistaa, että työntekijä on tuonut esille kokemuksen siitä, että hän on joutunut häirinnän kohteeksi. Mielellään ennen tätä palaveria olisi hyvä, että häirintää kokenut on vähintään kerran selkeästi tuonut esiin muiden ihmisten kuullen kiusaajalle, että hänen toimintaansa hyväksytä ja se vaaditaan välittömästi loppumaan. Työntekijällä on lain mukaan ilmoittamisvelvollisuus. Lain mukaan työnantajalla on tämän jälkeen puuttumisvelvollisuus. Jos työantaja ei puutu häirintään tällöin, syyllistyy se työsuojelurikkomukseen.
- Häirinnän kohde ja esimiehen esimies: Jos esimies on kiusaaja tai esimies ei ota asiaa vakavasti, on kiusatun tuotava asia julki esimiehensä esimiehelle
- Häirinnän kohde ja henkilöstöpäällikkö: Kiusaamisen voi tuoda ilmi henkilöstöpäällikölle.
- Häirinnän kohde ja luottamusmies: Kiusaamisen voi tuoda ilmi luottamusmiehelle.
TYÖPAIKKAHÄIRINNÄN RATKAISUTOIMENPITEET:
- Häirinnän kohde ja hänen esimies, Häirinnän harjoittaja ja hänen esimies: Tehdään pöytäkirja, jossa käy ilmi häirintätapaukset, jotka häirinnän kohde on tuonut ilmi. Tässä pöytäkirjassa käy myös ilmi, miten epäilty härinnän harjoittaja on suhtautunut härintäepäilyyn eli onko kiistänyt vai myöntänyt. Yleensä tässä tilanteessa kiusaaja kiistää kaiken, koska verbaalisesta aggressiivisuudesta on vaikea saada todistusaineistoa. Käytännössä täytyy olla joku silminnäkijä, että loukkaavat puheet voisi toteen osoittaa. Jos häiritsijä on myöntänyt virheensä, sovitaan jatkotoimenpiteet kuinka estetään häirinnän mahdollisuus jatkossa. On myös sovittava samaan pöytäkirjaan ajankohta tulevaisuuteen jatkopalaverista, jossa myöhemmin seurataan, että on häiritsemistä vielä esiintynyt. Tähän kokoukseen ei päästä elleli kiusaamisen toistuvuus eli tunnusmerkistö ole täyttynyt. Häirinnän kohteen on pitänyt tähän mennessä tuoda vähintään kaksi kertaa oma esimiehen (ja mielellään häiritsijän) tietoon, että hän on kokenut häirintää.
- Häirintää kokenut, häiritsijäksi epäilty ja työterveyspsykologi: Työnantajan suostumuksella voi työpaikkahärintää ratkaisemaan pyrkivissä kokouksissa olla mukana työterveyspsykologi. Nähdäkseni tästä tilaisuudesta laadittava pöytäkirja voi olla samansisältöinen kuin ym. kohdassa. Työterveyspsykologi on talon ulkopuolinen ihminen, ja sellaisessa tilanteesta, että esim. esimies on kiusaaja tai mahdollistaa kiusaamisen, olisi psykologin läsnäolo ratkaisuun tähtävän palaverin onnistumiseksi tärkeää.
TYÖTERVEYSLÄÄKÄRIN TAI TYÖTERVEYSPSYKOLOGIN LAUSUNNOT:
- Häintää kokenut ja työterveyslääkäri: Työterveyslääkäri kirjaa ylös tapahtumat, jotka ovat johtaneet siihen, että häirintää kokeneen terveys/työkyky on alentunut.
Jos kiusattu joutuu pitkälle sairaslomalle, ja sairasloman pitkittyessä täytyy työterveyshuollon antaa työnantajalle lausunto sairasloman syystä, on työterveyslääkäri raportti ensisijaisen tärkeä. Jos sairauden syy on työpaikkakiusaaminen, on työnantaja velvollinen työsuojelulainsäädännön nojalla puuttumaan syihin, jotka ovat johtaneet työntekijän sairastumiseen. Jos työnantaja ei ryhdy toimenpiteisiin, syyllistyy se työsuojelurikkomukseen.
- Häintää kokenut ja työterveyspsykologi:Työterveyspsykolog kirjaa ylös tapahtumat, jotka ovat johtaneet siihen, että häirintää kokeneen terveys/työkyky on alentunut.
Vastaukset 3
Vanhimmat
Lisäin tuohon hyvään listaan vielä päiväkirjat, eli kannattaa pitää päiväkirjaa työpaikalla tapahtuneista asioista. Päiväkirjat ja vastaavat otetaan myös huomioon tutkinnassa.
Valitettavasti on niin, että todella pahasti kohdeltu kiusattu on niin ahdistunut, että ei kykene pitämään päiväkirja. Ei pysty kirjoittaman yhtään mitään. Kaikki ajtukset pyörii vimmatusti päässä eikä niistä yhdestäkään onnistu saamaan kiinni. Ei kykene kirjoittaman edes yhtä ymmärrettävää lausetta. Näin on usein traumaattisesta stressistä kärsivillä. Jos on syvässä depressiossa, niin makailee syvähorroksessa. Tuskin on kykeneväinen edes kääntämään kylkeään saatikka kirjoittamaan.
Siis pahimmissa tilanteissa päiväkirjan teko ei onnistu sairastumisen takia.
Ne kiusaamista käsittelevät keskustelut, joissa olet itse mukana, voit lain mukaan tallentaa. Olen käyttänyt tallentamiseen pientä sanelulaitetta, joka on ollut takin vetoketjullisessa rintataskussa. Mielestäni tällaisella nauhoitteella on tarvittaessa myöskin todistusarvo. 5.2. lähettämässäni viestissä on mainittu monia mahdollisia keskustelutilaisuuksia, jossa kiusaamista voidaan käsitellä. Oman kokemuksen mukaan näissä tilaisuuksissa tulee vastaan helposti vähättelyä työnantajan taholta, ja sellaista suhtautumista työnantajan taholta, että ongelman esiinnostajaa aletaan pitää ongelmana. Jos näistä joutuu esittämään todisteita työpaikan ulkopuolella, voi varsinkin siinä tilanteessa äänitallenteista olla apua. Työnantajalla ei ole oikeutta vähätellä, tai etenkään sivuuttaa, jos kiusaaminen on nostettu esiin. Jos joskus tarvitsee tarkistaa keskustelun kulku, ja ei ole olemassa pöytäkirjaa keskustelusta, voi äänittellä olla arvoa. Äänitteen avulla voidaan myöskin laatia dokumentti keskustelun jälkeen.