Määräaikainen työsuhde

Olisin kysynyt tähän samaan asiaan liittyen, että voiko aina kun tehdään uusi määräaikainen työsuhde niin määrätä uusi koeaika?????

Itsellä 5. perättäinen määräaikainen sopimus menossa. Parhaimmillaan oli 2 perättäistä 1 kk:n sopparia jonka jälkeen tuli tämä nykyinen soppari joka kestää ensivuoden syksylle.

Määräaikaisuuksien jatkaminen on vain ilmoitusluontoinen juttu TA:lle ja palvelee vain ja ainoastaan TA:n etuja.

Määräaikaisuuksien jatkaminen
- pitää työntekijän "nöyränä" TA:ta kohtaan
- pitää työntekijän epävarmuudessa työnsuhteen jatkuvuudesta
- antaa TA:lle mahdollisuuden pitää määräaikaisella sopparilla olevaa työntekijää "löysässä hirressä".


Tosiasiassa määräaikaisuudesta harvemin on hyötyä TA:lle jos työn laatu on jatkuvaluontoista.
Pahimmillaan työtekijä vain vaihtuu tiuhaan ja laadukas työnjälki kärsii.
Rahallista säästöä määräaikaisuus ei TA:lle tuo, ellei TA sitten jätä maksamatta lomarahoja, pekkasia ym. korvauksia työsuhteen päättyessä.

Se että ketjuttaminen on kielletty ei merkitse TA:lle yhtään mitään koska kukaan ei todellisuudessa nosta metakkaa työsuhteensa ketjuttamisesta juuri työpaikkansa menettämisen pelossa joten TA voi huseerata määräaikaisuuksien kanssa työehtosäänösten puitteissa miten haluaa ja jos menet luottamusmiehen juttusille niin kommentit ovat tasoa "näin nämä asiat nyt vain ovat"....

Itsellä liittona suuri ja mahtava ja lakkoileva, sotaisa, änkyröivä, öykkäröivä ja muuta paskaakin päälleensä saanut paperiliitto, mutta määräaikaisuuksia on ja tulee olemaan, kaikilla aloilla liitton katsomatta.

Valitettavasti.

Milloin ja miten nykymeno muuttuu, kysy vaikka ensi viikon oikeat lottonumerot, sillä niidenkin ennustaminen on likimain mahdoton tehtävä....

Pidetään peukkuja jotta raksi sopparipaperissa vaituisi parempaan ruutuun.

T: pätkätyöläinen jo v:sta -93

Ei ole määrää. Jokainen työnantajan puolelta tehtävä määräaikainen sopimus vaatii perusteen. Jos työvoiman tarve on katsottava pysyväksi, ei määräaikaisia sopimuksia saa tehdä. Lueppa tämä:

----------------
3 §. Työsopimuksen muoto ja kesto. Pykälän 1 momentin mukaan työsopimus olisi edelleen vapaamuotoinen sopimus, joka olisi tehtävissä suullisesti tai kirjallisesti. Näin ollen työsopimus voidaan tehdä myös sähköisessä muodossa.

Työsopimuksen oikeusvaikutukset eivät enää olisi miltään osin riippuvaisia siitä, onko sopimus tehty kirjallisesti vai suullisesti. Voimassa olevasta laista poiketen ei enää säädettäisi suullisen, vuotta pitemmäksi ajaksi tehdyn määräaikaisen sopimuksen muuttumisesta vuoden kuluttua irtisanomisenvaraiseksi.

Toisaalta työsopimuslaissa suosittaisiin kirjallisen työsopimuksen tekemistä. Jos työsopimus tehdään suullisesti, työnantajan olisi annettava työntekijälle kirjallisesti tiedot työsuhteessa sovellettavista ehdoista kuten 2 luvun 4 §:ssä säädetään.

Pykälän 2 momentissa säädettäisiin työsopimuksen kestoajasta. Kestoajan mukaan määriteltyinä työsopimukset ovat joko toistaiseksi voimassa olevia tai määräaikaisia. Määräaikaisia ovat sopimukset, joiden päättyminen määräytyy objektiivisin perustein, kuten päivämäärän, tietyn tehtävän loppuun saattamisen tai tietyn tapahtuman perusteella.

Momentin mukaan työsopimus olisi voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Työsopimusten päätyyppinä olisivat siten toistaiseksi voimassa olevat sopimukset. Määräaikainen sopimus olisi tehtävissä ainoastaan silloin, kun siihen on perusteltu syy. Toistaiseksi voimassa olevien sopimusten ensisijaisuus käy ilmi myös siitä, että työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehtyä määräaikaista työsopimusta samoin kuin ilman perusteltua syytä tehtyjä toisiaan seuraavia määräaikaisia työsopimuksia olisi pidettävä toistaiseksi voimassa olevina.

