Dokalla pitää olla

Kiusaamisen kurjuus:
Henkinen väkivalta työelämän ongelmana

Juoruilu, panettelu, tavaroiden piilottelu, sosiaalinen eristäminen; tuttuja tilanteita mutta ei vain lastenkamarista.
Työntekijöistä kohtuuttoman suuri osa joutuu jossain elämänsä vaiheessa työpaikkakiusaamisen uhriksi. Ja koska tilanteista kärsii koko lähityöyhteisö, koskettaa ongelma todella suuria joukkoja. Tutkimusten mukaan työpaikkakiusaamisen kohteeksi on joutunut työpaikasta riippuen 3-13 prosenttia suomalaisista. Työterveyslaitoksen tutkimuksen mukaan valtion työterveyshuollon asiakkaista joka kymmenes kertoo joutuneensa joskus työpaikkakiusaamisen uhriksi.

Työpaikkakiusaamiseksi luokitellaan tilastoissa vasta järjestelmällinen kiusaaminen, joka on jatkunut vähintään puoli vuotta ja vähintään kerran viikossa. Kriteeri on siis melkoisen tiukka. Kuinka suuri onkaan henkisen väkivallan määrä, jos prosenttilukuihin lisätään kaikki epäasiallista kohtelua saaneet ja lyhytaikaisista konflikteista kärsineet työntekijät.

Työpaikkakiusaaminen eroaa muista konflikteista siten, että sen kohteeksi joutunut on puolustuskyvytön tai tulee puolustuskyvyttömäksi. Usein kiusaajia on useita, joskus jopa koko työyhteisö. Siksi pitkälle mennyttä ja kauan jatkunutta kierrettä on hankala katkaista. Kiusatun ei ole helppo tulla kuulluksi ja häntä ei uskota.

Kiusaamisen keinot

Kiusaamisen keinot ovat mitä moninaisimmat. Sanattomat loukkaavat viestit ovat yleisiä; kielteiset eleet, ilmeet, katseet, äänensävyt, olankohautukset. Näihin tapoihin onkin aika vaikea puuttua; kiusaaminen muuttuu tavallaan muodottomaksi möhkäleeksi johon ei voi tarttua.

Sosiaalinen eristäminen on ehkä yleisin kiusaamisen muoto. Uhrille ei puhuta, tätä ei kuunnella, ei kutsuta yhteisiin illanistujaisiin, ei samaan aikaan kahville. Uhria voidaan kohdella kuin ilmaa ja myös muita kielletään puhumasta uhrin kanssa.

Vanhan ajan juoruilu eli tutkijoiden kielessä maineen ja aseman loukkaaminen ovat myös kärkipäässä kiusaamistavoissa. Uhrista puhutaan pahaa selän takana, juorutaan, tehdään naurunalaiseksi, pilkataan, nöyryytetään, haukutaan, matkitaan eleitä ja ilmeitä.

Työn vaikeuttaminen on erityisesti esimiesten tapa kiusata alaisiaan. Ei anneta lainkaan työtehtäviä tai niitä annetaan liian vähän ja työtä arvostellaan jatkuvasti. Työtä voidaan häiritä panttaamalla tietoja ja olotilaa huononnetaan antamalla liian helppoja tehtäviä.

Konkreettisempia kiusaamistapoja ovat suulliset ja kirjalliset uhkaukset, puhelinterrori, työn ja tavaroiden piilottelu. Tavat saattavat kuulostaa epäuskottavilta, mutta kiusaamistarinoita kuunnellessa ja lukiessa nämä tavat ovat sieltä kauneimmasta päästä.

Kun työpaikkakiusaaminen jatkuu, astuu usein kuvaan uhrin mielenterveyden kyseenalaistaminen. Tätä kautta kiusaajat saavat tavallaan oikeutuksen kiusaamiselle; saadaan näyttämään ikäänkuin uhri olisi omalla käytöksellään aiheuttanut tilanteen.

Tyypillistä kiusaajaa ei ole

Kiusaaja voi olla kuka tahansa; tyypillistä kiusaajaa ei ole olemassa. Useimmiten samalla organisaation tasolla olevat kiusaavat toisiaan, lähes yhtä yleisesti esimiehet alaisiaan. Esimiehet taas joutuvat alle kymmenessä prosentissa tapauksista alaistensa kiusaamisen kohteeksi, muutamassa prosentissa tapauksista kiusaaja on kauempaa lähityöyhteisöstä. Kiusaaja on siis lähes puolessa tapauksista oma työtoveri ja lähes yhtä usein esimies.

Naiset ja miehet tulevat kiusatuiksi lähestulkoon yhtä usein. Naisia kiusaavat sekä naiset että miehet, miehiä yleensä vain miehet.

Kiusatuksi voi tulla millä organisaation tasolla tahansa. Eniten kiusaamista on hienarkisesti johdetuissa organisaatioissa, eli kouluissa, sairaaloissa, seurakunnissa.

