Alisuoriutuvat työntekijät

Usein työntekijä, jos näkee töiden määrän vähenevän, yhdistettynä yleiseen lamapuheeseen. Alkaa venyttää töitä, tehdä tarpeetonta työtä, ikään kuin todistaa tarpeellisuutensa. Ihan luonnollinen reaktio.

Toinen taas on burnout out. Sille paljoo mitään mahda. Kun vaikuttaa muistiin. Ei mikään onnistu, vaikka kuinka nopeesti ja ripeästi tekis, kun aika kuluu hakemiseen. Myös päätöksen teko on tahmeaa ja joutuu palaan alkuun virheellisten päätösten takia.

Työtehtävien tulisi olla järkeviä ja niillä tulisi olla tarkoitus. Pitäs myös pyrkiä siihen että lopputulos olisi nähtävissä.

Jos saat jostain käsiin työ, koulutus ja ammattitaito kirjan. Niin kannatta lukee. Opettajaopiston julkaisuja. Sieltä löytyy, ei nyt ihan suoria vastauksia, mutta taustaa noille sun kysymyksille. Vaikka se vanha onkin, niin ihan hyviä pointteja nykyaikaankin ja oikeestaan suuremmalla syylläkin, että näkis mikä meni mönkään tässä viime vuosina.

JOKU JUTTU NIIN MENE JOHONKIN AMWEIKKALAISREN PUOLUSRUAA WI OLW RARKOITETTU dONALDILLE VAAN iVANKALLWE SILE RTYTTÄELLE

Mitä työntekijältä ylipäätänsä voi odottaa?

Että hallitsee työ johon hänet palkattu.

- Miten alisuoriutumista voidaan ennaltaehkäistä?

Siten, että seurataan uuden työntekijän selviytymistä uudessa työssä ja tuetaan työssä onnistumisessa.

Muun työyhteisön palautetta kuunnellaan herkällä korvalla, kun uusi työntekijä palkattu.
Se että tulee negatiivista palautetta pyytämättä, on aina hälyttävä merkki.

Se ettei tehtäviä hallita, on reagoimisesi paikka. Hallitsetko itse alan vaatimukset vai onko tukea työntekijälle haettava jostakin muualta.

- Miten tavoitteet tulisi asettaa? Miten palaute tulisi antaa?

Ennen kuin annat mitään palautetta, keskustelet työntekijön kanssa hänen jaksamisestaan ja yleisesti kuulostelet mitä hän on mieltä työpaikasta ja töistään. Minkä haluaisi olevan paremmin. Miten hän jaksaa töissään. Minkä hän kokee vaikeaksi. Onko asia ratkaistavissa.

Tosi harva antaa mitään ikävää palautetta työkavereistaan, mutta kannatta yrittää lukea rivien välstä. Onko ongelmia yhteistyössä. Onko työyhteisö yhteistyökykyinen ylipäänsä.

Tavoitteet voi asettaa samoin kuin muille. Ei kukaan hallitse uutta työtä heti. Rutiinihallintaan kuluu aina aikaa. Yrityksen koosta riippuen vuodesta puoleentoista ja hyvään ymmärrykseen useampi.

Tavoite on tietysti se, mihin halutaan puuttua. Jos työaika kuluu käytävillä vetelehtimiseen, jutteluun ja juoruiluun, niin siihen puututaan.

Jos puutteita on työhön opastuksessa tai työkalujen (ohjelmien tms) käytössä, niin lisäkoulutus.

Työhön opastamiseen voidaan järjestää tueksi kokeneempaa työntekijää, kun huomioidaan että työaika riittää sellaiseen.

- Mikä on suorituksenparantamissuunnitelma ja miten se laaditaan?

Täytyy löytää oikeat mittarit. Mitataanko työn läpimenoaikaa vaiko laatua. Pelkän työajan mittaaminen ei ole merkityksellistä, se lienee selvää kaikille.

No en toimi pomona, niin en oo potkinut ketään pihalle.

Mutta venkuloita omassa työporuksssa on. Raha kelpaa, mutta työsuoritukset jää minimiin. Varsinkin jos tehtävä on fyysistä työtä ja missä voi liata työvaatteet.

Kun on tarjolla vain fyysistä työtä, räpsähtää heti sairaslomille...

Työnjohto pystyis hyvin pistämään tyypin koville ja antelemaan huomsutuksia, sekä potkimaan sen muualle miihailemaan, mutta työnjohdolta puuttuu munat...

Täysin vspaamatkustaja koko tyyppi, mutta työnjohtajan munattomuudesta kärsii sit koko muu porukka ja tekee sen vapaamatkustajankin työt.

koko keskustelu alisuoriutumisesta on masentava. työpaikoilla pitäisi olla selkeät työtehtävät ja ohjeistus. asioista keskustellaan. jos työssä ei pärjää niin siellä ei jatketa, oli kyseessä mamu tai kantasuomalainen. ei selän takana kyräilyä yms muuta toimintaa. suomen työkulttuuriin pitäisi saada muutos, mutta ei se käy ihan käden käänteessä.