Määräaikainen

Tässä faktaa:

Määräaikainen vai toistaiseksi voimassaoleva työsopimus?

Työsopimus voidaan tehdä joko toistaiseksi voimassa olevaksi tai määräaikaiseksi. Lähtökohtaisesti työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei muuta ole sovittu. Määräaikaisiksi katsotaan sekä työsopimukset, jotka on sovittu päättyväksi jonain nimenomaisena päivänä, että työsopimukset, joiden päättyminen on sidottu jonkin työn loppuun saattamiseen. Määräaikainen työsopimus voidaan tehdä vain perustellusta syystä.

Milloin määräaikaisen työsopimuksen voi tehdä?

Määräaikaisen työsopimuksen tekemiseen on oltava perusteltu syy. Laissa ei enää ole rajoitettu peräkkäisten määräaikaisten työsopimusten määrää, mutta jokaisen määräaikaisen sopimuksen tekemiseen pitää löytyä lain vaatima perusteltu syy. Jos työnantajan työvoiman tarve on pysyvää, ei perustetta määräaikaisen työsopimuksen tekemiseen ole.

Määräaikaisen työsopimuksen tekemistä koskevat rajoitukset on säädetty työntekijän turvaksi. Ne koskevat siis ainoastaan työnantajan aloitteesta tehtäviä määräaikaisia sopimuksia. Jos sopimus tehdään työntekijän pyynnöstä tai aloitteesta määräaikaiseksi, eivät laissa säädetyt rajoitukset tule sovellettaviksi.

Laissa ei enää luetella määräaikaisen työsopimuksen tekemisen edellytyksiä esimerkein, vaan todetaan vain määräaikaisuuden edellyttävän perusteltua syytä. Näitä perusteltuja syitä ovat ainakin seuraavat:

Työn luonne

Työsopimus voidaan tehdä määräaikaisena, jos työn luonne sitä edellyttää. Tyypillisesti tällaisia töitä ovat kestoltaan rajoitetut projektityöt ja kausiluontoiset työt. Projektityötä voi olla esimerkiksi jokin erityistä ammattitaitoa vaativa työ, jota työnantajan vakituiselta henkilöstöltä ei löydy.

Kausiluonteinen työ puolestaan tehdään tiettynä ajanjaksona vuodessa tai työn määrä merkittävästi lisääntyy tiettynä ajanjaksona. Sen sijaan, jos kausi jatkuu vuodesta toiseen 9–10 kuukautta, ei kyse enää ole sellaisesta kausiluonteisesta työstä, jota voitaisiin teettää määräaikaisissa työsuhteissa. Esimerkkejä kausiluonteisesta työstä ovat erimerkiksi ravintola-alan sesonkityöt tai erilaiset alennusmyyntikaudet kaupoissa.

Sijaisuus

Myös sijaisuus on hyväksyttävä peruste työsopimuksen tekemiselle määräajaksi. Tällöin työsopimus tehdään vakituisen työntekijän poissaolon ajalle. Sijaisen työtehtävien ei tarvitse olla samoja kuin mitä vakituinen työntekijä on tehnyt, vaan työnantaja voi järjestellä töitä poissaolon ajalla toisinkin, kunhan työvoiman tarve kuitenkin johtuu vakituisen työntekijän poissaolosta.

Harjoittelu

Harjoittelu voi olla perustelu määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle, jos yrityksen ja harjoittelijan välille muodostuu työsuhde.

Muu perusteltu syy

Myös jokin muu syy voi olla peruste määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle, kunhan syy on asiallinen. Erimerkiksi tilauskannan vaihtelu tai kysynnän vakiintumattomuus voi olla tällainen peruste. Myös joidenkin alojen erityispiirteet voivat olla peruste määräaikaisen työsopimuksen käytölle. Yksittäistapauksissa nämä määräaikaisen työsopimuksen tekemisen syyt on aina pystyttävä perustelemaan.

