Laitonirtisanominen

Kannattaa ottaa ihan se mitä tarjotaan, sillä työnantaja ei ole velvollinen maksamaan YT-neuvotteluiden yhteydessä yhtään mitään. Ja sinulla ei ole mitään juridista asiaa puolellasi, jos oikeuteen asian haluat viedä. Työnataja saa irtisanoa kenet haluaa. Ei siinä tarvitse katsoa kuka on kauiten ollut talossa tai kenellä on perhettä.

Eiköhän 10 vuoden takainen kiistanalainen irtisanominen ole jo vanhentunut, että oikeuteen sitä ei kaiketi saa enää.

päästä sinusta eroon vaikka nuorempikin olisi tarjolla.Sanoisin että mikä tahansa korvaus yli normaali irtisanomispalkan sinun kannattaa hyväksyä.Siitä 12/24kk palkasta voit vain unelmoida sillä niitä oikeudenkäyntejä et kestäisi.Irtisanottu työkaverini taisteli 1,5 vuotta oikeudessa.Minulle tarjottiin 45,000 ilman velvoitteita ja hyväksyin.

Tuskin noilla eväillä saat edes vuoden palkkaa, jos työantajalla tal/tuotannollinen syy irtisanomiseen on. Ei irtisanomisjärjestys ole syynä sitä luokkaa, että vuoden palkkoja tuomittaisiin maksamaan.

yt-neuvotteluissa, jotta myös työntekijöillä olisi siihen jotakin sanomista ja olisi kaikille tiedossa, mikä se irtisanomisjärjestys oikein on.

Muutenhan se järjestys muuttuu sopivaksi jokaisen irtisanotun kohdalla.

Moi

Tapaukset tapauskohtaisesti, riippuu monista tekijöistä, muutama ote mm. työsuojelupiirin sivuilta:

Irtisanomissuoja:

Työnantaja saa irtisanoa työntekijän toistaiseksi voimassaolevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä.

Näitä voivat olla:
työntekijän velvollisuuksien vakavat rikkomiset ja laiminlyönnit tai työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennainen muuttuminen tai
taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä tapahtuva työn olennainen ja pysyvä vähentyminen.

Jos työntekijä on laiminlyönyt työsuhteestaan johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen, häntä ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Lisäksi työnantajan on ennen irtisanomista työntekijää kuultuaan selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.

Jos työntekijän työ on olennaisesti ja pysyvästi vähentynyt, häntä ei saa irtisanoa, jos hänet voidaan sijoittaa tai kouluttaa toisiin tehtäviin tarjoamalla hänelle hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa työtä tai, jos tällaista ei ole, muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä.

Jos työnantaja irtisanoo työsopimuksen ja työntekijä pitää irtisanomisperusteita laittomina, asia voidaan viime kädessä ratkaista niin, että työntekijä nostaa työnantajaa vastaan korvauskanteen yleisessä tuomioistuimessa. Jos tuomioistuin toteaa irtisanomisen laittomaksi se määrää työnantajan maksamaan työntekijälle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Korvauksen määrä lasketaan työntekijän palkasta ja se on vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka.

http://www.oikeus.fi/tyotuomioistuin/38709.htm

Irtisanominen
Työntekijä voi irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan ("vakinaisen") työsopimuksen milloin vain tekoaan sen enempää perustelematta. Asiaan liittyy verrattain vähän arkista mielenkiintoa, joten tässä paneudutaan seuraavaksi lähinnä työnantajapuolen suorittaman irtisanomisen edellytyksiin.

Työnantajan on osoitettava irtisanomiselle asiallinen peruste, jonka on myös oltava riittävän painava. Kelvolliset irtisanomisperusteet jakautuvat kahtia: työntekijään liittyviin syihin (individuaaliperusteet) ja yleisiin työolosuhteisiin liittyviin syihin (kollektiiviperusteet). Lisäksi laissa on tuotu nimenomaisesti esiin muutamia tilanteita, joissa irtisanomisedellytykset eivät täyty. Näitä käsitellään seuraavassa lyhyesti.

Individuaaliperusteet
TSL 7:2:n mukaan "Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään."