Sopimuksen määräaikaisuudelle olisi oltava perusteltu syy. Voimassa olevasta laista poiketen momentissa ei enää lueteltaisi määräaikaisen työsopimuksen tekemisen edellytyksiä esimerkein, vaan momentti muotoiltaisiin yleiseen muotoon. Perustellun syyn vaatimusta arvioitaessa olisi kuitenkin otettava huomioon voimassa olevan työsopimuslain 2 §:n 2 momentin säännös, jossa on esimerkinomaisesti mainittu työsopimuksen määräaikaisuuden perusteina työn luonne, sijaisuus, harjoittelu tai muu näihin rinnastettava syy sekä muu yrityksen toimintaan tai suoritettavaan työhön liittyvä peruste.

Säätämällä perustellun syyn vaatimus määräaikaisen työsopimuksen tekemisen edellytykseksi torjutaan mahdollisuus kiertää työsuhdeturvaa koskevia työsopimuslain pakottavia säännöksiä työsopimuksen kestoaikaa koskevalla valinnalla. Jos työnantajalla on pysyvä työvoiman tarve, määräaikaisten sopimusten käyttöä ei voida pitää sallittuna, vaan tehtävien työsopimusten tulee olla voimassa toistaiseksi. Toisaalta, kuten hallituksen esityksessä työsuhdeturvan kehittämistä koskevaksi lainsäädännöksi (HE 205/1983 vp) todetaan, määräaikaisten sopimusten käyttöä ei rajoitettaisi silloin, kun siihen on laissa tarkoitettu syy. Säännös on kirjoitettu siten työmarkkinoiden ja käytännön työelämän tarpeet huomioon ottavalla tavalla. Määräaikaisen työsopimuksen tekemisen edellytyksiä koskevat säännökset ovat työntekijän suojaksi säädettyä oikeutta. Tämän vuoksi määräaikaisen sopimuksen tekemisen rajoitukset koskisivat vain työnantajan aloitteesta määräaikaisena tehtyjä sopimuksia samoin kuin sopimuksia, jotka työnantaja on muutoin edellyttänyt tehtävän määräaikaisena.

Voimassa olevan työsopimuslain tapaan määräaikaisen sopimuksen käyttö olisi perusteltua, kun kysymys on jonkin määrätyn työn tai työkokonaisuuden tekemisestä tai sellaisesta lyhytaikaisesta määrätystä työstä, jota työnantaja ei teetä jatkuvasti. Määräaikaisen sopimuksen käyttöedellytyksiä arvioitaessa huomiota olisi kiinnitettävä paitsi itse työn erityisluonteeseen myös työn erityispiirteisiin kunkin työnantajan kannalta. Tällaisia kriteereitä voisivat olla esimerkiksi, onko työnantajalla toimintansa laajuuden vuoksi mahdollisuus teettää jatkuvasti sinänsä määrättyjä, erillisinä tai itsenäisinä pidettäviä töitä ja toisaalta, asettaako työ tekijälleen joitakin erityisiä ammattitaitovaatimuksia, joita työnantajan vakituisessa työsuhteessa olevilla ei ole tai että työnantaja ei yleensä teetä tällaisia töitä.

Määräaikaisten sopimusten käyttö olisi mahdollista myös kausiluonteisissa töissä. Työ on kausiluonteista, jos sitä tehdään ainoastaan tiettynä aikana vuodesta tai jos työn määrä olennaisesti lisääntyy etukäteen tiedossa olevina ajanjaksoina. Työtä voitaisiin pitää kausiluonteisena, jos tilapäistyövoimaa tarvitaan vain lyhyehköksi ajaksi. Jos työtä sen sijaan teetetään toistuvasti vuosittain esimerkiksi yhdeksästä kymmeneen kuukautta, työtä ei olisi pidettävä kausiluonteisena. Harkittaessa oikeutta määräaikaisen sopimuksen tekemiseen olisi otettava huomioon, onko työnantajalla mahdollisuus muun muassa töiden uudelleenjärjestelyjen tai loma-aikojen porrastuksen avulla tarjota työntekijälle jotakin muuta työtä jäljelle jääväksi lyhyeksi väliajaksi tai sopia työsopimuksessa työnteon ja palkanmaksun lyhytaikaisesta keskeyttämisestä.