Uhri voi olla kuka tahansa. Tutkimuksissa ei ole löydetty kiusatulle tyypillisiä ominaisuuksia. Uhri ei ole läheskään aina mikään onneton reppana, avuton ja heikko ihminen, mutta kiusaamistilanteessa hän kokee mahdollisuutensa puolustautua heikoksi.

Usein kiusattu on työpaikan kehittäjä, itsensä kouluttaja, menestyy harrastuksissaan tai jollain lailla poikkeaa "massasta". Uskonnollisen tai poliittisen katsantokannan erilaisuus, alkoholin liiallinen käyttö tai raittius voivat olla taustalla; erilaisuus saattaa ärsyttää ja kiusaamisen kierre käynnistyy.

Työntekijät kiusaavat toisiaan yleisimmin mustamaalaamalla, eristämällä, arvostelemalla. Esimiehen alaiseen kohdistama kiusaaminen taas liittyy aseman ja vallan käyttöön, tai pitäisi kai sanoa, väärinkäyttöön.

Esimies voi joutua kiusatuksi kun tämä tulee työyhteisöön ulkopuolelta tai jonkun työyhteisön jäenen vastustuksesta. Alaiset yrittävät tällöin vaikeuttaa esimiehen työtä erilaisin tavoin; jarruttamalla tiedon kulkua, jättämällä sovittuja asioita hoitamatta jne.

Sen sijaan työympäristöissä ja johtamistavoissa on yhtäläisyyksiä niissä työpaikoissa joissa kiusaamista on ollut. Tyypillistä on, että työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet ovat vähäiset, työntekijöiden tiedot ja taidot vajaakäytössä, tieto ei kulje. Myös muutoksiin suhtaudutaan kielteisesti ja työpaikan tavoitteista ja keinoista vallitsee erimielisyys.

Näyttää siis siltä, että työpaikan johtamistapojen ja –kulttuurin parantaminen olisivat avainasemassa kun kiusaamistilanteita puretaan. Näihin on tosin työntekijän mahdotonta omalla toiminnallaan vaikuttaa.

Kiusaamisen vaiheet ja seuraukset

Työpaikoilla missä johtamisjärjestelmät ovat kunnossa ja joissa on avoin ilmapiiri, pystytään kiusaamistapaukset ratkaisemaan alkuvaiheessa. Näistä tapauksista ei kovin paljoa tietoa olekaan, sen sijaan surullista luettavaa ovat oikeuteen vietyjen kiusaamistapausten pöytäkirjat ja kiusattujen elämäntarinat.

Kiusaaminen alkaa usein pienestä konfliktista tai työpaikan toimintatavan muutoksesta. Konfliktin alkusyy saattaa olla vaikkapa huono työtehtäviin perehdyttäminen tai mikä tahansa työpaikan ongelma.

Ensimmäisessä vaiheessa otetaan käyttöön ei-verbaalinen kiusaaminen; eleet, ilmeet, äänenpainot. Tämä johtaa pian käsitykseen, että uhri on ansainnut kiusaamisen kohteeksi joutumisen.

Toisessa vaiheessa siirrytään konkreetimpiin muotoihin; haukutaan, pilkataan, eristetään porukasta. Kolmannessa vaiheessa uhkaillaan jo suoraan fyysisillä toimilla, uhria ei pidetä saman arvoisena kuin muut ja tämän mielenterveys kyseenalaistetaan.

Aivan liian usein kiusaaminen jatkuu niin kauan, että uhri todella sairastuu. Alkuun uhri yrittää joko hyökätä kiusaajia vastaan tai puolustautua. Sana sanasta -tyyli on hyökkäävää, samoin tilanteen aktiivinen selvittäminen, halu puolustaa toimintaansa ja itseään. Hyökkäämisellä ei tässä tarkoiteta negatiivista toimintamallia.

Puolustautuminen on pakenemista; joko uhri vaihtaa työpaikkaa, jää sairaslomalle tai eläkkeelle, pakenee muuten tilannetta. Uhri voi alkaa käyttää alkoholia, lääkkeitä, sairastuu ensin psykosomaattisiin oireisiin, lopulta vakavampiin mielenterveyden häiriöihin. Ja usein työyhteisö hakee uuden uhrin ja kierre jatkuu.

Kiusaamisen alkuaikoina uhri voi ahdistua, tulee unihäiriöitä, väsymystä, masentuneisuutta. Erilaiset psykosomaattiset oireet voivat olla ensimmäisiä hälytysmerkkejä, jotka tosin saattavat jäädä huomaamatta.

Kun kiusaaminen jatkuu, uhrin oireet pahenevat. Pahimmillaan kiusaaminen johtaa työkyvyttömyyteen, ennenaikaiselle tai työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymiseen. Ruotsissa kuolleisuustilastoissa on vuosittain jopa kymmenien itsemurhien syynä työpaikkakiusaaminen.

Kiusaamisongelmaa yritetään usein ratkaista siirtämällä kiusattu toiseen työtehtävään tai toiseen yksikköön. Uhri saattaa vaihtaa työpaikkaa tai tehtävää. Liian usein kiusattu lopulta sanoutuu irti työstään vailla tietoa uudesta työpaikasta tai hänet irtisanotaan.