Sinänsä varsin lavean muotoilun piiriin kuuluvat tyypillisesti asiaton käytös työssä, myöhästelyt, epärehellisyys, huolimattomuus, työstä kieltäytyminen ja vastaavat. Myös luottamuspula voi olla irtisanomisperuste, mutta luottamuspulan vakavuutta on arvioitava objektiivisesti. Esimerkiksi kassanhoitajan syyllistyminen varkauteen (vaikkapa vapaa-aikanaan) kelvannee irtisanomisperusteeksi, mutta sama ei välttämättä koskisi ruohonleikkaajan työtä tekevää. Luottamuskysymysten arviointiin ei voida tässä paneutua sen enempää.

Moitittavasta menettelystä on ennen irtisanomista annettava varoitus, jonka jälkeen työntekijällä on oltava tosiasiallinen mahdollisuus korjata menettelynsä. Työnantajan on myös pyrittävä sijoittamaan irtisanomisuhan alainen työntekijä toisiin tehtäviin, mikäli se on järkevästi mahdollista. Erityisen törkeissä tapauksissa varoituksen antamista tai uudelleensijoittamismahdollisuuksien selvitystä ei tarvitse tehdä.

Pykälässä listataan myös perusteita, jotka eivät voi olla irtisanomisen syynä. Lain (TSL 7:2.1) mukaan irtisanomisperusteena ei voida pitää ainakaan:

"työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista". Lähtökohtana on sairauden paranemismahdollisuuksien lääketieteellinen arviointi. Ko. virkkeen soveltamisessa on käytetty "noin vuoden sääntöä": mikäli oletettu työkyvyttömyys kestää vähintään vuoden eikä tietoa paranemisesta ole, irtisanomisperuste saattaa täyttyä. Sääntöön liittyy paljon tulkinnanvaraisuutta, eikä sitä tule pitää kirjaimellisena ohjenuorana.
"työntekijän osallistumista työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen"
"työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä tai hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan"
"turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin"
Muualla lainsäädännössä on lisäksi erikseen tarkennettu, että esimerkiksi raskaus ei voi koskaan olla irtisanomisperuste. Lisäksi työnantajan irtisanomisoikeutta rajoittaa yleinen irtisanomisen syyn "asiallisuuden ja painavuuden" (TSL 7:1) sekä työntekijöiden tasapuolisen kohtelun (TSL 2:2) vaatimus.

Kollektiiviperusteet
Kollektiiviperusteissa on kysymys taloudellisista ja tuotannollisista syistä. TSL 7:3:n mukaan "Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin 4 §:ssä säädetyllä tavalla." Erikseen pykälässä todetaan, ettei irtisanomisperustetta ole, jos työnantaja on samoissa olosuhteissa ennen tai jälkeen irtisanomisen ottanut uusia työntekijöitä samoihin tehtäviin.

"Olennaisuuden" tai "pysyvyyden" tarkempaan merkitykseen ei tässä voida mennä, mutta selvää on, että ainakin lyhytkestoiseksi ennakoidut työvoiman tarpeen vähenemiset on ennen muuta hoidettava muin keinoin (lomautukset, osa-aikaistamiset jne.). Irtisanomisoikeuteen ei vaikuta työnantajan tuloksen voitollisuus tai tappiollisuus, vaikka kysymys irtosanomisperusteista toki useimmiten realisoituukin taloudellisten ongelmien aikana. Myös toimintojen ulkoistaminen sinänsä voi aiheuttaa työsopimuslain tarkoittamalla tavalla työn "olennaisen ja pysyvän" vähentymisen - vaikka työnantajalla menisikin kuinka hyvin tahansa.

Taloudellisin perustein tapahtuvissa irtisanomisissa keskeinen on jo lakitekstissä mainittu työntekijän koulutus- ja uudelleensijoitusvelvoite. Kohtuullista koulutusta on järjestettävä, ja työntekijät on pyrittävä sijoittamaan joko omaan organisaatioon tai muihin työnantajan tosiasiallisessa kontrollissa oleviin yhteisöihin (esim. konsernit) ennen lopullista irtisanomista. "Kohtuullista" ei kuitenkaan tule tulkita liian laajasti; työnantajayhteisön mahdollisesti ollessa taloudellisissa vaikeuksissa on selvää, että kovin mittavaa koulutusvelvoitetta ei voida asettaa.