Sekamuotoinen työsopimus
Määräaikaiseen työsopimukseen voidaan myös ottaa irtisanomisehto, jolloin määräaikainen työsopimus voidaan irtisanoa sopimuskauden aikana. Sekamuotoinen on myös sellainen toistaiseksi voimassa olevaksi tehty työsopimus, joka on sovittu päättyväksi viimeistään tiettynä ajankohtana.

Työnantaja tai työntekijä voi irtisanoa sekamuotoisen työsopimuksen sopimuskauden aikana. Irtisanomiseen työnantajan puolelta vaaditaan työsopimuslain mukaiset irtisanomisperusteet. Myös irtisanomisaika on normaalisti lain mukainen tai erikseen sovittu.

Määräaikaisen työsopimuksen muuttuminen toistaiseksi voimassa olevaksi

Jos määräaikaisen työsopimuksen tekemiseen ei ole lain vaatimaa perusteltua syytä tai tuo syy on poistunut, voi määräaikaiseksi tehty työsopimus muuttua toistaiseksi voimassa olevaksi. Tällöin määräaikaiseksi tehtyä työsopimusta ei siis kokonaisuudessaan katsota pätemättömäksi, vaan ainoastaan sen määräaikaa koskeva ehto on mitätön.

Myös siinä tapauksessa, että työnantaja sallii työntekijän jatkaa työntekoa sopimuskauden päättymisen jälkeen, katsotaan työsopimuksen muuttuneen toistaiseksi voimassa olevaksi.

Koeaika

Määräaikaiseen työsuhteeseen voidaan sopia koeaika kuten toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteenkin. Koeajan pituutta rajoittaa määräaikaisessa sopimuksessa kuitenkin sopimuksen kestoaika. Kun koeaika normaalisti voi olla enintään neljän kuukauden mittainen, voi se alle kahdeksan kuukauden pituisessa määräaikaisessa työsuhteessa olla enintään puolet työsuhteen kokonaiskestoajasta. Niinpä koeaika puolen vuoden määräaikaisessa työsuhteessa voi olla enintään kolmen kuukauden mittainen.

Määräaikaisen työsuhteen erityispiirteitä

Tässä artikkelissa keskityttiin määräaikaisen työsopimuksen tekemiseen. On kuitenkin hyvä mainita, että määräaikaisiin työsopimuksiin liittyy eräitä erityispiirteitä, jotka on jo määräaikaista työsopimusta tehtäessä hyvä ottaa huomioon.

Määräaikaisen työntekijän lomauttaminen on mahdollista ainoastaan siinä tapauksessa, että määräaikainen työntekijä työskentelee vakituisen työntekijän sijaisena ja että työnantajalla olisi oikeus lomauttaa tämä vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä. Muilla perusteilla määräajaksi palkattua työntekijää ei työnantajalla ole siis lainkaan oikeutta lomauttaa paitsi, jos työsopimuksessa on sovittu irtisanomisehdosta, työnantaja saa lomauttaa työntekijän irtisanomisperusteella irtisanomisen vaihtoehtona.

Toinen erityinen huomio koskee useiden määräajaksi tehtyjen työsopimusten katsomista yhdenjakoisena työsopimuksena, kun tarkastellaan työsuhde-etuuksien määräytymistä. Jos siis työnantaja on tehnyt saman työntekijän kanssa useita peräkkäisiä, keskeytymättömiä tai vain lyhytaikaisin keskeytyksin jatkuvia määräaikaisia työsopimuksia, katsotaan nämä työsuhde-etuuksien määräytymisen kannalta yhdenjaksoiseksi työsuhteeksi.

Työntekijöiden tasapuolinen kohtelu on otettava huomioon kaikissa työsuhteissa, eikä määräaikaisiin työntekijöihin saa soveltaa epäedullisempia työehtoja pelkästään määräaikaisuuden perusteella, ellei siihen ole asiallista syytä.