Kiusaaminen on koko työyhteisön ongelma

Työpaikkakiusaaminen ei ole yksittäisen työntekijän ongelma, eikä koskaan kiusatun syy. Epäoikeudenmukaista kohtelua, saati pitkään kestänyttä kiusaamista ei voi mitenkään pitää oikeutettuna.

Työpaikoilla pitää kiusaamiseen puuttua heti kun ensimmäiset oireet ovat näkyvissä. Parasta olisi ennaltaehkäisy, eli työilmapiiristä, organisaation toimivuudesta ja johtamisen tavoista huolehtiminen.

Työpaikkakiusaamisen hyväksyminen on työnantajalle kallista. Poissaolot ja työtehon aleneminen ovat suoria kustannuksia, joita kiusaaminen aiheuttaa. Ja kun työntekijöiden kekseliäisyys ja innovatiivisuus on valjastettu kiusaamistapojen tuottamiseen työn kehittämisen sijaan, on työnantajan taloudelliset menetykset suuria.

Sitä inhimillistä kärsimystä mitä kiusaaminen aiheuttaa, ei mitenkään voi mitata rahassa. Kiusaamisen vaikutuspiirissä on kuitenkin kiusatun läheiset, ystävät ja koko työyhteisö. Siksikään ongelma ei ole vain kiusatun.

Tapauksesta riippuen kiusaamiseen voivat puuttua esimies, luottamusmies, työsuojeluvaltuutettu tai työterveyshuolto. Kiusaamiseen puuttuminen on työsuojelulainsäädännön ja työsopimuslain mukaan yksiselitteisesti esimiehen tehtävä. Ellei esimies hoida tätä tehtäväänsä tai jos esimies on kiusaaja, on syytä kääntyä luottamusmiehen tai työsuojeluvaltuutetun puoleen.

Työterveyshuollolla on myös velvollisuus puuttua tilanteeseen. Mutta usein terveydenhoitohenkilökunnalta jää somaattisten vaivojen takana piilevä todellinen syy huomaamatta; kiusaaminen jatkuu ja jokin yksittäinen oire, vaikkapa päänsärky merkitään käynnin syyksi. Kiusaamistapaus jää tällöin myös tilastoinnin ulkopuolelle.

Kiusaamisen ehkäisy

Parasta olisi, että kiusaaminen saataisiin ehkäistyä ennakolta. Yksi mahdollisuus tähän olisi työpaikkakohtaisten pelisääntöjen luonti. Mitä varhaisemmassa vaiheessa tilanteeseen puututaan, sitä pienempiä ovat kiusaamisen seuraukset.

Työpaikkakohtaisissa säännöissä tai toimintaohjeissa voisi määritellä, millä tavalla kussakin työpisteessä tai työpaikassa edetään, kun ilmenee ristiriitoja tai eripuraa, joka haittaa työyhteisön toimintaa.

Kiusaamista tutkinut uranuurtaja Heinz Leymann esittää työpaikoille erityisen sovintomallin luomista kiusaamistilanteita varten. Malli on esitelty muun muassa Työturvallisuuskeskuksen julkaisussa "Työpaikalla yhteishenkeä, ei kiusanhenkeä, opas kiusaamisen, työpaikan henkisen väkivallan tiedostamiseksi ja ehkäisemiseksi". Kyseistä opasta voi tilata Työturvallisuuskeskuksesta.

Usein työpaikkakiusaaminen on edennyt todella pitkälle, ennenkuin tilanne saadaan ratkeamaan lainsäädännön ja työsuojelun keinoin. Luottamushenkilöstön eväiden loputtua ammattiliitot ja työsuojelupiirit voivat puuttua tilanteeseen. Uhrin kannalta silloin saattaa tosin olla jo myöhäistä.

Parasta olisi, että työpaikoilla kiusaamisen oireet tunnistettaisiin ja niihin puututtaisiin välittömästi niiden ilmettyä. Myös itse kukin meistä voi yrittää muuttaa tilanteen kulkua.

Kun huomaamme, että jotakuta ei kutsuta yhteisiin kahvihetkiin, miksi emme ottaisi aloitetta itsellemme ja pyytäisi mukaan. Tai kun esimies karjuu naama punaisena kaikkien kuullen mitättömästä virheestä, miksi emme huomauttaisi huonosta käytöksestä. Kuuntelemme juoruja mutta yhtä hyvin voisimme huomauttaa juoruajalle moisen tavan vahingollisuudesta.

Esteenä kiusaamiseen puuttumiselle pidetään usein sitä, että pelätään uhriksi joutumista. Jos et uskalla puuttua suoraan tilanteisiin, älä ainakaan lähde mukaan ja anna tukesi kiusatulle. Uhri ei selviä ilman tukea, ja juuri sinun apusi voi olla ratkaiseva.

Koska se pahvi tajuaa mitä siinä putiikissa tapahtuu