Irtisanomismenettely

3 §: Kollektiiviperusteisten irtisanomisten yhteydessä työnantajalla on usein neuvotteluvelvollisuus (laki yhteistoiminnasta yrityksissä) työntekijöiden edustajien kanssa. Mikäli tätä ei kuitenkaan ole (yhteistoimintalaki ei koske aivan pieniä yrityksiä), työnantajan on selvitettävä työntekijälle irtisanomisen perusteet ja mahdolliset vaihtoehdot "niin pian kuin mahdollista". Useaa työntekijää koskevat tiedonannot voidaan antaa myös näiden edustajalle (esimerkiksi luottamusmiehelle).
4 §: Työsopimuksen päättämisilmoitus on toimitettava työsuhteen toiselle osapuolelle henkilökohtaisesti. Vaihtoehtoisesti voidaan käyttää myös kirje- tai sähköpostiviestiä, mikäli henkilökohtainen yhteydenotto ei onnistu. Eri tiedontoimitusmuotojen vastaanotosta on tarkempia säännöksiä TSL 9:4:ssä.
5 §: Työntekijällä on pyynnöstä oikeus saada kirjallisesti tietoonsa irtisanomisperusteet ja työsopimuksen päättymisaika.

Irtisanominen taloudellisin ja tuotannollisin perustein
Työsopimuslaissa säädetään irtisanomismenettelystä silloin, kun työntekijä irtisanotaan taloudellisin ja tuotannollisin perustein. Tätä irtisanomismenettelyä kutsutaan arkikielessä pienten yritysten irtisanomismenettelyksi; erotuksena yhteistoimintaneuvotteluihin, jotka tulevat käytäväksi säännöllisesti vähintään 30 henkeä työllistävässä yrityksessä sekä vähintään 20 henkeä työllistävässä yrityksessä silloin, kun työnantaja harkitsee vähintään 10 työntekijän irtisanomista.

Ennen irtisanomismenettelyyn ryhtymistä on syytä varmistaa, että taloudellinen ja tuotannollinen irtisanomisperuste on olemassa: Työsopimuslain mukaan työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen , kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei saa irtisanoa, jos työntekijä voidaan sijoittaa tai kouluttaa toisiin tehtäviin. Perustetta irtisanomiseen ei ole ainakaan silloin, kun työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin työtehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet; tai töiden uudelleenjärjestelyistä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.

Ennakkoselvitys

Ennen kuin työnantaja irtisanoo työsopimuksen taloudellisin ja tuotannollisin perustein, työnantajan on selvitettävä työntekijälle irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot niin hyvissä ajoin kuin mahdollista. Samalla on selvitettävä työvoimatoimistolta saatavat työvoimapalvelut. Selvitystä ei ole välttämätöntä antaa kirjallisesti, mutta se saattaa joskus olla hyödyllistä niin irtisanomisperusteen kuin siihen liittyvän selvitysvelvollisuuden toteuttamisenkin toteennäyttämiseksi.

Jos irtisanominen kohdistuu useaan työntekijään, voi ennakkoselvityksen antaa työntekijöiden edustajalle, kuten esimerkiksi luottamusmiehelle, tai jolleivät työntekijät ole edustajaa valinneet, työntekijöille yhteisesti.

Mitään aikarajaa ei ole sille, kuinka kauan ennakkoselvityksen antamisesta tulee kulua ennen kuin irtisanomisilmoitus voidaan antaa; ennakkoselvitys on annettava niin hyvissä ajoin kuin mahdollista.

Työsopimuksen päättämisilmoitus

Työsuhteen päättämisilmoitus on toimitettava työntekijälle henkilökohtaisesti. Jollei tämä ole mahdollista, ilmoitus voidaan toimittaa kirjeitse tai sähköisesti. Tällöin ilmoituksen katsotaan tulleen vastaanottajan tietoon viimeistään seitsemäntenä päivänä sen jälkeen, kun ilmoitus on lähetetty. Jos työntekijä kuitenkin on vuosilomalla tai vähintään kahden viikon pituisella työajan tasaamisvapaalla, katsotaan sähköisesti tai kirjeitse lähetetty ilmoitus toimitetuksi aikaisintaan loman tai vapaan päättymistä seuraavana päivänä.