Työnantaja voisi palkata lisätyövoimaa määräaikaisin sopimuksin myös jonkin tietyn tilauksen kestoajaksi, jos tilauksen toimittaminen sitä välttämättä edellyttää. Tällöin määräaikaisten sopimusten käytön edellytykseksi olisi kuitenkin asetettava työnantajan perusteltu aihe olettaa, että kyseisen tilauksen toimittamisen jälkeen hänellä ei ole tarjota kyseessä oleville työntekijöille uutta työtä. Työnantajaoikeushenkilön koolla ja aiemmilla liikesuhteilla on merkitystä tilanteen arvioinnissa.

Määräaikaisen työsopimuksen käytön perusteena voisi edelleen olla myös sijaisten tarve. Sillä, minkä vuoksi sijaista tarvitaan, ei ole merkitystä, vaan olennaista on ainoastaan, että poissa olevan työntekijän työsuhde jatkuu esimerkiksi perhevapaan, opintovapaan, sairausloman, vuosiloman tai muun vastaavan poissaolon ajan. Vaikka sijaisen käyttö johtuu jonkun työntekijän väliaikaisesta poissaolosta, ei yrityksen ulkopuolelta tulleen työntekijän välttämättä tarvitsisi tehdä juuri vapaalla olevan työtehtäviä, vaan työnantaja voisi hoitaa työtehtävien uudelleen jakamisen erilaisilla sisäisillä sijaisjärjestelyillä. Työnantajan tarpeen lisätyövoiman palkkaamiseen tulisi kuitenkin perimmältään johtua jonkun työntekijän poissaolosta.

Määräaikaisen sopimuksen käyttö olisi niin ikään mahdollista, jos työnantajalla on muu yrityksen toimintaan tai tehtävään työhön liittyvä perusteltu syy, kuten tarve saada lisätyövoimaa tuotantohuippujen tasaamiseksi.

Joillakin aloilla toiminnan aloittamisesta johtuva kysynnän vakiintumattomuus saattaa niin ikään aiheuttaa perustellun syyn tehdä jonkin aikaa määräaikaisia työsopimuksia. Kysynnän vakiinnuttua määräaikaisia työsopimuksia saataisiin työnantajan aloitteesta tehdä vain edellä käsitellyin muin perustelluin syin.

Määräaikaisten työsopimusten käyttö olisi mahdollista, jos se on työnantajan toiminnan ja teetettävien töiden kannalta perusteltua eikä tarkoituksena ole kiertää työntekijän suojaksi säädettyjä irtisanomissuojasäännöksiä. Ilman tällaista syytä tehtyä määräaikaista sopimusta ei pidettäisi kokonaisuudessaan pätemättömänä, vaan ainoastaan sen kestoaikaa koskeva ehto olisi pätemätön.

Vaikka jo ensimmäistä ilman perusteltua syytä tehtyä määräaikaista työsopimusta pidetään toistaiseksi voimassa olevana, momenttiin ehdotetaan otettavaksi nimenomaisena kielto tehdä toistuvia määräaikaisia sopimuksia ilman perusteltua syytä.

Toistuvien määräaikaisten sopimusten käyttämisen edellytyksenä olisi toisaalta se, että kunkin määräaikaisen sopimuksen tekemiselle on perustelu syy. Kielletystä peräkkäisten määräaikaisten työsopimusten käytöstä ei olisi kysymys esimerkiksi silloin, kun työnantaja tarjoaa sijaiselle uutta sijaisuutta määräaikaisin sopimuksin. Toisaalta edellytettäisiin, että työnantaja ei pyri toisiaan seuraavilla määräaikaisilla sopimuksilla kiertämään toistaiseksi voimassa oleviin sopimuksiin liittyvää suojaa. Jos työnantajan työvoiman tarve on arvioitavissa pysyväksi, jatkuvasti toistuvien määräaikaisten sopimusten käyttöön samoissa töissä ei olisi momentissa tarkoitettua perusteltua syytä.

Jos sopijapuolille sittemmin syntyy erimielisyyttä siitä, onko määräaikaiseksi tehtyä tai toistuvasti tehtyjä määräaikaisia työsopimuksia pidettävä toistaiseksi voimassa olevana työsuhteena, näyttövelvollisuus sopimuksen määräaikaisuudesta olisi voimassa olevaa lakia vastaavasti sillä, joka vetoaa määräaikaisuuteen. Todistustaakka määräaikaisuuden lainmukaisesta perusteesta olisi työnantajalla.

..pitkään jatkunut määräaikainen työsopimus katsotaan vakinaiseksi..En nyt muista mistä lehdestä, mutta näin siinä pääpiirteittäin sanottiin.