Päättämisilmoitukseen on syytä kirjata työsopimuksen päättämisperuste yksilöitynä. Työntekijälle on joka tapauksessa hänen pyynnöstään ilmoitettava kirjallisesti työsopimuksen päättymispäivämäärä sekä irtisanomisen syyt. Irtisanomisen syyn voi kirjata lyhyesti, kuten: yrityksen taloudellisen tilanteen heikkeneminen, kysynnän väheneminen tai työn uudelleen organisointi.

Irtisanomisen vaihtoehdotkin on syytä käydä läpi jo ennen irtisanomista. Käytännössä pienyrityksissä vaihtoehdot ovat usein vähissä; vaihtoehtoja voivat käytännössä olla vaikkapa muun työn tarjoaminen, uusiin tehtäviin kouluttaminen tai osa-aikaistaminen.

Päättämisilmoitus on hyvä tehdä kahtena kappaleena, joista toisen työntekijä kuittaa vastaanotetuksi allekirjoituksellaan. Työntekijällä ei ole velvollisuutta allekirjoittaa irtisanomisilmoitusta, mutta toisaalta työntekijä ei allekirjoituksella myöskään hyväksy irtisanomista. Jos työntekijä ei halua allekirjoittaa irtisanomisilmoitusta, on paikalle syytä pyytää todistaja, joka varmentaa irtisanomisilmoituksen toimittamisen. Itse irtisanominen on pätevä ilman todistajan tai työntekijän allekirjoitustakin, mutta sen toteennäyttäminen voi olla ongelmallista.
Työnantajan tiedottamisvelvollisuus työntekijälle

Työnantajan on tiedotettava tuotannollisin ja taloudellisin perustein irtisanottavalle työntekijälle siitä, että tällä saattaa olla oikeus työllistämisohjelmaan ja työllistämisohjelmalisään – työnantajan ei kuitenkaan tarvitse erikseen selvittää sitä, onko työntekijällä tätä oikeutta lain mukaan.

Työnantajan ilmoitus työvoimatoimistolle

Työnantajan on ilmoitettava työvoimatoimistolle sellaisista taloudellisin ja tuotannollisin syin irtisanotuista henkilöistä, joilla on yhteensä työhistoriaa vähintään kolme vuotta. Sama ilmoitusvelvollisuus on silloin, kun työntekijä on ollut määräaikaisessa työsuhteessa keskeytyksittä kolme vuotta tai määräaikaisissa työsuhteissa yhteensä vähintään 36 kuukautta viimeksi kuluneen 42 kuukauden aikana. Vaikka työnantaja ei tiedä, kuinka pitkä työhistoria työntekijällä on, voi irtisanomisesta ilmoittaa siitä huolimatta työvoimatoimistoon.

Jos työntekijä antaa suostumuksensa, on ilmoitukseen liitettävä työnantajan käytettävissä olevat tiedot työntekijän koulutuksesta, työtehtävistä ja työkokemuksesta.

YrittäjäInfo 4/2005

Työmarkkina-asiamies
Merja Berglund, Suomen Yrittäjät

sulla (8-12v työssä talossa) on oikeus 4kk:n irtisanomisaikaan eli sen palkan ja ansaitut lomat rahana saat ainakin. Periaatteessa laittomasta irtisanomisesta voidaan määrätä 3-24kk:n palkka korvaukseksi, eli jos työnantaja mieltää olevansa heikoilla jäillä, tuossa olisi ihan alkajaisiksi. Isompia tuskin maksavat, on se välillä niin härskiä tuohua isoissakin firmoissa. Ennen kuin allekirjoitat mitään, tarkista että noi irtisanomisajan palkat ja erilliset korvaukset sekä loma-ajan palkat ja kovaukset on eritelty siinä, muuten ne voi tulkita sisältyvän siihen könttäsummaan.

Koita välttyä katkeroitumasta, unohda turha kosto ja jatkaa elämääsi, olet ehkä joutunut kokemaan ansaisematonta vääryyttä, mutta et ole ainoa, ja kyllä ne eestään löytävät pahat tekonsa.

http://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2001/20010055